人事労務

企業法務における法律問題の中には、対外的なトラブルだけでなく、社内のトラブルもあります。むしろ、社内の労働問題の解決なしには、会社を一定以上の規模へと成長させることはできません。

企業内の労働問題のことを「人事労務」ということがあります。「人事労務」のリスクが顕在化し、未払残業代請求、不当解雇、長時間労働、労災、メンタルヘルス、セクハラ、パワハラなどの大きな問題に発展しないよう、「予防法務」の徹底が重要です。

「労働審判」の法律知識まとめ

「労働組合対策・団体交渉対応」の法律知識まとめ

「採用内定・試用期間」の法律知識まとめ

「喫煙問題・タバコ問題」の法律知識まとめ

「リモートワーク」の法律知識まとめ

人事労務

2020/5/20

育児・介護中の社員に対し、転勤命令をするときの注意点【会社側】

雇用する社員の配置を変更することを「配転」といい、このうち、同一の事業所内で部署変更などをおこなうことを「配置転換」、異なる事業所間の異動を「転勤」といいます。 同一事業所内の「配置転換」に比べて、事業所間の異動である「転勤」では、転勤前後の事業所が遠く離れていればいるほど、転勤対象となった社員に大きな不利益を与えることがあります。とくに、その社員が育児や介護などのご家庭内の事情を抱え、転勤命令にすんなり応じないとき、労働問題が顕在化します。 転勤命令は、雇用契約(労働契約)に基づく業務命令権の一種として ...

人事労務

2020/5/19

副業を解禁するときの就業規則の定め方と、副業の注意点【会社側】

働き方改革により、「副業解禁」が叫ばれています。これは、少子高齢化と労働力人口の減少によっておこった人手不足を解消するために、長時間労働をなくし、多様な働き方を許容することが目的です。 ワークライフバランスを実現したり、柔軟な働き方を認めて生産性を向上させ、複合的なスキルアップ、多様なキャリア形成によりイノベーションに貢献してもらうという有利な点がある反面、副業解禁にはデメリットもあります。 従来、会社が副業を禁止することが多かったのも、情報漏えいの危険、定着率の低下、業務効率の低下といった悪影響が想定さ ...

人事労務

2020/5/18

セカンドハラスメントとは?ハラスメントの二次被害を防ぐ対策

ハラスメントの二次被害という言葉を聞くことがあります。「セカンドハラスメント」と呼ぶこともあります。 セクハラやパワハラなどのハラスメントにあった被害者が会社や上司、同僚に相談することがあります。しかし、相談したことにより再度傷ついてしまうこともあります。一度ハラスメントによる被害を受けたにもかかわらず、相談により二度目の被害を受けてしまったとしたら、会社の労務管理に問題ありとされてしまってもしかたありません。 ハラスメント自体、セクハラ・パワハラだけでなく、マタハラなど時代に応じて新しいハラスメント(嫌 ...

人事労務

2020/5/20

中途採用者を解雇するのは容易?(能力不足・パフォーマンス不良)

解雇は、日本の労働法では厳しく制限されており、なかでも「能力不足」を理由とする解雇は難しいとされています。それは、「能力不足」は抽象的に定められることが多く、かつ、多くの場合は会社側(企業側)の教育不足、注意指導不足に原因があるためです。 しかし一方で、中途採用者の場合には、一定の能力を有し、パフォーマンスを十分に発揮できることを前提として入社してきます。その際、管理職待遇や幹部社員であったり、即戦力扱いであったりといった理由で、少なくとも労働条件が新卒者よりは高いことが通常です。 そのため、当初期待して ...

人事労務

2020/5/15

パワハラと注意指導の違いと、パワハラにならないための注意指導の方法

パワハラ防止法によりパワハラ対策が会社の義務となり、パワハラ問題はますます社会問題化しています。 しかし一方で、パワハラが注目されすぎるあまりに、「パワハラだ!」と言われることをおそれて、上司による注意指導が委縮してしまい、モンスター社員が横行することが問題視されています。 業務上必要な注意指導は、パワハラとは違うものであり、明確に区別されなければなりません。会社としては、このことを理解し、問題社員に対して適切な注意指導をおこなう上司を、部下からの「パワハラだ!」という指摘から守ってあげる必要があります。 ...

