従業員同士のトラブルへの対応と、会社の責任

従業員同士がトラブルを起こしたとき、会社はどう対処したらよいでしょうか。会社というのは、全くの他人だった人が複数集まって協力して仕事をしています。家族や友人間ですらトラブルは起こりうるところ、まして仕事の関係だけで集まった集団。嫌な上司、不快な同僚など、なかにはどうしてもソリの合わない人も出てきます。

社内で、社員同士の喧嘩、ハラスメントやいじめなど、社員同士のトラブルは耐えません。「社内で起こったとはいえ社員のプライベートの問題」「喧嘩両成敗で、社員間で解決してほしい」といった考えは、甘いでしょう。会社に雇用されなければオフィスには来ていないはず。適切な対応を怠れば、責任を追及されるおそれがあります。

雇用する従業員が、業務中に起こしたトラブルについて会社が負う責任を、使用者責任といいます。また、従業員同士のトラブルで片方がケガしたり病気になったりすれば、労災として対処すべき場面もあります。再発を防ぐため、喧嘩の当事者を異動、配転したり、懲戒処分を下したりする必要も出てきます。

今回は、従業員同士のトラブルに、会社がどう対応すべきか、企業法務に強い弁護士が解説します。

従業員同士のトラブルが起こるケース

人が多く集まる場所では、トラブルが起きがち。会社は、仕事のためとはいえ多くの人が集まります。「仕事のための人間関係だからドライに」と割り切れる人はそう多くはありません。1日の大半を職場で過ごすわけですから、そこには人間の感情を原因としたトラブルがよくあります。複数の人間関係が生じれば、相当数のトラブルが発生するのは避けられません。

トラブルを全く起こさないのは困難であり、むしろどんなトラブルが起こりうるかをよく理解し、起こった事態に対処していくのが大切なポイントです。社内で起こる従業員同士のトラブルは、例えば次の事例。

従業員同士のトラブルは、同僚間で起こるのは当然、上司と部下といった力関係の差から起こることもあります。このとき、優越的な地位を利用した言動なら、パワハラにもあたる違法な行為です。社員が、トラブルを起こそうと意図しているのでなくても（むしろ、できる限り避けようとするのが当然ですが）、なお喧嘩やいざこざは起こってしまいます。

従業員間のトラブルにおける会社の責任は？

次に、従業員同士のトラブルに、会社が負う2つの法的責任について解説します。

「従業員同士のトラブルは、社員の個人的な問題だ」という甘い考えは捨ててください。オフィスに出社している以上、そこで起こる行為について、完全にプライベートということはありません。勤務時間中なのに完全にプライベートな行動をすることこそ、むしろ問題視されるでしょう。

喧嘩やハラスメントなど、従業員同士のトラブルは、会社にも責任があると知るべきです。会社が雇用する社員同士の喧嘩である以上、労働法における法的な責任が生じます。また、事実上、喧嘩が円満に解決し、業務を支障なく遂行できるよう対応し、企業の秩序を守る必要があります。

使用者責任

従業員同士のトラブルでは、加害者となった社員は、被害者となった社員に対し、不法行為（民法709条）に基づく責任を負います。従業員同士の喧嘩などの暴力的な行為によりケガをしたら、生じた損害について慰謝料をはじめとした損害賠償請求をすることができます。

加害者となった社員が責任を負うのは当然、雇用していた会社、つまり「使用者」も責任を負います。これが、不法行為の使用者責任（民法715条）です。

民法715条（使用者等の責任）

1. ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。ただし、使用者が被用者の選任及びその事業の監督について相当の注意をしたとき、又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったときは、この限りでない。

2. 使用者に代わって事業を監督する者も、前項の責任を負う。

3. 前二項の規定は、使用者又は監督者から被用者に対する求償権の行使を妨げない。

民法（e-Gov法令検索）

会社が使用者責任を負うのは、その従業員同士のトラブルが、会社の「事業の執行について」行われている必要があります。つまり、事業の執行と密接に関連性を有している必要があり、全く無関係で私的な喧嘩なら、使用者責任は生じません。また、選任、監督について相当の注意をしていたり、注意をしても損害が生じたりするときのも責任を負いませんが、このような免責はごく例外的なものと考えられています。

安全配慮義務違反

会社は、労働者を、安全な環境で働けるよう配慮する義務を負います。これを法律用語で「安全配慮義務」と呼びます。安全配慮義務について定める労働契約法5条は次の通り。

労働契約法5条

使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。

労働契約法（e-Gov法令検索）

従業員同士でトラブルが頻発する職場は、決して安全とはいえません。終始喧嘩が耐えず、いつケガをするかわからないのでは、安心して仕事ができないでしょう。このような事態を改善しない会社は、安全配慮義務に違反しており、被害を受けた社員から損害賠償請求をされる危険があります。

使用者責任と同様、全く予測できなかった暴行、傷害などは、安全配慮義務違反の損害賠償責任を回避できるケースもあります。とはいえ社員を雇い働かせる以上、人件関係でトラブルが起こるリスクは常にあり、「予想できなかった」という反論は通りづらいです。また、社員が会社や上司に相談している場合、対処しない言い訳はできません。

