社員の引き抜きは違法？損害賠償を請求することができる？

離職率の低下は、企業経営において極めて重要な問題です。

多大な採用コストをかけて優秀な人材を育成しても、引き抜きをされると、費やした投資が無駄になってしまいます。もちろん、従業員の転職は避けられませんが、退職後の引き抜き行為は、その内容によっては違法と判断される可能性があります。

労働者には憲法上の「職業選択の自由」が保障されており、どの企業で働くか（あるいは、退職するか）は原則として自由です。しかし、引き抜き行為が悪質な場合、法的な紛争に発展します。例えば、元社員が会社に恨みを持ち、在職中の社員を強く勧誘し、一斉に引き抜くようなケースは、損害賠償請求が認められることもあります。

今回は、社員の引き抜き行為の違法性と、企業側が損害賠償を請求できるケースについて、企業法務に強い弁護士が解説します。

転職が自由でも、社員の引き抜きは違法

退職者や退職予定者が、かつての同僚に転職を勧誘するのが「引き抜き」の典型例です。

確かに憲法には「職業選択の自由」があり、労働者がどの会社で働くかは個人の自由です。したがって、社員が自発的に退職し、転職すること自体は、法律上問題ありません。

とはいえ、自分の転職は自由でも、他人を転職させる「引き抜き」まで全て適法とは限りません。退職後の元社員でも、同僚や後輩を執拗に勧誘したり、企業に損害を与えることを目的として計画的に人材を流出させたりする行為は、違法と判断される可能性があります。

損害賠償請求すべき違法な引き抜きとは？

次に、引き抜きが違法となるケースについて解説します。

退職した元社員による引き抜き行為は、企業にとって人的損失だけでなく、採用・教育にかけたコストをも無駄にする重大な問題です。違法かどうかの判断基準は、引き抜きが「退職前」か「退職後」かによっても異なります。違法な引き抜きによって損害が生じた場合は、放置せず、速やかに損害賠償請求という法的措置を検討すべきです。

退職前の引き抜きは違法が原則

第一に、退職前の社員が行う引き抜き行為は、原則として違法です。

在職中の労働者は、雇用契約に基づいて会社に不利益なことをしてはならない義務（誠実義務）を負い、その一内容として競業避止義務が課されます。競業への関与や他社員の引き抜きは、会社の利益を害するのが明らかなので、労働契約上の義務違反として違法となります。

したがって、退職前に同僚を勧誘したり、転職予定の会社に連れて行こうとしたりする行為は、違法となる可能性が高いです。

賠償請求できる主な損害には、次のものが考えられます。

特に、退職を控えた社員は、「この会社でこれ以上の活躍は望めない」と見限って、引き抜き行為を行う危険があります。証拠を保全し、早期に対応することを心がけるべきです。

退職後の引き抜きも違法となることがある

第二に、退職後の引き抜きは、全て違法ではないものの、やはり違法となる可能性もあります。

退職後の社員は、既に労働契約が終了しているので、原則として誠実義務や競業避止義務は負いません。ただ、だからといってどのような行為も許されるわけではなく、悪質で過度な引き抜きは違法となり、損害賠償請求の対象となります。

社会通念上不相当な方法による引き抜きは、不法行為（民法709条）に該当します。例えば、違法な引き抜き行為の具体例は、次の通りです。

以上の通り、たとえ退職後であっても、行き過ぎた引き抜き行為は違法となります。

退職後の引き抜きの違法性

以上の通り、退職前後を問わず、引き抜きは違法となる可能性があります。

違法な引き抜きを止めるには、損害賠償請求による責任追求が有効ですが、どのような場合に違法となるかの判断基準を知る必要があります。

引き抜きされた社員の地位・役職

引き抜きの違法性の判断で、引き抜かれた社員の地位・役職は重要な要素となります。

例えば、次のような社員の引き抜きは、違法性が強いと判断されます。

より上位の役職であり、重要な人物をあえて狙って引き抜く方が、会社にとって損失が大きく、違法性が強いと考えられます。この場合、損害額も大きくなる可能性が高いです。

引き抜きされた人数

引き抜かれた社員の人数も、引き抜きの違法性の判断に影響します。

特に、同時に複数名を引き抜いたり、特定の部署やチームの大半を退職させたり、それによって事業継続に深刻な支障が生じたりといったケースほど、違法性が強いものと判断されます。人数が多いほど経営への影響も大きく、「不相当な引き抜きである」と判断される傾向にあります。

企業経営への影響度合い

引き抜き行為が違法かどうかは、企業に与えた実際の影響の大きさも重視されます。

例えば、繁忙期のタイミングを狙っての勧誘行為、主要プロジェクトを頓挫させるような引き抜きなどが典型例です。また、顧客対応や納期に影響すれば、対外的な信用を失いかねません。このような経営に大きな支障を及ぼす引き抜きは、被害も甚大なので、損害賠償を請求すべきです。

勧誘方法の違法性

勧誘の手段や方法が不適切である場合にも、違法性が強まります。

単に「転職を誘う」というだけでなく、以下のような行為があると、勧誘の方法自体が不法行為に該当するおそれがあります。

これらの行為は、たとえ退職後であっても引き抜き行為自体の違法性が強く、損害賠償請求を行うべきケースと言えるでしょう。

不正な目的での引き抜き

不正な目的での引き抜きには、特に注意が必要です。

元社員による引き抜き行為が、単なる人材確保を超えて、報復や会社の利益の侵害を目的としている場合、その違法性は極めて強いものとされます。特に注意すべきなのが、不正競争防止法上の「営業秘密」の不正利用が関与しているケースです。

不正競争防止法は、「不正の競業その他の不正の利益を得る目的」で行う営業秘密の開示、漏洩行為について、「10年以下の懲役または1000万円以下の罰金」という刑事罰を科して、厳しく禁止しています。元社員が、在職中に得た顧客情報、製品設計、取引条件、価格データなどの営業秘密を漏洩した場合、刑事事件化も視野に入れて対処しなければなりません。

退職後の引き抜きが違法でないケース

以上の通り、退職後の元社員による引き抜き行為は、企業経営に重大な支障を生じる場合には違法と判断されます。しかし、全ての引き抜きが違法なわけではありません。

憲法で保障される「職業選択の自由」の下、労働市場では優秀な人材は奪い合いとなっています。自由な競争の範囲内であれば、引き抜きが適法と認められるケースも少なくないのが現状です。

違法にならない引き抜きは、例えば次のケースです。

したがって、社員の自由な意思に基づく退職・転職である限り、その結果として企業に与える支障が大きい場合であっても、違法性は認められず、損害賠償請求も認められません。

まとめ

今回は、社員の引き抜きの違法性と、損害賠償請求の可否について解説しました。

退職した元社員が、在職中の労働トラブルや不満から会社に敵意を抱き、他の社員を執拗に勧誘するケースには注意が必要です。退職後に独立・起業を目指す元社員にとっては、人材確保が課題となるので、元の職場からの引き抜きを試みるケースは少なくありません。

しかし、悪質なケースでは違法と判断される可能性があり、企業としても毅然とした対応をすべきです。企業経営に深刻な影響を及ぼすような引き抜き行為を放置すれば、人的損失だけでなく、ノウハウや取引先などを失うおそれもあります。

違法な引き抜きが判明したら、損害賠償や差止の請求といった法的手段を講じるべきです。大量離職を未然に防ぐためにも、労務管理について、早期に弁護士へ相談することが有効です。