退職時の引き継ぎは義務？引き継ぎを拒否して退職する社員への対応を解説

退職のタイミングは、最も労働問題が噴出しやすい場面。特に、退職時の引き継ぎについて労使の意見が割れ、トラブルの火種となるケースはよくあります。会社を辞める社員にとって「退職後の会社がどうなろうと関係ない」という本音もあるでしょうが、会社にとっては死活問題です。

労働者が、法律上の権利を行使すれば、退職を申し出た2週間後には会社を辞め（民法627条）、それまでの期間は有給休暇とする（労働基準法39条）といった対応が可能です。会社側が適切な対策を講じないと、引き継ぎを拒否して退職する社員により、業務が混乱してしまいます。

重要な業務を任せた社員が、引き継ぎもせず突然出社しないと、会社は大きな損失を被ります。まして、一方的に労働者を解雇した場合、業務の引き継ぎを十分させる時間はないことでしょう。社員が引き継ぎを拒否したり、無視したりするとき、会社は引き継ぎを義務付けられるのでしょうか。

今回は、退職時の引き継ぎを拒否する社員への対策を、企業法務に強い弁護士が解説します。

退職時の引き継ぎは義務？

退職時の引き継ぎについて定める法律はなく、したがって、労働者に引き継ぎをする「法律上」の義務はありません。しかし、労働契約によって生じる業務命令権によって、退職時の引き継ぎは「契約上」の義務となります。

退職時の引き継ぎを命じる権限が会社にあることは、就業規則などの会社規程にも明示されているでしょう。このような就業規則は、労働契約からして当然に命令できることを確認的に記載しているのです。

したがって、退職時の引き継ぎは、労働者の義務なのです。この義務は、労働契約により当然に負う「信義則上」の義務なので、明文の根拠は不要ですが、念のため確認的に就業規則に定めるのがお勧めです。就業規則に定め、会社のルールとして社員に周知しておけば、心理的なプレッシャーを与え、引き継ぎ拒否の予防にも繋がります。合わせて、違反した場合の懲戒処分についても定めておきましょう。

就業規則の記載例は、例えば次の通りです。

退職時の引き継ぎを拒否された場合の対応

次に、退職時の引き継ぎを拒否された場合に、会社側がとるべき適切な対応を解説します。

退職時の引き継ぎは義務であると説明しましたが、それでもなお従わず、引き継ぎを拒否して退職しようとする社員も少なくないのが実情です。会社の被害の大きさを考えれば、対策は必須です。

損害賠償を請求する

退職時の引き継ぎは義務であることから、引き継ぎを拒否する行為は、労働契約における債務不履行であり、これによって会社の被った損害の賠償を請求できます。ただし、社員に損害賠償を請求する際は、次の債務不履行の要件を会社が立証しなければなりません。

会社に生じた損害の全てを請求できるわけではなく、あくまで因果関係のある部分に限ります。そのため、請求が認められるハードルは相応に高く、認められるとしても全損害が補償されるとは限りません。次のような悪質なケースでは、損害賠償が認められる可能性は高まります。

どのようなケースで、退職時の引き継ぎ拒否を理由とした損害賠償請求が認められるかは、次の裁判例が参考になります。

有給休暇の時季変更権を行使する

労働者には退職の自由があり、退職の告知後、2週間で会社を辞められます（民法627条）。引き止めは難しく、退職を妨害するのは違法です。そのため、会社からすれば「勝手に退職日を決められた」と感じるでしょう。更に、未消化の有給休暇があると、退職日まで出社しないのも可能で、事実上、引き継ぎの時間がなくなってしまいます。

有給休暇による退職時の引き継ぎ拒否には、時季変更権の行使が有効。時季変更権は「事業の正常な運営を妨げる場合」という要件を満たすとき、有給休暇を取得するタイミングを変更できる権利です（労働基準法39条5項）。

退職時の引き継ぎは重要であり、「事業の正常な運営を妨げる場合」に当たる可能性が高いです。

有給休暇を買い上げる

時季変更権によって有給休暇を取得するタイミングを変更できるとはいえ、休暇はあくまで労働義務のあることを前提とするため、退職後にズラすことはできません。そのため、退職日までの日数が有給休暇の残日数より少ない場合、時季変更権の行使によっても、引き継ぎを行わせるのが難しい場合があります。

このとき、社員との話し合いにより、退職日を後ろ倒しできないか交渉しましょう。転職先が決まり、退職日の後ろ倒しが難しい方には、有給休暇を買い上げる方法も検討します。引き継ぎの重要性を考慮すれば、有給休暇と引き換えに金銭を支出してもなお、引き継ぎさせるメリットは大きいです。

懲戒処分を下す

退職時の引き継ぎの拒否が、悪質なときには、懲戒処分を下すことも検討します。

懲戒処分は、企業秩序に違反した社員に下す制裁であり、就業規則にその処分の理由と内容を定める必要があります。自社の就業規則に、退職時の引き継ぎを命じる権限があること、これに違反した場合には懲戒処分を下すことといった記載があるか、確認しておいてください。

既に退職日が決まっていても、その前の引き継ぎ拒否について、在職中に懲戒処分とすることは可能です。引き継ぎせずに無断欠勤を続けている場合には、その「無断欠勤」を理由に処分することもできます。

解雇する

更に悪質性の高いケースでは、解雇を検討します。懲戒処分と同じく、退職が予定されていても、まだ在職中なら解雇できます。ただし、解雇は、解雇権濫用法理によって厳しく制限され、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当でない場合、違法な不当解雇として無効なので、慎重に進めなければなりません（労働契約法16条）。