従業員同士のトラブルへの適切な対応

従業員同士のトラブルに会社が対応するにあたり、まずは初動対応が肝心です。初動対応をスピーディに行えば、小規模な喧嘩や軽度のハラスメントなど、トラブルが拡大する前なら速やかに解決できます。

会社が対応せずに放置すれば、トラブルは拡大しますから、前章の通り、法的な責任が発生します。事情を的確に把握し、速やかに対処すべく、初動対応をよく理解してください。

両当事者から正確に事情聴取する

まず、初動対応で最も重要なのが事情聴取です。会社に責任あるとはいえ、正確な事実を把握しなければ正しい対応はできません。そして、事実関係の把握なしには、従業員トラブルの両当事者を「被害者」と「加害者」に区別して対処することもできかねてしまいます。

「被害者」なのに「加害者」扱いすれば、文句が出て、会社に対する責任追及の手が強まってしまいます。従業員同士のトラブルの両当事者の責任分配を決めず「喧嘩両成敗」と評価するのも早計といえるでしょう。社内でトラブルを収められなければ、社外に拡大、最悪は、従業員同士で裁判が起こる危険もあります。

正確な事情聴取のために、会社は、中立の立場で、双方の主張に耳を傾ける必要があります。

時系列の報告書を提出させる

従業員同士のトラブルの双方の当事者に、時系列に沿って作成した報告書を提出するよう指示してください。前章のように面談で事情聴取するのも大切ですが、詳しい事実を把握するには口頭の報告だけでは不足です。どのような報告書を出すべきかは、会社が従業員によく指示し、教育しなければならず、次の点を特に伝えるようにしてください。

報告書は、懲戒処分など制裁の意味ある始末書とは異なると説明するようにしてください。自分が責められていると感じる社員は、不利な事実を隠すことが予想され、初動の段階で事実を把握できなくなってしまうからです。始末書は、制裁と反省を促す目的があるのに対し、報告書はあくまで、会社が対処するための事実関係を知ることが目的だからです。

したがって、報告書を提出させる前段階で、どちらに責任があるとも判明しないままに一方の社員に不利益のある措置をしてはなりません。

証拠を収集する

両当事者の言い分だけでなく客観的な証拠も大切。証拠を重視しないと、トラブルのあった社員間で食い違いある事実を判断できません。喧嘩の当事者となった社員は、自分の責任が重くならないよう、会社に真実を言わない危険もあります。「声の大きい方に流される」事態となれば、主張が認められなかった社員側から、責任追及を受けてしまいます。

従業員同士のトラブルを裁定するにあたり、次の証拠を集めてください。

被害者、加害者を認定したら、それぞれの対応は次章以降を参照ください。
>>被害者にすべき対応（被害回復・再発防止）
>>加害者にすべき対応（責任追及）

被害者にすべき対応（被害回復・再発防止）

調査が終了したら、まずは被害者と認定した社員への対応を最優先にします。加害者への対応よりも先に進めるよう徹底してください。対応の遅れは、使用者責任、安全配慮義務違反といった責任追及をされた際に、その責任を重く評価する要素となってしまいます。

責任を認め謝罪する

まず、会社に責任があるかどうか、判断しましょう。会社として責任を認める場合は、特に速やかな対応を要します。

会社として責任を認めない場合には、いずれの当事者にもその旨を説明し、社員間の話し合いで解決するよう、会社としての決定を明らかにしてください。態度が煮えきらず、曖昧なまま放置すれば、当事者もどうしてよいかわからず被害回復や責任追及に遅れが生じてしまいます。

会社の対応が不適切で、従業員同士のトラブルにつながった場合には、謝罪も検討してください

慰謝料を支払う

次に、会社の責任によって生じた被害を回復する必要があります。具体的には、慰謝料の支払いをすることとなります。被害者となった社員との交渉の結果、話し合いで解決できるときには「慰謝料」でなく「解決金」といった名称とし、会社の責任を正面からは認めない方法も有効です。

慰謝料や解決金を払うときには、清算条項付きの合意書を締結してから行うようにしてください。「会社と社員との間で、債権債務関係はなく、これ以上の責任追及はしない」といった趣旨の文言を記載して、将来のリスクを無くします。このとき、次章に説明する労災給付は別であると明記し、それぞれの支払いを調整しておくのがお勧めです。

労災申請に協力する

会社の業務によってケガしたなら、労災認定の可能性があります。被害者が労災として扱うことを求めるときには、労災の要件を満たすかどうか、慎重に判断しなければなりません。労災になる可能性があるなら、最大限に被害を回復するため、会社として積極的に協力するようにしましょう。

労災認定が受けられるかは、ケガをした原因、経緯などによります。業務に起因した災害は、労災であるため、職場で業務時間中に起きた従業員同士の喧嘩などは、労災認定される可能性が高いです。一方で、職場で起きていても、私怨から発展したプライベートな喧嘩などは、労災にはなりません。

