育児・介護中の社員に転勤を命じる時にすべき配慮義務と、拒否への対応

社員の配置を変更するのが「配転」。このうち、同一の事業所内の変更を「配置転換」、異なる事業所間の移動を「転勤」といいます。

配置転換はもちろんですが、事業所間の移動である転勤は、移動先が遠く離れているほど対象となる社員に大きな不利益となります。なかでも、その社員が育児や介護など、家庭内の事情を抱えていると、深刻な問題に発展することも。育児、介護を理由に転勤を拒否されたときには、労使トラブルが顕在化します。

転勤命令は、労働契約に基づく業務命令権の1つです。したがって、会社に認められた権利であり、正当な行使なら労働者は応じるのが原則。ただし、権利といえど無制限に認められるわけではありません。社員に与える不利益の大きさとのバランスで、一定の制限があります。育児、介護といった事情が労働者側にあるとき、会社はこれらの事情への配慮義務があります。

今回は、育児や介護といった家庭の事情を有する社員が、転勤命令を拒否しそうなとき、会社がすべき配慮義務の内容について、企業法務に強い弁護士が解説します。

転勤命令の有効性について

まず、転勤命令の有効性について、基本的なルールを解説します。このルールは、最高裁判例（東亜ペイント事件：最高裁昭和61年7月14日判決）で示され、その後も多くの裁判例で踏襲されています。

同裁判例は、幼い子（2歳）の育児と母親（71歳）の介護を抱える社員が配転命令を拒否した事案で、次のように述べ、原則的な判断基準を示しました。

使用者は業務上の必要に応じ、その裁量により労働者の勤務場所を決定することができるものというべきであるが、転勤、特に転居を伴う転勤は、一般に、労働者の生活関係に少なからぬ影響を与えずにはおかないから、使用者の転勤命令権は無制約に行使することができるものではなく、これを濫用することの許されないことは言うまでもないところ、当該転勤命令につき業務上の必要性が存しない場合又は業務上の必要性が存する場合であっても、当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情の損する場合でない限りは、当該転勤命令は権利の濫用になるものではないというべきである

東亜ペイント事件（最高裁昭和61年7月14日判決）

この裁判例をわかりやすくまとめると、次のとおりです。

本解説の、育児や介護といった家庭の事情は、転勤によってこれを従前どおりに継続できないという不利益につながります。したがって、上記の原則的なルールのうちで、その不利益が「通常甘受すべき程度を著しく超える不利益」となるかどうか、という点の考慮要素となり、転勤命令の有効性に影響する考慮要素となります。

育児・介護中の社員に、会社がすべき配慮義務

会社が権利として有する転勤命令権も無制約ではないことを解説しました。裁判例の基準にしたがって一定の制約を受けざるを得ないとき、少しでも有効性を認めてもらいやすい努力をしたほうがよいでしょう。

そのためには、育児や介護といった家庭の事情を抱える社員に転勤を命じるにあたっては、一定の配慮をすべきです。つまり、転勤命令が有効と判断されるには、会社は社員に対する配慮義務を果たさなければなりません。

このとき、会社がどのような配慮をすべきかは、育児・介護休業法などの法令にルールが定められるほか、転勤命令を有効なものと判断した裁判例で考慮される事情が参考になります。

育児・介護休業法

育児・介護休業法は、正式名称を「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」といいます。育児や介護といった家庭の事情を抱える社員が、仕事と家庭を両立して円滑に就労できるよう、会社がすべき配慮を定めた法律です。

育児・介護休業法には、転勤について配慮を求める規定があります（育児・介護休業法26条）。

育児・介護休業法26条

事業主は、その雇用する労働者の配置の変更で就業の場所の変更を伴うものをしようとする場合において、その就業の場所の変更により就業しつつその子の養育又は家族の介護を行うことが困難となることとなる労働者がいるときは、当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況に配慮しなければならない。

育児・介護休業法（e-Gov法令検索）

育児・介護休業法に関する指針・通達

転勤時の配慮を検討するとき、育児・介護休業法のルールを具体化する、厚生労働省の指針や通達も参考になります。厚生労働省の指針（平成21年厚生労働省告示509号）では、

