休憩時間を分割して与えることは、適法ですか？

労働基準法では、一定の時間を越えて、労働者を働かせる場合には、「休憩時間」を付与することが、会社側（使用者側）の義務であると定められています。

社会的にもよくニュースになっているように、長時間労働を強要すれば、過労死、過労自殺、メンタルヘルスなど、労災トラブルの原因となるため、労働時間を連続して長くしないことがその目的です。

一方で、休憩時間を分割して与えることは、生産性、業務効率を上げる効果があるほか、社員間でシフトを組み、交代で休憩をとってもらうことで、会社の業務に支障を生じさせないというメリットがあります。

今回は、会社が労働者に対して休憩を与えるとき、休憩時間を分割して与えることができるかについて、企業の労働問題（人事労務）を得意とする弁護士が解説します。

1. 労基法上の「休憩時間」とは？

労働者の最低限の労働条件を定める「労働基準法（労基法）」において、休憩時間については、その最低限の時間が、次のように定められています。

また、休憩時間は、全労働者に一斉に付与することが原則であり、どのように利用するかを会社側（使用者側）が制限することはできません（自由利用の原則）。

そこで、この労基法には定められていない休憩に関する問題として、「休憩時間を分割して与えることができるのか？」という点が、今回の解説の問題点です。

2. 休憩の分割は適法

休憩時間を分割することは、労働基準法などの重要な労働法に違反することはありません。つまり、休憩時間の分割は、合法（適法）です。

というのも、労基法をはじめとした労働法には、「休憩時間を連続して○分とらせなければならない。」とは書いていないからです。

したがって、上記で解説した「6時間を超えると45分、8時間を超えると1時間」という休憩時間は、分割した休憩時間を合計した長さでも、適法です。

2.1. 適法な休憩分割の条件

休憩を分割してはならないという法律がないことから、休憩を分割して付与することは適法です。

ただし、休憩の分割を、適法に行うためには、次の2つの基準をクリアしていなければなりません。

休憩の分割取得を行っている会社の中には、次に解説する「違法となるケース」にみられるように、これらの要件を満たしていない、違法な休憩の分割となってしまっているケースも少なくありません。

2.2. 「手待ち時間」と評価されないために

「休憩」と区別されるものとして、「手待ち時間」があります。これは、実際に作業はしていないものの、会社に拘束されているため、「労働時間」となる時間のことをいいます。

つまり、労働から完全に解放されていなかったり、自由に利用できなかったりすると、「休憩」ではなく「手待ち時間」と評価される結果、思いもよらない残業代請求を受けるリスクが高まるということです。

3. 休憩の分割が違法となるケース

ここまでお読みいただければ、休憩の分割付与を有効に使い、会社の業務効率を上げることが可能であることは、十分ご理解いただけたことでしょう。

しかし、合法的に活用することのできる「休憩の分割」ですが、注意して活用しなければ、違法となってしまうケースもあります。

そこで次に、休憩の分割取得が違法となってしまうケースについて、弁護士が解説します。

3.1. あまりに細切れの休憩

あまりに細切れの休憩の場合、労働者が、労働から解放された状態であるという、休憩の定義にあてはまらず、労基法上の「休憩」とは評価されないおそれがあります。

というのも、休憩とは、単に「作業に従事しない。」という意味での手待ち時間ではなく、労働者が自由に利用することが保証されている時間のことをいうからです。

非常識なほど細切れにした休憩では、自由に利用することは困難であり、労働から解放されていないことはもちろん、頭や体を休めることもできません。

3.2. 会社都合の休憩中断

会社によっては、休憩時間中に接客対応をさせたり、電話対応をさせたりしている会社も少なくないようですが、会社側に大きなリスクを及ぼす行為であると言わざるを得ません。

労働者側に「自由利用」が保証されておらず、休憩時間中に業務が生じるような時間は、「休憩」とは評価されず、「労働時間」とされてしまうからです。

これを更に進めて、「忙しくなったら休憩中断、暇になってから残りを取得」という分割取得も考えられますが、同様に、「休憩」とは評価されず、労働時間として、残業代の支払が必要となるおそれが強いといえます。

3.3. 休憩時間を最後にする

原則として合法な休憩時間の分割ですが、休憩時間を、労働時間の最初、もしくは、最後にとらせることは違法です。

休憩時間は、「労働時間の途中」に与えなければならないと定められているからです。

当然ながら、忙しくなったときには休憩時間を中断し、残りの休憩時間は、労働時間の最後にまとめてとってもらう、という休憩の分割方法もまた、労基法違反となります。

3.4. 労働者に通知しない休憩分割

「休憩時間」の長さ、位置などは、重要な「労働条件」の1つとなります。

労働基準法では、社員（従業員）を雇用するとき、労働条件を明示しなければならないとされていますが、「休憩時間」もまた、書面を交付して労働者に対して明示しなければなりません。

また、就業規則を作成する場合には、「休憩時間」に関する労働条件を、必ず記載しなければなりません。

したがって、休憩時間を分割して与えるのであれば、その分割時間や与える時間帯を、「労働条件通知書」や「就業規則」に記載し、労働者に周知しておかなければなりません。

4. 「違法な休憩」のリスク

休憩時間を分割して付与した結果、「休憩」が違法となってしまった場合に、会社側（使用者側）にどのようなリスクがあるのかについて、弁護士が解説します。

どの程度の分割取得が違法となるか、特に分割する「休憩時間の長さ」については程度問題ではあるものの、「30分×2回」など、常識的な分割に限るようにしてください。

4.1. 残業代請求のリスク

会社側（使用者側）が、「休憩」であると考えていた時間が、「手待ち時間」などの「労働時間」と評価されてしまうと、会社側（使用者側）の想定していなかった長時間労働が発生することとなります。

その結果、「休憩時間」をもあわせた労働時間が「1日8時間、1週40時間」の制限を超えると、労働者から残業代請求を受けてしまうおそれがあります。

4.2. 労災のリスク

休憩の分割取得が違法とされ、長時間労働となってしまった結果、過労死、過労自殺、メンタルヘルスなどの傷病が発生してしまったときには、「労災」とされ、慰謝料請求をされるおそれがあります。

本来、「休憩」とは、心身をゆっくりと休め、業務を行うだけの力を回復するための時間ですから、分割することによって、肉体的、精神的なストレスが増加することに、慎重な配慮が必要です。

4.3. 刑事罰のリスク

労働基準法において、休憩を適法にとらせないことは、刑事罰の対象とされています。具体的には、「6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金」に処せられるおそれがあります。

特に、さきほど解説したとおり、休憩を分割することで、満足な休憩をとらせなかった結果、労災事故を引き起こしてしまったような重大ケースでは、逮捕、送検される可能性があります。

5. まとめ

今回は、会社経営者、人事総務の担当者の立場に立って、休憩を分割して取得させることができるかどうかについて、弁護士が解説しました。

休憩の分割は、常識的な範囲であれば、生産性、業務効率を上げる効果があり、長時間労働を抑制する効果を生む場合もありますが、法律の正しい知識にしたがって行わなければ、思わぬ残業代請求などのリスクがあります。

会社内の労働時間の管理に不安のある会社経営者の方は、企業の労働問題（人事労務）を得意とする弁護士に、お早目にご相談ください。