被害者となった社員から責任追及を受けないよう、明らかに労災でないケース以外は、申請に協力すべきです。労災認定されるかは、最終的には労働基準監督署の判断。異議がある場合には、裁判所で判断してもらうこともできますが、被害者となった社員の希望に任せるべきで、会社が介入すべきではありません。

加害者にすべき対応（責任追及）

被害者への対応が終わったら、次に加害者への対応に着手します。具体的には、責任追及と再発防止です。

懲戒処分、解雇などの制裁

加害者に、悪いことだと自覚させ、反省を促すため、制裁が必要です。労働者が企業の秩序を乱したときには、その制裁は懲戒処分を下すことによって行います。

大声で怒鳴りつける行為や暴行など、非常に悪質なケースでは、裁判例でも懲戒解雇を有効としたケースも存在します。従業員の問題行為の程度に応じて、どの程度の処分が適切かを判断しなければなりません。従業員同士のトラブルをあまりに頻繁に繰り返す問題社員には、解雇を検討する必要があります。

ただし、懲戒処分は、権利の濫用とならないよう、その理由と相当性をチェックしなければなりません。制裁が厳しすぎると、逆に加害者から不当処分であると主張され、訴えられる危険があるからです。

損害賠償の求償請求

会社が、被害者となった従業員に対し、損害賠償を支払ったときには、その金額について求償請求をすることができます。従業員同士のトラブルについて会社に責任があるとしても、決して会社だけが責任を負担すべきものではありません。むしろ、主たる責任は、喧嘩やハラスメントの加害者にあるのであって、責任割合にしたがった分担を求められます。

なお、求償請求できる金額は、責任の分担割合によって変わります。労使間の責任の分配は、労働力によって会社が利益を得ていることから損失も会社が負担すべきで、明らかな故意のある悪質なケースなどでない限り、一部を請求できるに過ぎません。このような考え方を、法律用語で「報償責任」といいます。

再発防止のための配置転換

従業員同士のトラブルの当事者が、今後も働き続けるならば、同じ喧嘩やトラブルが再度起こる危険があります。会社として、再度のトラブルが生じれば、被害者から安全配慮義務違反の責任を追及されますから、再発防止策は必須です。

トラブルとなった当事者が、職場でできるだけ顔を合わせないようにするのが大切。異動や部署変更といった配置転換が有効です。このとき、被害者に負担をかけないよう、必ず、加害者と認定した社員を異動させるよう心がけてください。被害者側として、暴行された上、慣れ親しんだ職場から異動させられれば、泣きっ面に蜂。被害者に対する配慮が足りない、という責任追及が容易に予想されます。

また、再度同じトラブルが生じたら、重度の懲戒処分や解雇など、重い責任を負うと言い聞かせ、教育します。

従業員同士の喧嘩で、会社として警察に通報すべき？

従業員同士のトラブルは、喧嘩など暴力的な行為に及べば、犯罪になることも。例えば、従業員同士の喧嘩で、相手にケガを負わせてしまったとき、暴行罪、傷害罪などの犯罪にあたります。

会社として、警察に通報すべきかどうか、判断を問われます。緊急事態であり、被害者となった従業員の生命・身体を守る切迫した必要性があるならば、速やかに警察に通報し、助力を受けるべきです。一方で、既に喧嘩が収束した後で、事後対応として警察に通報すべきかどうかは判断が分かれ、ケースバイケースの決断を要します。

一方で、被害者となった社員が、警察に被害届を提出したいと希望するときには、会社としては妨害してはなりません。社内で治めて、大事にはしたくない気持ちは理解できます。しかし、その一心で被害届を出さないよう説得すれば、責任追及の矛先は会社に向いてしまいます。被害届を出すかどうかは個人の自由であり、無理な説得は、会社の対応への不満につながり、「二次被害」としてトラブルが拡大するおそれがあります。

警察の捜査が開始された場合には、できる限りの協力をするとともに、社内では適切に対処したことを伝えましょう。社内でどのような対処をしているか、警察から情報提供を求められたときにも、本解説の流れで丁寧な対応をしていることが、会社の信用を上昇させることにつながります。

まとめ

今回は、従業員同士のトラブルについて、会社の責任と対応を解説しました。

従業員同士のトラブルは、会社に知られずひっそり起こる例もあります。従業員同士の喧嘩のように表沙汰になるケースは速やかな初動対応が必要ですが、そうでなくハラスメントやいじめなど隠れて起こるトラブルこそ、早期発見し初動対応を丁寧にしなければ責任を免れません。

現場の判断のみでは適切な対処されず、被害者から会社そのものが訴えられる危険も。組織としてどう対処すべきか、マニュアルを作り、社員を教育しなければいけません。いざ、トラブルの被害者である従業員が会社の責任追及を始めると、労働審判、訴訟などと労使紛争が拡大します。最初は、従業員同士の小さないざこざも、初動対応を誤ると取り返しのつかない損害を負うこともあり、注意を要します。