人事労務

2020/5/15

「不当解雇」といわれて慰謝料請求されたときの対応【会社側】

会社が社員を解雇するとき、正当な理由があればよいのですが、十分な理由がなかったり、解雇理由はあっても大した内容ではなかったりすると、「不当解雇」となるおそれがあります。 不当解雇をしてしまったとき、社員がこれを争い、労働審判や訴訟などの法的手続きとなった場合には、会社は社員に対して、慰謝料や解決金などの名目で金銭を支払うことを余儀なくされます。 また、このような労使紛争では、負けて会社に社員が戻ってきてしまうよりは、お金を支払って出ていってほしいと会社が考えるとき、それ相応の解決金の支払いを要求されること ...

人事労務

2020/5/13

テレワーク環境でも予防すべきパワハラ問題と、会社側の体制整備

労働法分野で注目されている「パワハラ防止法」が施行される2020年6月(中小企業では2020年4月施行)がいよいよ近づいています。正式名称を、「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」といいます。 そのような中で、一方で、最近の会社では、働き方改革、感染症対策などの目的から、テレワークによる勤務形態が増加しています。実際にIT企業などでは、オフィスに出社しないリモートワークのほうが業務効率があがるなどのメリットが多くあります。 しかしながら、テレワークにより、メール ...

人事労務

2020/5/11

引き継ぎを拒否して退職する社員への対策は?損害賠償請求できる?

社員が自主退職する場合、退職を申し出てから退職まで有給休暇を取得して会社に出社しないケースや、突然出社しなくなったと思ったらそのまま退職を申し出るケースなどがあります。 このように突然出社しなくなってしまうと、引継は十分に行えないことになりかねません。重要な業務を任せていた社員が、業務引継ぎをおこなわずに退職してしまうと会社としては大きな損失をこうむることとなります。ましてや、解雇やリストラなどによって会社から一方的に辞めてもらう場合、労働トラブルとなった結果、社員が引継を拒否してくることがあります。 引 ...

人事労務

2020/5/2

非正規社員の雇入れ時に求められる会社の説明義務

正社員と非正規社員(有期契約社員、パートタイマー、アルバイト社員など)との間の不合理な格差が禁止されます。このことを「同一労働同一賃金」といい、大企業では2020年4月より、中小企業では2021年4月より施行されるパートタイム・有期雇用労働法によって定められるルールです。 そして、この「同一労働同一賃金」の施行にともなって、正社員と非正規社員との間で待遇に格差があるときには、その内容と理由の説明が会社に義務付けられることとなりました。待遇格差が一切禁止されるのではなく、「合理的に説明ができるかどうか」とい ...

人事労務

2020/5/12

テレワーク・在宅勤務の導入で、賃金・交通費・通勤手当を減らせる?

働き方改革や新型コロナウイルスの感染拡大にともない、近年、社員にテレワークや在宅勤務を命じる会社が増えています。 テレワークや在宅勤務の導入で、通勤の機会が減り、勤務時間も短縮することから会社としては、これまで支払っていた賃金・交通費・通勤手当などを減らし、人件費の削減を検討したいと希望することがあります。 一方、就業規則を変更することによって労働条件の不利益変更を進めるには、労働者の同意がない限り、原則として許されないため、判断に迷う会社もあるのではないでしょうか。 働き方改革は、単に働く場所がオフィス ...

人事労務

2020/5/12

テレワーク・在宅勤務の導入で就業規則を変更すべきポイント【条項例】

テレワークは、「オフィスに出社して勤務する」という従来の勤務形態とはまったく異なる新しい勤務形態です。そのため従来の勤務形態とは、異なる働き方のルールを定める必要があります。 テレワークについての就業規則を定めていない場合には、導入にあたって新たに定めなければなりません。作成しないままテレワークを導入することとなると、テレワークの対象となる労働者と、「個別に」働き方のルールを合意して契約する必要が生じ、とても煩雑です。 また、新型コロナウイルス感染症(COVID-19)の感染拡大で、満員電車が「3密(密閉 ...

人事労務

2020/4/23

正社員から外注に変更できる?「社員の外注化」の方法と注意点

「働き方改革」において、正社員の多様化が叫ばれています。これにあわせて「正社員の外注化」をおこなう会社が増加しています。 古くは、新卒で入社した会社に長期的に雇用され、定年まで正社員として勤めるのが一般的でしたが、現在はそうではありません。個人の価値観が多様化し、ワークライフバランスを求める人のなかには「正社員であること」を重要視しない人もいます。 会社側もこの状況に対応する必要があり、多様な雇用形態を活用して優秀な人材を雇用し、人手不足を補う必要があります。その一環として、これまで正社員として雇用してい ...

