人事労務

育児・介護中の社員に対し、転勤命令をするときの注意点【会社側】

雇用する社員の配置を変更することを「配転」といい、このうち、同一の事業所内で部署変更などをおこなうことを「配置転換」、異なる事業所間の異動を「転勤」といいます。

同一事業所内の「配置転換」に比べて、事業所間の異動である「転勤」では、転勤前後の事業所が遠く離れていればいるほど、転勤対象となった社員に大きな不利益を与えることがあります。とくに、その社員が育児や介護などのご家庭内の事情を抱え、転勤命令にすんなり応じないとき、労働問題が顕在化します。

転勤命令は、雇用契約(労働契約)に基づく業務命令権の一種として会社に認められる権利であり、通常、就業規則や雇用契約書にその定めがあります。しかし、無制限に認められるわけではなく、社員に与える不利益の大きさとのバランスで一定の制限があります。

そこで今回は、育児・介護といったご家庭内の事情を有する社員に対して、転勤命令をおこなうときの会社側(企業側)の注意点について、企業法務に詳しい弁護士が解説します。

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転勤命令の有効性に関する原則ルール

就業規則や雇用契約書に転勤命令権についての定めがあるとしても、その権利は無制限に行使できるわけではなく、いわゆる「権利濫用法理」の制限を受けるとされています。つまり、労使間の公平などの考え方から、権利といえども行き過ぎた行使は許されないということです。

この転勤命令権の権利濫用についての原則的なルールを定める裁判例(東亜ペイント事件:最高裁昭和61年7月14日判決)では、幼い子(2歳)の育児と母親(71歳)の介護を抱えている社員の配転命令の拒否について、次のように述べ、判断基準を示しています。

東亜ペイント事件:最高裁昭和61年7月14日判決

使用者は業務上の必要に応じ、その裁量により労働者の勤務場所を決定することができるものというべきであるが、転勤、特に転居を伴う転勤は、一般に、労働者の生活関係に少なからぬ影響を与えずにはおかないから、使用者の転勤命令権は無制約に行使することができるものではなく、これを濫用することの許されないことは言うまでもないところ、当該転勤命令につき業務上の必要性が存しない場合又は業務上の必要性が存する場合であっても、当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情の損する場合でない限りは、当該転勤命令は権利の濫用になるものではないというべきである

つまり、転勤命令が権利濫用として無効となるのは、「業務上の必要性がないとき」か「特段の事情のあるとき」であり、特段の事情の有無は、「会社側に、不当な動機・目的があるかどうか」という会社側の事情と、「労働者が通常甘受すべき程度の不利益かどうか」という労働者側の事情によって判断をすることが示されました。

この通常甘受すべき不利益であるかどうかの基準の中で考慮される要素として、今回解説する「育児・介護を従前どおりに継続することができない」という不利益がどの程度考慮されるかが、今回のテーマの争点となります。

育児・介護中の社員には配慮が求められる

会社が権利として有する転勤命令権も無制約ではなく、裁判例による基準に基づき、一定の制約を受けることを解説しました。そのため、育児・介護といった事情を抱える社員に転勤命令をおこなうときには、裁判例に基づく一定の配慮が求められます。

会社側が、どのような配慮をしなければならないかは、法令に定められたルールにしたがって判断すべきです。

育児・介護休業法

育児・介護休業法は正式名称を「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」といいます。育児、介護といったご家庭の事情を抱える労働者が、仕事と家庭を両立して円滑に仕事をすることができるよう配慮することを定めた法律です。

育児・介護休業法において、次のとおり、転勤についての配慮を定める規定があります。

育児・介護休業法26条(労働者の配置に関する配慮)

事業主は、その雇用する労働者の配置の変更で就業の場所の変更を伴うものをしようとする場合において、その就業の場所の変更により就業しつつその子の養育又は家族の介護を行うことが困難となることとなる労働者がいるときは、当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況に配慮しなければならない。

育児・介護休業法に関する指針・通達

育児・介護休業法をより具体化するものとして、厚生労働省の発出する指針・通達が参考となります。

厚生労働省の指針には、次のとおり、配慮の内容として社員自身の以降を尊重すること、育児や介護の代替手段があるか確認を行うべきことが定められています。また、配慮の大前提として、会社は社員の抱える転勤が支障となる事情について把握をすることが必要です。

