雇用期間に定めのある契約社員のドライバー（運転手）が、雇用期間に定めのない正社員と、諸手当の面で不合理な格差があると主張し、差額賃金、損害賠償を求めて争っていたハマキョウレックス事件の最高裁判決が、2018年6月1日に下されました。
ハマキョウレックス事件の最高裁判決では、高裁判決で不合理であると認められていた通勤手当など４つの手当に加えて、皆勤手当についても、非正規社員と正社員に格差があることは不合理であると判断しました。
一方で、住宅手当など、理由がつくものについては、正社員と契約社員との間で差を設けても、不合理であるとはいえないと判断しました。
最高裁判所では、定年後再雇用によって嘱託社員となった社員と、正社員との間の格差が争いとなった、長澤運輸事件の最高裁判決も、2018年6月1日の同日に下されました。
今回は、雇用期間の定めによって、手当に格差を設けることが不合理であり、労働契約法違反であると判断した「ハマキョウレックス事件」の最高裁判決について、企業の人事労務を得意とする弁護士が解説します。
1. 同一労働同一賃金の判例
平成30年6月1日、正社員と非正規社員との待遇格差が争点となって注目されていた2つの事件について、最高裁の判決が下され、話題となっています。
ハマキョウレックス事件、長澤運輸事件です。いずれの事件も、正社員に支給されているけれども非正規社員には支給されない手当について、格差をつけることが不合理であるとして労働者が争った事件です。
注目されていた2つの事件について、概要は★（別記事）をご覧ください。なお、ハマキョウレックス事件は有期雇用労働者、長澤運輸事件は定年後再雇用された嘱託社員が原告となっています。
2つの事件からわかることは、正社員と非正規社員のいる会社では、その待遇の格差を合理的なものにしなければならないということです。いわゆる「同一労働同一賃金」をしっかり意識した賃金設計としなければなりません。
そこで今回は、ハマキョウレックス事件、長澤運輸事件の判断を参考にして、会社が各種の手当を設けるとき、注意しておきたいことについて、弁護士が解説します。
2. 争点となった労働契約法20条
2つの事件で争点となったのは、正社員と非正規社員の待遇格差が、労働契約法20条違反となるかどうか、という点です。労働契約法20条の条文は、次のとおりです。
労働契約法20条有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下この条において「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。
つまり、無期雇用と有期雇用との間に、不合理な待遇格差を設けてはならないことを定めていますが、不合理化どうかは、①職務の内容、②職務の内容及び配置の変更の範囲、③その他の事情を考慮して決めます。
そこで、会社が正社員と非正規社員との間で待遇格差を設けるときの1つ目の注意点は、①～③の側面で、理由のある格差であるといえるものであるかどうかをしっかり検討しなければならない、ということです。
3. 手当の目的を意識する
ハマキョウレックス事件において、不合理な格差であると判断された手当は、無事故手当、作業手当、給食手当、通勤手当、皆勤手当の5つです。
これらの手当の格差が、不合理であると認められた理由は、その手当を支払う目的が、有期雇用であるか無期雇用であるかによって変わらないためです。
例えば、有期雇用であっても無期雇用であっても、「安全運転を推奨し、無事故を目指すべき」という手当の目的は変わらないにもかかわらず、無期雇用にのみ無事故手当を支給することは、不合理だ、というわけです。
これに対して、「住宅手当」については不合理とはされませんでした。その理由は、正社員には転勤があり、住居の変更を補助する必要があるためです。このように、有期雇用と無期雇用とで、差を設ける理由が説明できれば、その差は合理的であると判断してもらうことができるということです。
4. 実態を把握して手当を見直す
ハマキョウレックス事件では、作業手当についても不合理とされたのはさきほど申し上げた通りです。
作業手当が不合理とされた理由は、過去にはリフト等がなく手作業で積み下ろしをしなければならなかったため、大変な作業に対する手当として支払っていたものが、現在では既得権益として正社員に一律に支払っている、という点にあります。
大変な作業をしている社員にだけ支払っていて、そのような作業のない人には支払わない形態となっていれば、作業手当について格差があることは不合理ではないと判断された可能性が高いと考えられます。
このことからもわかる通り、手当の格差が合理的であるかどうかは、会社の状況、業務の状況によって変化します。そのため、一旦合理的な理由を考えて格差をつけたとしても、実態を把握して、定期的に手当を見直す必要があります。
4. まとめ
今回は、平成30年6月1日に下された、ハマキョウレックス事件、長澤運輸事件の最高裁判決を参考に、手当の格差を設けるときに会社が気を付けておくべきことについて解説しました。
賃金の決め方にお悩みの経営者の方は、ぜひ一度、企業の人事労務を得意とする弁護士にご相談ください。