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社員から給与を上げてほしいと言われたら?【人事労務の相談】

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従業員(社員)から、「給料(給与、賃金)を上げてほしい!」と要求されてしまってお悩みの経営者の方に向けた解説です。

社員にとって、給与は、生活の糧となる重要なお金ですから、高ければ高いほど良いのは当然です。

会社にとって、経営者にとっては、「人件費」の金額には限界があり、無限にあげられるわけではありません。

しかし、従業員からの「給料を上げてほしい。」の要求に、全く回答をせず放置をしては、従業員のモチベーションが下がり、離職率は上がります。

今回は、社員からの賃上げ(給料アップ)の要求に対して、経営者としてどのように対処すべきかを、企業の労働問題を得意とする弁護士が解説します。

1. 給与を上げるかは、経営者の自由

「給与を上げるかどうか?」という問題は、経営に密接にかかわる、非常に重要な問題です。

そのため、会社の「経営判断」によって決められる問題であって、労働者に「昇給を求める権利」があるわけではありません。これは、アルバイトの時給であっても正社員の基本給であっても同じです。

したがって、冒頭の解説のとおり、従業員が「給与を上げろ!」と強く求めてきても、会社としては拒否することができます。

2. 給与をあげるべきケースとは?

以上のとおり、従業員の昇給、賃上げの要求に対しては、会社は毅然とした態度で断ることができます。

しかし、中には、この労働者側からの「給与を上げろ!」という求めに対して、応じなければならないケースがあります。

経営者として、労働者の給与を上げる求めに応じるよう注意しなければならないケースとして、次のような場合があります。

2.1. 昇給が確約されているケース

雇用契約の内容として、昇給が確約されているケースでは、労働者が求めなくても、必ず昇給をしなければならないケースがあります。

また、会社のルールである就業規則や賃金規程で、給料が上がる場合の条件を明示していて、賃上げを求めてきた社員がその条件を満たしていることが明らかなケースも同様です。

この場合、雇用契約の内容にしたがって給料が上がることになるため、社員からの給料アップの求めに応じる必要があります。

2.2. 不公平、不平等が明らかなケース

昇給の訴えに対して応じなければならないもう1つのケースは、不公平、不平等が明らかなケースです。

全く同じ仕事をしており、全く同じ能力の社員が、みんな昇給しているのに、1人だけ昇給しないといったケースがあてはまります。とはいえ、「不公平かどうか。」はケースバイケースの判断となります。

加えて、「男女差別」、「人種差別」など、不平等な差別もまた許されませんので、このような不平等があるケースでは、給料アップの要求に応じなければなりません。

2.3. 他に代替性のない社員

「他に代替性のない社員」、つまり、その人が辞めてしまったら会社が非常に困るというケースでは、社員の要望にある程度対応し、賃金を上げるべきでしょう。

この「代替性のない社員」からの賃金アップの交渉があった場合には、断るときは、離職してしまうという最悪のケースも念頭に入れて決断してください。

3. 給与を上げるときのポイント

ここまでお読み頂ければ、従業員からの「給料を上げてほしい。」という要求に応じるかどうかは、経営者次第であることが理解いただけたのではないでしょうか。

とはいえ、既に解説した「給与をアップさせるべきケース」にあたらなくても、頑張っている社員がいれば、経営者の判断で給料を上げてあげるのも1つの方法でしょう。

従業員の求めに応じて賃金を上げる場合であっても、注意しなければならないポイントがあります。

3.1. 社員の言うなりにならない

社員の要望をすべて、言うがままに聞いていては、「要求すれば給料を上げてくれる会社だ。」という気持ちが全社員に生まれてしまいます。経営者としても、甘くみられていると言わざるを得ません。

「言われたから給料を上げる。」というのでは、声の大きい従業員が得をすることになり、「不公平感」を生むという問題もあります。

会社の経営者としては、「社員の言った通りに上げる。」のではなく、きちんと評価をすべき部分を評価し、上げるのであればきちんと理由付をしましょう。

このときに、次に解説する、会社内の賃金の基準や、評価の説明が役に立ちます。

3.2. わかりやすい基準を作る

社員の言うなりにならないためには、会社に客観的なルールがある方がよいでしょう。

「ルールにしたがって仕事ぶりが評価できるから給料を上げる。」というのであれば、従業員の言うなりではありませんし、他の社員からも不公平感がありません。

社員の給料を上げるかどうかを判断するために、会社に作っておきたい客観的なルールは、次の2つです。

  • 人事評価制度
    :どのような点を評価するか、という項目ごとに、評価の対象となる行為を特定し、段階的に判断することを定めます。
  • 賃金テーブル
    :評価が良かったり悪かったりしたときに、どの程度賃金が上下するかについて、表にしてわかりやすく定めます。

以上の「人事評価制度」、「賃金テーブル」については、大枠を「賃金規程」で定め、細かいルールは「内規」などで定めることが一般的です。

3.2. 労働者にきちんと説明する

客観的な給料についてのルールをしっかり作ったとしても、従業員に周知し、浸透させなければ、無いも同然です。

社員が、「なぜ要求したのに給料が上がらないのか。」、「他の社員の給与は上がるのに、自分の給与が上がらないのはなぜか。」といった疑問を抱くような場合には、経営者として、納得いくまで説明を尽くすべきです。

不平不満が爆発して、労働審判や訴訟などになれば、説明をする手間の何倍もの手間、時間と、費用がかかることとなりかねません。

4. まとめ

今回は、会社経営において起こりがちな従業員の不平不満のうち、「給与を上げてほしい!」という要求を受けた場合の適切な対応を、弁護士が解説しました。

社員(労働者)と会社(使用者)との間のトラブルにお悩みの経営者の方は、企業の労働問題を得意とする弁護士に、お気軽にご相談ください。

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