などが、配慮の内容として指摘されています。
そして、これら配慮をする前提として、会社は、社員の抱える転勤の支障となるような事情について把握しておくことが必要となります。

配慮することの内容としては、例えば、当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況を把握すること、労働者本人の意向をしんしゃくすること、配置の変更で就業の場所の変更を伴うものした場合の子の養育又は家族の介護の代替手段の有無の確認を行うこと等があること

平成21年厚生労働省告示509号

また、厚生労働省の通達「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の施行について」（平成28年8月2日職発0802第1号・雇児発0802第3号）は、次の6つの配慮の内容を示しました。

育児・介護中の社員の転勤に関する裁判例

育児・介護休業法と、それに関する指針・通達は、あくまで一般論を示すものです。個別のケースにおいてどのような配慮をすべきかは、実際に育児・介護中の社員の転勤について判断した裁判例が参考になります。

類似の裁判例において転勤命令を有効ないし無効と判断するに至った事情を参考に、会社は配慮を決めるべきです。

裁判例	有効性	移動距離	考慮すべき事情
ゆうちょ銀行事件 （静岡地裁平成26年12月12日判決）	有効	浜松店から隣接する静岡店への転勤命令	・妻が専業主婦で育児は困難でない ・隣接する支店への転勤 ・新幹線通勤を認めた
NTT東日本（首都圏配転）事件 （東京地裁平成19年3月29日判決）	有効	北海道、宮城県、山形県、群馬県、新潟県から首都圏への転勤命令	・会社の構造改革 ・担当職務がなくなる
ネスレ日本事件 （大阪高裁平成18年4月14日判決）	無効	姫路工場（兵庫県）から霞ケ浦工場（茨城県）への転勤命令	・老齢で徘徊辟ある要介護者の母 ・非定型精神病にり患する妻 ・代替策（工場内配転・希望退職）を検討すべき
明治図書出版事件 （東京地裁平成14年12月27日判決）	無効	東京本社から大阪支社への転勤命令	・東京本社に10年以上勤務 ・夫婦共働き ・重症アトピー性皮膚炎の子2名

育児・介護中の社員に転勤を命じるときの注意点

以上のとおり、育児・介護中の社員への転勤命令は、多くの考慮要素によって無効だと判断されやすくなっています。会社側としてそのようなセンシティブな転勤命令を敢行するには、配慮すべき点が多くあります。

それでもなお、会社の都合で、育児・介護中の社員にも転勤を命令せざるを得ない例があります。育児、介護をしているという事情だけで転勤を中止してしまっては、企業経営に支障が生じます。他の社員に不公平感を抱かせるケースも多いでしょう。このようなとき少しでもトラブルを回避できるよう、会社側ですべき注意点を、法令、裁判例を踏まえて解説します。

転勤命令権を就業規則に定める

まず、社員に転勤を命じる前提として、会社に権利が与えられていなければなりません。そのために、転勤命令権についての規定を、就業規則に定めるようにしてください。転勤命令権は、労働契約を結べば当然に会社が取得するという考え方もありますが、それでもなお確認的に就業規則に定めるのが親切です。

就業規則、雇用契約書に転勤について規定して周知しておけば、社員の予測可能性を高め、トラブルを減らせます。入社時から「転勤の可能性がある」と理解してもらえるからです。あわせて、転勤の対象者の要件やルール、その際の金銭的な条件（追加の手当など）も定めておくべきです。

なお、就業規則はあくまで会社側のルールなので、社員にすべき配慮はあえて記載しなくてもよいでしょう。

転勤対象者の家庭の状況を把握する

転勤を命じる際に、転勤対象者の家庭の状況を正確に把握するのが大切です。状況の把握なしには、配慮の検討はできないからです。正確に情報収集しておかないと、不必要かつ過剰な配慮をするおそれもあります。