人事労務

2020/5/12

テレワーク・在宅勤務中のケガ・病気は「労災」が認められる?

近年、働き方改革や新型コロナウイルスの影響で、急速な勢いでテレワーク・在宅勤務などのリモートワークが増加しています。 テレワーク・在宅勤務をしている会社では、会社外で社員がはたらいている間にケガをしたり、病気にかかってしまったりすることがあります。 原則として、会社は社員の健康と安全に配慮する義務(安全配慮義務)があることから、社員が「業務によって」ケガや病気になったときには「労働災害(労災)」となり、会社が一定の責任を負うこととなります。そして、ケガをしたり、病気にかかったりした場所がたとえ会社内ではな ...

人事労務

2020/5/7

雇用調整助成金を活用し、社員を休業させる方法【新型コロナ特例対応】

会社の業績が悪化し、経営継続が難しい場合であっても、倒産をしてしまう前に一時的な休業を検討することがあります。 外的な要因によって思うように売上が上がらないとき、一時的に休業をすることにより、人件費や光熱費など、運営に必要となるコストを軽減できる場合があるからです。 一方で、会社の都合によって社員を休業するときには、労働者の保護のために一定の休業手当(平均賃金の6割以上)を払わなければならないことが法律に定められており、この会社側の負担を少しでも減らすためには、雇用調整助成金の活用が重要となります。 今回 ...

人事労務

2020/4/27

新型コロナウイルスで子どもが休校となった社員への会社側の対応

新型コロナウイルスの感染拡大で、学校の臨時休校が全国で相次いでいます。 そのような中、子どものいる家庭では、仕事をしながら子どもの面倒を見なければならず、育児の手間が増大しています。特に、共働き世帯の親にとっては一大事です。 新型コロナウイルス禍の副産物としてうまれた、子どもの面倒を見るために会社を休みたいと思う社員に対する対応について、会社側(企業側)はどのような対策をとったらよいのでしょうか。 今回は、会社側(企業側)が、新型コロナウイルスの影響によって育児の手間が増大している社員に対しておこなうべき ...

人事労務

2020/4/27

新型コロナウイルス対応で、社員にマスク着用を命じることができる?

新型コロナウイルスの感染拡大により、マスクをつけている人が多くいます。緊急事態宣言が出され、自粛が強く要請されている中、マスクをつけていない人のほうが少ないのではないかとも思われます。 この非常事態の中でも、継続して経営している会社にとっては、会社で新型コロナウイルスを蔓延させてしまわないこと、会社の顧客に新型コロナウイルスをうつしてしまわないことがとても重要となります。最低限、社員にマスクをさせたいと考えるのではないでしょうか。 一方で、「コロハラ(コロナハラスメント)」という言葉が流行しました。会社は ...

人事労務

2020/4/27

新型コロナウイルスで休業時、派遣料金は必要?派遣切りはできる?

新型コロナウイルス感染症の蔓延で、緊急事態宣言の対象地域が全国に拡大されました。自治体から自粛要請が出されており、休業や短縮営業を余儀なくされる店舗も増えています。売上も激減し、固定費削減が急務となる会社も多いのではないでしょうか。 派遣会社からの派遣社員を受け入れていた場合に、派遣契約の打ち切りや、派遣料金の減額などが「人件費の抑制」の策として検討されます。不安定な立場に置かれる派遣社員など非正規社員から、訴えられて労働問題となる危険もあるため、慎重な検討が必要となります。 なお、「人件費の抑制」で問題 ...

人事労務

2020/4/27

新型コロナで増える客の嫌がらせ(カスタマーハラスメント)への対応

新型コロナウイルスが感染拡大していますが、薬局やスーパーマーケット、病院など、休業できないどころか、むしろ忙しくなっている業種・業態もあります。 一方で、新型コロナウイルスへの不安感から、正常な判断力を失ってしまう人もいます。そのため、新型コロナウイルス禍の影響下で、客からの嫌がらせ(カスタマーハラスメント)が増加しています。 実際、「マスクの売り切れに腹を立て、コロナに感染していると叫んだ」というケースで、逮捕者が出たことも報道されています。 いわゆる「カスハラ」について、現在も営業を続ける重要な業種・ ...