平成21年厚生労働省告示509号

配慮することの内容としては、例えば、当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況を把握すること、労働者本人の意向をしんしゃくすること、配置の変更で就業の場所の変更を伴うものした場合の子の養育又は家族の介護の代替手段の有無の確認を行うこと等があること

あわせて、厚生労働省の通達「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の施行について」(平成28年8月2日職発0802第1号・雇児発0802第3号)では、次の6点が示されています。

  • 住居の移転などをともなう就業場所の変更があるとき、育児・介護が困難となる労働者に対してその状況についての配慮を事業主に義務付けること
  • 同一事業所内で別の業務に配置換えをする場合は含まれないこと
  • 「子」及び「養育」について実施だけでなく養子(普通養子・特別養子)などを含むこと
  • 転勤後の通勤の負担、配偶者などの家族の状況、転勤先近辺の育児サービスの状況などの事情を総合的に考慮すること
  • 配慮をすることが求められるが、転勤そのものの中止や、育児・介護の負担を軽減する積極的な措置まで義務付けるものではないこと
  • 配慮の内容として、状況把握、労働者本人の意向のしんしゃく、育児・介護の代替手段の確認などが例示されていること

育児・介護中の社員の転勤に関する裁判例

育児・介護休業法や、これに関する指針・通達は、あくまでも一般論であり、具体的に育児・介護中の社員におこなわれた転勤の有効性について判断した裁判例には、有効としたケース、無効としたケースのいずれも存在します。

その裁判例の事情を知ることにより、どのようなケースで転勤命令を有効に行うことができるかを理解することができます。

裁判例 転勤命令 転勤の距離 考慮事情
ゆうちょ銀行事件(静岡地裁平成26年12月12日判決) 有効 浜松店から隣接する静岡店への転勤命令。通勤時間が30分から90分程度に延びた。 ・妻が専業主婦で育児は困難でない
・隣接する支店への転勤
・新幹線通勤を認めた
NTT東日本(首都圏配転)事件(東京地裁平成19年3月29日判決) 有効 北海道、宮城県、山形県、群馬県、新潟県から首都圏への転勤命令 ・会社の構造改革
・担当職務がなくなる
ネスレ日本事件(大阪高裁平成18年4月14日判決) 無効 姫路工場(兵庫県)から霞ケ浦工場(茨城県)への転勤命令 ・老齢で徘徊辟ある要介護者の母
・非定型精神病にり患する妻

・代替策(工場内配転・希望退職)を検討すべき

明治図書出版事件(東京地裁平成14年12月27日判決) 無効 東京本社から大阪支社への転勤命令 ・東京本社に10年以上勤務
・夫婦共働き
・重症アトピー性皮膚炎の子2名

育児・介護中の社員に転勤命令を出すときの注意点【会社側】

以上のとおり、育児・介護中の社員への転勤命令には多くの考慮要素があり、配慮が必要となります。それでもなお、実際には、会社の都合によりやむを得ず、育児・介護中の社員であっても転勤命令を出さなければならないことがあります。

このような場合に、以上の法令や裁判例における判断を踏まえた注意点について弁護士が解説します。

就業規則に「転勤命令権」を定める

まず、社員に転勤を命じる前提として、就業規則に「転勤命令権」についての定めを置くようにしてください。転勤命令権について、雇用契約上当然に会社が有する権利であるとする考えもありますが、それでもなお、確認的に就業規則に記載しておくべきです。

就業規則や雇用契約書に転勤命令権を記載し、社員に周知することにより、転勤の可能性があることを社員に理解してもらうことができます。

なお、就業規則の記載は、あくまでも、会社が運用するためのルールを定めるものですから、「社員に対する配慮をしなければならないこと」といった内容を就業規則にあえて記載する必要はありません。

転勤対象者の家庭の状況を把握する

転勤命令をおこなう際には、転勤対象者の家庭の状況を、会社が正確に把握することが必要です。状況の正しい把握なく、配慮を検討することはできないからです。

「家庭の状況を聞いたら、転勤に応じてもらえないのではないか」と不安がる会社もありますが、むしろ状況を無視して転勤を行い、社員から争いを起こされた場合のリスクが大きくなります。また、状況を聞いたからといって、社員のわがままを全て受け入れなければならないわけではありません。