「家庭の状況を聞いてしまったら、労働者に口実を与えるのではないか」「配慮するような聞き方だと、転勤を拒否される可能性が高まるのではないか」といった不安もあるでしょう。ただ、状況を無視して転勤を命じ、社員から争いを起こされるリスクは無視できません。また、社員側の事情を聞いたとて、反論をすべて受け入れる必要はありません。

転勤の対象者に聴取すべき事情は、例えば次のものがあります。ヒアリングの参考に活用ください。

なお、無期の正社員など、定期的に転勤を予定している社員には、転勤命令のタイミングだけでなく、年に1回など定期的に上記項目の申告を求め、希望に沿ったキャリアプランの実現を図るのがお勧めです。

転勤の負担軽減が可能か検討する

以上のような事情を考慮し、転勤を命じる決断をした場合にも、実際に社員に伝えるより前に、転勤の負担を軽減する対策がないかどうか、検討してください。会社側の検討は、次の順序で進めるようにします。

裁判例や指針、通達も、把握できた状況をもとに、社員の負担を軽減したり、回避したりする策がないか、真摯な検討を会社に求めています。社員と話し合った上で、可能な限りの「特別扱い」を提案すべきケースもあります。

転勤命令を書面で交付する

最後に、転勤命令をするときは、必ず書面を交付するようにしてください。

配慮について、事前検討が十分ならば、裁判例に照らしても有効性が認められるケースもあります。このとき、労働者としても、「単身赴任による別居」をはじめ、転勤に伴う一定の不利益があれど甘受すべきです。たとえ対象者が、育児、介護への支障を理由に懇願しても、経営判断を強く推し進めなければなりません。

社員の不満を押し切らざるを得ないケースでは、後に労働審判や訴訟など、法的手続きで争いを起こされる可能性があります。このときに、転勤命令を伝えたことやその理由について証拠を残すために、書面交付が必須です。

書面は「転勤命令書」「辞令」などとし、正当な理由を具体的に記載するようにしてください。

育児・介護を理由に転勤命令を拒否されたら？

最後に、ここまでの配慮をもってしても、育児・介護を理由に転勤を拒否されてしまったとき、会社がすべき対応について解説します。拒否への対応は、労使の対立が激化し、法的紛争に発展したケースでも参考になります。

まず、転勤命令を拒否されたら、転勤に従えない理由について書面で明示するよう求めましょう。あわせて、その理由を証明する資料の提出も求め、確実に事情を把握するようにします。書面で出させることで社員に真剣な対応を要すると伝えられ、感情的に転勤を拒否されるのを防ぐことができます。

例えば、社員に提出を求めるべき必要資料は、次のものがあります。

正当な業務命令として転勤を命じたにもかかわらず、これに従わない社員には、解雇も辞さない対応が必要です。というのも、有効になされた転勤の拒否を許せば、企業秩序を維持するのに大きな支障となるからです。

ただし、解雇は労働者に不利益が大きく、正当な理由がなければ無効になってしまいます。社員に対して転勤の必要性を説明し、粘り強く説得するようにしてください。また、解雇を決断する前には、必ず退職勧奨をし、不当解雇のリスクを減らさなければなりません。

まとめ

今回は、育児や介護など、家庭の事情を抱える社員に、転勤を命令せざるをえないときの会社側の注意点を解説しました。転勤が違法とならないためには、法律と裁判例をよく理解し、配慮義務を尽くさなければなりません。

社内にトラブルを抱えないためには、たとえ法律や裁判例で有効性を認められる可能性があっても、できるかぎりの配慮を尽くしてから命じるべきです。また、育児や介護といった事情のある社員に、必要以上の不利益を与えることのないよう、他の方策がないか、転勤を回避する手がないか、よくご検討ください。

終身雇用の崩壊により、転職は身近なものとなりました。不必要な転勤を強行し続ける会社からは、優秀な人材が離職し、人手不足となることも覚悟しなければなりません。

育児や介護に負担を課す転勤命令をせざるを得ないとき、その後のトラブルも見据えた事前準備が必要となります。少なくとも、命令前に、その有効性について、法的な観点から弁護士のアドバイスを受けるべきです。