人事労務

2020/4/27

新型コロナの緊急対応で、36協定なしに残業させる方法と注意点

新型コロナウイルスの影響で休業を余儀なくされる会社が増える一方、医療機関、薬局、スーパーマーケットなどのように、新型コロナウイルスの影響で、むしろ今までよりも忙しくなる業種・業態もあります。このような業種・業態では、社員の長時間労働がやむをえず必要となることがあります。 しかし、ただでさえ感染リスクを負う最前線に立たされた社員にとって、これに加えて長時間労働まで降りかかってくるとストレス過多となりがちです。特に、新型コロナウイルスの「緊急対応」にあたる場合に影響が顕著です。 会社は社員を安全で健康に働かせ ...

人事労務

2020/5/14

新型コロナウイルスを理由に解雇・雇止めするときの注意点【会社側】

新型コロナウイルスの影響を受けて売り上げが激減し、経営が立ち行かない会社にとって、「人件費の負担」がとても重くのしかかります。このようなとき、社員の解雇・雇止めを検討することとなります。 しかし、新型コロナウイルス感染症によって苦しい思いをしているのは、会社だけではありません。そのため、社員の解雇・雇止めは、簡単にはおこなえません。 会社の業績悪化を理由とする解雇を「整理解雇(いわゆる「リストラ」)」といいます。 やむを得ず、社員に辞めてもらうしか会社を存続させる道がのこされていないとき、解雇・雇止めを進 ...

人事労務

2020/4/27

新型コロナウイルスによる休業でも賃金・休業手当の支払いは必要?

新型コロナウイルスで緊急事態宣言が出され、業績が悪化している会社が多いかと思います。先行きがみえず不安な中、とくに心配となるのが従業員の賃金についてのことでしょう。 「新型コロナウイルスの影響で社員を休業させるとき、賃金や休業手当の支払いが必要となりますか?」という法律相談を受けることがあります。 新型コロナウイルス禍で事業の継続ができない場合でも、雇用関係にある社員の賃金を払う義務が生じるケースがあります。また、事業を継続できず「休業」する場合であっても、労働基準法(労基法)では休業手当(賃金の6割以上 ...

人事労務

2020/4/27

新型コロナウイルスを理由に「内定取消し」する方法と注意点【会社側】

新型コロナウイルスの影響で売上が激減し、業績が悪化してしまった会社が少なくありません。新型コロナウイルス感染症の拡大が、ちょうど4月に重なったこととあいまって、「内定取消し」が問題視されています。 しかし、内定取消しは、内定者の人生に大きな影響を与える重大な行為です。そのため、会社の一方的な都合でおこなうことはできず、裁判例でも制限が課せられています。 つまり、内定取消しは、「解雇」と同様の制限があります。内定取消しを回避する努力をつくさず、安易におこなえば「不当解雇」という違法行為です。 今回は、新型コ ...

人事労務

2020/4/10

試用期間で解雇・本採用拒否する時の会社側の注意点【弁護士解説】

多くの会社では、入社後3か月~6か月程度の試用期間をもうけています。 試用期間中もしくは試用期間終了時に、正社員にせずに会社を退職させることを「本採用拒否」といいます。本採用拒否は、「会社の都合で、一方的に会社をやめてもらう」という意味で「解雇」と同じ性質をもつため、会社側には厳しい制約がかされています。 本採用拒否の法的制約を理解せず、安易に「解雇」してしまうと、労働者側から「不当解雇」と争われたときには、多額のお金を支払わなければならないリスクがあります。 そこで今回は、試用期間満了時(もしくは期間中 ...

人事労務

2020/5/12

BYOD(私物端末の業務利用)を導入するときの法的な注意点

BYODは「ブリング・ユア・オウン・デバイス(Bring Your Own Device)」の略称であり、「私物端末の業務利用」と和訳されます。 政府が主導し推進する「働き方改革」や昨今の新型コロナウイルス感染症の蔓延にともない、在宅勤務、テレワークをはじめとしたリモートワークが広がっています。リモートワークでは、会社の貸与するパソコン・モバイル端末ではなく、個人所有のノートパソコンやスマートフォンを業務に利用するBYODが多くみられます。 リモートワークでなくても、BYODの導入は会社のコストを軽減でき ...

