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人事労務

2017年に施行予定の労働法へ、企業の3つの実務的な対応

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2017年(平成29年)は、労働法・人事労務の分野に深く関係する、多くの重要な法改正が施行される予定です。

特に、厚生労働省では、安倍政権が進める「働き方改革」の名のもとに、2016年(平成28年)9月以来、非正社員の待遇格差の問題、長時間労働問題など、人事労務分野についての重大な社会問題を取り扱ってきました。

2016年(平成28年)、既に改正法が成立し、2017年に施行される予定の労働法が多くあり、事前に顧問弁護士などと相談して対応しておかなければならない人事労務管理についての重要な問題が多くあります。

今回は、労働法分野のうち、2017年以降に施行されることが予定されている法律への、企業の実務的な対応を、企業法務に強い弁護士が解説します。

1. 男女雇用機会均等法、育児介護休業法の改正

2016年(平成28年)に改正された男女雇用機会均等法、育児介護休業法は、2017年(平成29年)1月1日に施行されます。

この2つの法律の改正の趣旨は、妊娠、出産、育児、介護といった、人生で発生する重要なイベントで、男女が共に、離職をせずに仕事を続けられるようにするためのものです。

つまり、「仕事と家庭を両立することのできる社会の実現」が目的となります。

2017年(平成29年)に施行される、男女雇用機会均等法、育児介護休業法の改正は、次の通りです。

  1. 介護離職を防止し、仕事と介護の両立を可能とするための制度の整備
    • 対象家族1人につき、3回を上限として、通算93日まで、介護休業を分割取得することができる。
    • 介護休暇の半日単位の取得を可能とする。
    • 介護のための所定労働時間の短縮措置等を介護休業とは別に、利用開始から3年の間で2回以上の利用を可能とする。
    • 所定外労働の免除を介護終了までの期間について請求することのできる権利として新設する。
    • 有期契約労働者の介護休業取得要件の緩和。
  2. 多様な家族形態・雇用形態に対応した育児期の両立支援制度等の整備
    • 子の看護休暇の半日単位の取得を可能とする。
    • 有期契約労働者の育児休業の取得要件を緩和する。
    • 特別養子縁組の監護期間中の子、養子縁組里親に委託されている子その他これらに準ずるものについては育児休業制度等の対象に追加する。
  3. 妊娠・出産・育児休業・介護休業をしながら継続就業しようとする男女労働者の就業環境の整備
    • 妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由とする、上司・同僚による就業環境を害する行為を防止するため、雇用管理上必要な措置を事業主に義務付ける。

特に、育児介護休業法の改正にともない、会社の就業規則、育児介護休業規則の改正が必要となります。

次のような育児介護休業規則などの見直しが終わっていない場合には、早急な対処が必要となります。

 重要 
  • 半日の看護休暇、介護休暇制度
  • 介護休業の分割取得
  • 介護のための所定外労働の免除
  • 介護休業とは別の介護時短等の措置

加えて、平成28年(2016年)には、「マタハラ」が大きな社会問題となる裁判例が相次ぎました。

そのため、マタハラに関する指針にしたがい、次のような実務的な対応が必要となります。

 重要 
  • 事前防止措置
  • 事後防止措置
  • 相談窓口の設置

大きな社会問題となったことから、「マタハラが存在するブラック企業」と評判になれば、企業イメージが大きく低下することとなりますので、対策は必須です。

2. 個人情報保護法の改正

2015年(平成27年)に改正された個人情報保護法は、順次施行がはじまっており、2018年(平成30年)までに全て施行されます。

個人情報保護法の改正によって、これまで個人情報保護法にあまり配慮をしていなかった小規模事業者が適用対象となったり、新しく定義された個人情報に対する規程の改正が必要であったりと、企業の実務に大きな影響を及ぼします。

 注意! 

これまでは、取り扱う個人情報が5000人以下の場合には、個人情報保護法が適用されず、情報管理がルーズになりがちでした。

しかし、今回施行される個人情報保護法の解説によって、これまでは対象外であった小規模事業者も、情報管理を整備しなければならなくなりました。

また、新たに定義された要配慮個人情報などへの対応について、会社内で情報管理規程を作成している会社は、見直しが必要となります。

3. 外国人技能実習制度の改正

2016年(平成28年)に成立した法律により、外国人技能実習生の制度も、変容することとなりました。

法律の正式名称は「外国人の技能実習の適正な実施及び技能実習生の保護に関する法律」といいます。この法律も、遅くとも2017年(平成29年)12月までに施行が予定されています。

これまで、外国人技能実習生の制度は、企業側の労働力確保の要請とあいまって、低賃金で買いたたける労働力として利用されがちであり、次のようなトラブルが多く起こっていました。

  • 外国人技能実習生の労働者性
  • 外国人技能実習生の最低賃金法違反
  • 外国人技能実習生の残業代未払い

平成29年(2017年)に施行が予定される法改正によって、労働力確保の要請に対応した「技能実習制度の拡充」とともに、これらの社会問題を解決するための「技能実習制度の適正化」のための制度整備がなされることとなります。

したがって、外国人技能実習生を受け入れることを予定している企業では、新しい制度にしたがった実務対応が必要となります。

4. まとめ

以上の3つの法律は、既に改正法が成立しており、すぐにでも企業の実務的な対応を行っていただきたい、労働法分野の重要な法改正です。

これに加え、働き方改革会議では、多くの課題が議論されており、その中には、まだ法改正にまでは至っていないものの、ガイドラインの策定が進められていたり、注目すべき裁判例が出ていたりといったものもあります。

 例 

例えば、「残業代・長時間労働」についての一連の議論、「同一労働同一賃金」に関する議論などがその1つです。

まだ法改正や新法制定にはいたっていないとはいえ、社会的な問題であり、無視できません。

2016年に改正された重要な労働法について、会社内で整備しなければならない実務的な対応を、顧問弁護士などのアドバイスを受けながら進めていってください。

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