懲戒解雇とする場合、同時に、退職金を減額ないし不支給とする方法もあります。ただし、退職金は功労報奨的な性格があり、引き継ぎの拒否を理由に不支給とできるのは、在職時の功労を帳消しにするほど悪質な行為がある場合に限られます。

インセンティブを支給する

逆に、退職時に引き継ぎを積極的にするよう促すために、インセンティブを支給する手も有効です。つまり、業務の引き継ぎを滞りなくしてくれるならば、退職金に上乗せをして払うなど、金銭的なメリットを与えるケースです。

退職時の引き継ぎ拒否を防止する対策

次に、退職時の引き継ぎ拒否を防止する対策を解説します。

引き継ぎを拒否する社員への対応を、制裁を主に解説しましたが、実際に引き継ぎがされないと業務は滞り、顧客や取引先など、社外に迷惑をかけます。最悪は、社内の重大な秘密が漏洩されたり、ノウハウが失われたりする危険もあります。

社員間で情報を共有する

属人化された業務が多いほど、引き継ぎを拒否して退職されてしまったときの被害が大きくなります。そのため、社員間で業務に関する情報を共有し、ノウハウを伝え合い、マニュアルによって平準化するなどの努力をしておくべきです。ある幹部社員しか知らない情報、1人で担当させている顧客など、情報を専有している状態は危険です。

これは、労働トラブルによる退職だけでなく、病気や事故で業務を離れざるを得ないときにも有効です。業務上の情報をクラウドサーバに保存し、社員個人に管理させないといった方法も、引き継ぎが必要な範囲を少なくすることができます。

引き継ぎを拒否したら退職金を支給しない

引き継ぎ拒否を予防するため、完了するまで退職金や最終給与を払わないという方法があります。退職金、給与は労働者にとって非常に大切ですから、引き継ぎさせる大きなプレッシャーとなります。退職金の支払いは法律上の義務ではないため、会社はその支払い条件を限定でき、「引き継ぎの完了」を退職金支払いの条件とすることができます。

この際、退職金規程に、次のような条項を定めます。

退職の予告期間を長めに設定する

引き継ぎ拒否を防止するには、退職日までに引き継ぎに要する時間を確保しなければなりません。会社が、社員の退職を早めに察知し、速やかに引き継ぎを指示できるよう、退職の予告期間を長めに設定し、就業規則に定めておきます。例えば、「自主的に退職する場合、退職日の2ヶ月前に申告すること」といった条項です。

法律上は、退職の告知から2週間が経過すれば労働契約は終了し、社員は退職できてしまいます（民法627条1項）。とはいえ、退職する全ての労働者が好戦的なわけではなく、就業規則に記載しておくことで、円満退社を望む社員の協力を取り付けられる効果が期待できます。

引き継ぎしやすい職場環境を整備する

引き継ぎできない理由が企業側にあるとき、その義務を十分に果たせなかったとしても社員に責任はなく、不利益を課すのは不適切です。例えば、次のケースでは、引き継ぎ拒否されても仕方ありません。

引き継ぎしやすい職場環境を整備するのは、会社の責務です。安全に、効率よく引き継ぎが行えるよう、後任者を早期に決定し、引き継ぎ事項を明確化し、引き継ぎの方法を具体的に指示するといった努力を要します。様々な理由で出社が難しいとき、チェックリストを用意したり、メールや郵送での引き継ぎを許容したりといった対策も有効です。

退職時の引き継ぎトラブルの注意点

最後に、退職時の引き継ぎトラブルを解決するのに大切な注意点を解説します。

退職を妨害するのは違法

労働者には「退職の自由」があります。これは憲法上の職業選択の自由の一環で、裁判例も認めています。そのため、引き継ぎを拒否され、指示を無視されてもなお、退職の妨害はできません。「引き継ぎしないと退職させない」というのも、実質的には退職妨害であり違法です。

労働基準法5条は強制労働を禁じ、意思に反して働かせるのは違法です。会社の講じられる対策は「引き継ぎしないと退職させない」ではなく「引き継ぎしないと損をする（引き継ぎした方が得をする）」というモチベーションを与えることです。

信頼関係を構築し、トラブルを予防する

以上の通り、引き継ぎは義務とはいえ、結局のところ強制まではできず、引き継ぎを拒否して退職を強行されては業務に支障が出るのは避けられません。

このような最悪の事態を避けるには、労使の信頼関係が大切です。引き継ぎしないことによる損失の大きい社員は、つまり、重要な業務を任せるほどの地位、役職にいる人でしょう。重要性の高い、価値ある社員ほど、相応の評価をし、対価を与えることで、退職時にも恩義を感じ、積極的に引き継ぎをしてくれると期待できます。

まとめ

今回は、業務の引き継ぎを拒否して退職する社員への、会社側の適切な対応を解説しました。

労働者には「退職の自由」あり、会社を辞めないよう引き止めることはできません。そして「引き継ぎを義務付け、違反した場合は制裁を下す」というのも、退職の自由を実質的に奪うに等しく、引き継ぎの強制には限度があります。そのため、社員が自発的に引き継ぎをするよう、環境を整え、退職条件を整備する必要があります。

退職時の労働問題を拡大させないために、社員との話し合いが重要。一方的に解雇せざるを得ない場合はもちろん、自主的な退職でも、社員は会社に何かしら不満を抱えているものです。不満を軽減しなければ、引き継ぎへの協力が得られないばかりか、労働問題の責任を追及される危険もあります。

退職者の労働問題に悩む会社は、ぜひ一度弁護士に相談ください。