人事労務

2020/4/30

社員が新型コロナウイルスに感染したときの会社側の対応まとめ

新型コロナウイルス感染症(COVID-19)と、その感染者数の増加が、連日ニュースをさわがせています。「対岸の火事」と油断することなく、「明日は我が身」と備えを固めなければなりません。 特に、電通、NTTデータ、GMOなどの大企業に感染者が出てしまったように、社員を多く抱える会社では、「社員が新型コロナウイルスに感染してしまった」という事態になってしまうことが、確率的に高いです。 リモートワーク・在宅ワークにより、リスクを軽減することはできますが、現在の情勢からして、誰が感染者になってもおかしくない状況で ...

人事労務

2020/3/30

【2020年版】改正派遣法への対応と労使協定方式の導入のポイント

2018年(平成30年)に行われた労働者派遣法の改正が、2020年(令和2年)4月1日より施行されます。 労働者派遣法改正は、「派遣労働者の公正な待遇の確保」の観点から、「働き方改革」の柱とされる「同一労働同一賃金」の実現を目的としています。「同一労働同一賃金」とは、「同じ価値の労働をする人に同じ対価を与える」という意味で、「非正規社員の保護」が目的です。 特に、労働者派遣を行う「派遣会社」では早急な対応が必要です。また、派遣労働者を受け入れる「派遣先企業」でも、改正法への理解と対応が急務となります。 労 ...

人事労務

2020/3/9

外国人を雇用するときの雇用契約書のポイント(書式・記載例)

少子高齢化、労働力人口の減少が進んでいます。この解決策として「外国人労働力の活用」がポイントとなります。 労働力人口の確保のため、多様な労働力の活用が必要となりますが、育児・介護により短時間勤務を望む女性労働者、高齢者、障害者、副業人材などの活用とともに、重要となるのが外国人の活用です。 多様な働き方を認め、多様な個性を認め、できるだけ多くの労働力を活用するためには、その種類に即した「個別対応」が必要となります。この点で、外国人を雇用するときの適切な雇用契約書(労働契約書)の作成が必須となります。 外国人 ...

人事労務

2020/3/6

【2020年6月施行】パワハラ防止法の基礎と企業のパワハラ対応義務

労働法領域で現在最も注目されているのが「パワハラ防止法(改正労働施策総合推進法)」です。 パワハラは既に社会問題化していますが、パワハラの定義が明確に定められ、パワハラについて会社の努力義務を明文化した法律が策定されるのは初めてのことです。パワハラ防止法の施行日は、2020年6月(中小企業は2022年4月)と直近に迫っています。 パワハラ発生時の初動対応を誤ると、些細なパワハラが大炎上し、「ブラック企業」との悪評のもととなるおそれもあります。 そこで、特に会社側(企業側)にとって、パワハラ防止法に基づいた ...

人事労務

2019/8/14

外国人労働者の病気・ケガへの会社側の適切な対応と労災のポイント

日本で働く外国人の数は、年々増加しています。飲食店(居酒屋・ファーストフード)やコンビニなどで、外国人従業員を見る機会も増えたのではないでしょうか。 日本で働く外国人は、約146万人(2018年10月時点・厚労省)おり、日本人の総労働人口約6898万人(2019年5月時点・厚労省)のうち、約2%は外国人であるという計算になります。 外国人の受け入れを検討する会社にとって不安に思うことは多いでしょうが、「外国人が、業務においてケガをしたり、病気になってしまったりしたら、どのように対応したらよいのでしょう。」 ...

人事労務

2020/3/28

退職代行の連絡を受けた会社側の適切な対応方法!【弁護士解説】

「退職代行」というビジネスが、テレビやインターネットのニュースで報道され、世間の注目を集めています。これに伴い、「退職代行」を利用して仕事を辞める人が増えています。 「退職代行」とは、その名の通り、従業員の退職を代行する業務のことです。これを行うのは、専門の退職代行業者の場合もあれば、弁護士等の専門士業の場合もあります。 新しいビジネスモデルであるがゆえに、会社側(使用者側)としても、突然退職代行業者から連絡がきたとき、どう対応したらよいか、迷うこともあるでしょう。しかし、退職代行業者から連絡が来るという ...

お問い合わせ


お問い合わせ

© 2020 企業法務・顧問弁護士の法律相談は弁護士法人浅野総合法律事務所【企業法務弁護士BIZ】