転勤対象者に聴取しておくべき事情は、例えば次のものです。

  • 現在の居住地
  • 現在の住居の費用負担者、賃貸か持ち家か
  • 同居の家族の続柄、人数、年齢
  • 本人の健康状態、通院先、転勤の支障となる場合にはその理由
  • 転勤の支障となり得る家族の事情(学校の学年、健康状態、通院先、要介護の程度など)

なお、無期の正社員など定期的な配転が予定される社員には、転勤命令をおこなうタイミングだけでなく、年一回など定期的に上記項目の申告を求め、希望に沿ったキャリアプランの実現を図ることがお勧めです。

転勤の負担を減じることが可能か検討する

以上のことを考慮して転勤命令を出す決断をした場合であっても、実際に社員に伝える前に、転勤の負担を軽減する対策ができないかを検討してください。まずは、転勤自体を回避する策がないかを検討しますが、業務上の必要性、人員配置の必要性からやむを得ないケースも少なくありません。

指針・通達や裁判例でも、不利益の大きい場合に必ず転勤命令を控えなければならないこととしているわけではなく、状況を把握した上で、社員の負担を軽減したり、転勤を回避したりする方策がないかどうかの真摯な検討が、会社には求められています。

社員と話し合った上で、可能な限りの「特別扱い」も可能であることも提案してください。

それでもなお人員配置の変更がやむを得ない場合、遠方の支店に人手が必要な場合であっても、より近い支店への転勤を繰り返して「玉突き」の転勤で人員を確保するなど、解決策は一通りではありません。

転勤命令を書面で交付する

転勤命令をおこなうときは、まずは対象の社員に打診を行って意見を聞き、書面を交付する方法によって命令を伝えるようにします。

配慮の検討が十分であり、裁判例に照らしても有効性が認められるケースでは、「単身赴任による別居」をはじめ、転勤にともなう労働者側の不利益は一定程度甘受すべきです。そのため、対象の社員が「育児に支障がある」「介護が苦しい」「勘弁してほしい」と懇願してきたとしても、会社の業務上の判断を断行する必要があります。

のちに、社員側から労働審判、訴訟などの法的手続きによる争いを起こされる場合に備えて、「転勤命令をおこなったこと」「転勤命令の具体的な理由」を証明するため、正当な理由を具体的かつ詳細に記載した「業務指示書」「転勤命令書」「辞令」などの書面を作成し、社員に交付してください。

転勤に従えない理由を明示させる

転勤命令を拒否する社員に対しては、転勤に従えない理由を書面によって明示するよう求めます。この際、あわせてその理由を証明する資料の提出も求め、確実に事情を把握するようにしてください。

例えば、社員に提出を求めるべき必要資料には、次のものがあります。

  • 「育児」が転勤拒否の理由である場合
    :通学・通園先を証明する資料、子の健康状態を証明する資料(診断書・カルテ・レシート)、配偶者の存在や育児の可能性を証明する資料(戸籍・住民票、就労先の資料)など
  • 「介護」が転勤拒否の理由である場合
    :要介護認定を証明する資料、通院を証明する資料(診断書・カルテ・レシート)、兄弟姉妹などの存在や住所を証明する資料(戸籍・住民票)など

正当な業務命令として転勤を命じたにもかかわらず、これに従わない社員に対しては、企業秩序の維持のため解雇を要するケースも少なくありません。ただし、解雇を決断する前に、社員に対して転勤の必要性を粘り強く説き、応じない場合には退職の勧奨をおこなうようにしてください。

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「企業法務」は、弁護士にお任せください!

今回は、育児・介護などの家庭の事情を抱える社員に転勤を命令せざるをえないときに、会社側が注意しておくべきポイントを、法律や裁判例に照らして弁護士が解説しました。

育児・介護を抱える社員に不利益を課すことは、たとえ法律・裁判例に照らして有効性を認められる可能性があったとしても、できる限り回避できないか、他の対策が可能ではないか検討することがお勧めです。

働き方改革やワークライフバランスの高まりにより、柔軟な働き方を検討すべき昨今において、会社の必要性を強行した場合、社員が離れ人手不足となることも覚悟しなければなりません。

やむを得ず、育児・介護に負担を課すような転勤命令を出さざるを得ない会社や、そのような転勤命令の有効性について社員から労働審判、訴訟などの争いを起こされてしまった場合には、お早めに、企業法務に詳しい弁護士にご相談ください。

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