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社員が「給料を上げてほしい」と言ったとき、会社の適切な対応は?

社員から「給料を上げてほしい」と要求されることがあります。

社員にとって、給料は生活の糧となる重要なお金です。高ければ高いほど嬉しいのは当然でしょう。しかし、企業経営者にとっては逆に、給料は低いほうがよいものです(もちろん、最低賃金を下回れば違法であり、際限なく低くすることはできません)。会社の出せる人件費には限界があり、無限に給料を増額できはしません。

一方で、社員から「給料を上げてほしい」と要求されたということは、労働条件に不満があることを意味します。まったく回答せずに放置すれば、社員のモチベーションが下がり、最悪は離職につながります。他社でも活躍できる優秀な人材ほど、賃上げ交渉に応じなければすぐに辞めてしまうでしょう。人手不足の中小企業ほど、幹部社員の退職は致命的です。

今回は、「給料を上げてほしい」といった、社員からの賃上げの要求に対し、企業がどう対処すべきなのか、企業法務に強い弁護士が解説します。

この解説のポイント
  • 給料を上げるかどうかは会社の裁量に任されており、賃上げ交渉は断ることができる
  • 給料を上げる契約上の義務があれば応じるべきで、違法な不平等は是正せねばならない
  • 給料を上げるにせよ、賃上げ交渉を拒否するにせよ、社員の納得感を大切にする

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給料を上げるかどうかは、会社の自由

「給料を上げるかどうか」という問題は、企業の経営に密接に関わる深刻な問題です。そのため、高度な経営判断を要します。人件費がかさみ、経営を圧迫すると、どれほど売上を上げても利益が残らなくなってしまう危険もあります。

社員がいかに努力しても、それだけで給料が上げられるわけではありません。評価は適切にすべきですが、経営上の理由から、「これ以上給料を上げるわけにはいかない」という会社も多いことでしょう。一方で、自己評価が高すぎる社員のなかには、十分な貢献がないのに賃上げ交渉をする者もおり、拒否せざるをえないこともあります。

原則として、給料を上げるかどうかは、会社の自由です。
というのも、法律上は、労働者といえど「昇給を求める権利」は存在しないからです。このことは、正社員の基本給はもちろんのこと、賞与や手当、退職金やバイトの自由でも同じです。

したがって、社員が「給料を上げてほしい」と強く求めても、会社としては拒否することができます。人件費の上昇は避けたいでしょうから、経営的な観点から見れば、賃上げ交渉は拒否するのが基本的な対応となります。

給料を上げるべきケースとは

以上のとおり、社員からの昇給、賃上げの要求は、毅然とした態度で断るべきケースが多いです。

しかし、なかには、社員からの「給料を上げてほしい」という求めに、応じたほうがよいケースもあります。賃上げに応じるほうが会社にメリットがある例や、逆に、拒否と大きなデメリットが生じてしまう場合です。また、例外的に、社員の求めに応じて給料を上げなければならない場合もあります。

昇給を確約した場合

労働契約の内容として、昇給を約束してしまっているケースがあります。確実な約束として「給料を上げる」と保障していたならば、その約束を履行し、給料を上げざるを得ません。つまり、契約内容として昇給を確約している場合、その要件を満たしている社員には、必ず給料を上げる必要があります。

これは、労働契約の内容によって、会社が、給料上げるべき義務を負うからです。前章で解説したとおり、法律上は給料を上げる義務はないものの、契約上の義務を負っていれば仕方ありません。会社のルールを定める就業規則、賃金規程で、給料を上げるための条件を明記し、その条件を社員が満たすのが明らかな場合、契約上の根拠に基づいて給料を上げるべきケースだといえます。

不平等が明らかな場合

明らかに不平等な場合にも、社員の昇給の訴えに応じなければならないことがあります。
まったく同一の仕事をしていて、能力も同じ社員が昇給しているのに、一人だけ給料を上げないのは不公平であり、不平等だといえるからです。このような考え方を、同一労働同一賃金の原則といいます。

同一労働同一賃金に基づき、給料の不公正について是正を命じる裁判例が増えています。特に、正規社員と非正規社員との賃金格差については、裁判所は厳しい目で審査しています。社員が、この点を理由に給料を上げるよう求めるならば、要求に応じるべきケースの可能性があります。

男女差別、人種差別など、社員の努力では変えられない性質に基づく不平等も許されません。違法な不平等があるならば、差別を受けている社員からの給料アップの要求には応じるべきです。

代替できない社員の場合

代替できない社員とは、つまり、その社員に欠くことのできない価値があり、辞めると会社がとても困るケースです。このような社員の要望は、ある程度柔軟に受け入れざるを得ないでしょう。「辞めるくらいなら、給料を上げたほうがましだ」といえるなら、要求に応じて給料を上げる選択をしてください。

価値の高い社員からの賃上げ交渉があったときには、拒否はすなわち、退職につながります。貴社にとって価値の高い社員は、他社でも活躍できる可能性が高いからです。要求を断るならば、「最悪は離職してもしかたない」と覚悟した上で決断してください。

給料を上げるときの注意点

給料を上げると決断した場合にも、注意すべき点は多くあります。というのも、やみくもに給料を上げるだけでは、社員が調子に乗り、要求が通るものと勘違いされる危険もあります。その結果、不当な要求につながりやすくなります。

あくまで賃上げは、頑張っている社員に対し、その評価の一貫としてすべきものです。給料を上げるのが大切なのではなく、社員が「評価されている」と感じ、処遇に納得してくれるのが重要なのです。「社員の利益になるから」と甘くみて、よく注意もせず進めると、せっかく給料を上げたのに、それがデメリットとなってしまいます。

社員の言うなりにならない

社員の要望をすべて、言うがままに聞いていては、会社が甘く見られてしまいます。「要求すれば給料を上げてくれる会社だ」という気持ちが生まれると、仕事に身が入らなくなり、目先の利益ばかり求めるようになります。注意指導は浸透せず、改善せず、ただ給料をもらうだけの社員を生んでしまうでしょう。

「言われたから給料を上げる」というのでは、声の大きい社員が得をするという不公平感にもつながります。公平な処遇を目指して給料を上げたのに、かえって不公平感を煽るようでは目的を達成できません。労働者の権利意識ばかりが高まり、組織が崩壊する危険すらあります。

給料を上げるという結果は同じでも、あくまで会社の判断であると示すべきです。会社として評価すべき社員をきちんと定義し、能力や成果を示した社員に対し、給料を上げる正当な理由を説明してください。このとき、客観的な説明をするために、次章の賃金規程や評価基準が役立ちます。

わかりやすい評価基準を作る

給料を上げる必要のあるケースを、客観的に示すことができれば、社員のやる気やモチベーションの向上につながります。この点で、会社は「どのような場合に給料を上げるのか」、客観的なルールで社員に説明する必要があります。

会社側が準備した客観的なルールが理由なら、社員の言うなりではありません。また、明確な基準があらかじめ全社員に周知されていれば、給料が上がらなかった他の社員からも不満は出ません。むしろ、給料を上げるためにすべき努力が明確なら、全社員の努力を推奨できるでしょう。同じ方向を向いて努力する、強い組織を作ることができます。

わかりやすい基準のために、会社が準備すべきルールは次のとおりです。

  • 賃金規程
    就業規則の一部であり、特に重要となる賃金についてのルールを定める規程類
  • 人事評価制度
    社員のどのような行いを評価するか、項目ごとに評価対象となる行為を特定し、段階的に判断する事情を定めるもの
  • 賃金テーブル
    評価が良かったり悪かったりしたとき、どの程度給料が増減するか、表にして定めるもの

賃金規程という重要な資料によって大枠を定め、細かいルールは内規として定めるのが一般的です。賃金規程は、就業規則の一部となり、社員10人以上の事業場では労働基準監督署への届出を要します。そのため、届出た賃金規程に変更が生じた場合には、その都度届出をしなおす必要があり、細かいルールを定めるのには向きません。

社員に事前の説明をする

給料についての客観的なルールを作成しても、社員にあらかじめ周知し、浸透させておかなければ意味がありません。また、実際に給料を増減させるときも、そのルールに照らして社員の各行為をどう評価しているか、丁寧に説明すべきです。

社員が、疑問を持った状態で、人事評価を進めるのはいけません。なぜ要求したとおりに給料が上がらないのか、不満を抱く社員がいるときには、納得いくまで説明を尽くすべきです。このような事前説明は手間でしょうが、いざ、社員の不満が爆発し、法的なトラブルに発展した場合の手間や費用は、その比ではありません。

賃上げ交渉に対応するときの注意点

一方で、給料を上げたくても上げられない会社もあるでしょう。経営がうまくいっておらず、人件費に余裕のない状態だと、給料を上げるにも限界があります。人件費が増加しすぎて倒産しては元も子もありません。

求めに応じて給料を上げられないときにこそ、注意点を理解して対応しなければなりません。社員の要求を適切に断らないければ、労使の対立が加速し、取り返しのつかないトラブルになるおそれがあります。

給料を上げられない理由を説明する

社員の立場になって考えると、「努力しているのに評価されず、給料が上がらない」というのは、とてもつらい状況だと理解できるでしょう。給料を上げてほしいと要求したのに断られると、自分を否定されたようにも感じます。「自分には能力がないのでは」「会社に必要とされない人材なのではないか」と感じ、やる気も低下してしまいます。

このような事態を避けるため、給料を上げられないときも、その理由をよく説明してください。
特に、社員側には非がないとき、そのことを説得的に伝えなければなりません。もちろん、経営上の理由など、企業秘密を社員に伝えるのには限界もあるでしょうが、言える範囲できちんと説明する責任を果たすべきです。

どうすれば給料が上がるか伝える

給料の上がらない理由を説明するとともに、「どうすれば給料が上がるのか」を伝えるのも重要です。

給料の上がらない理由が、その社員の問題点にある場合は、きちんと指摘し、注意指導し、教育しなければなりません。まして、業績悪化など会社側の理由ならば、理解を得るための説明は不可欠です。労働者の立場に応じて、どのように仕事を頑張れば業績に貢献し、給料が上がるのか、社員目線でわかりやすく説明してください。

社員の地位、役職に応じて、求められる貢献は異なるはずです。望ましい行動を、各社員に応じて個別に説明するのが大切なポイントです。

残業代を適正に支払う

残業代は、「1日8時間、1週40時間」の法定労働時間を超えて働く社員に対し、会社が支払うべき法的な義務のある給料です。給料を上げることは義務ではありませんが、残業代を払わなければ法律上の義務に違反し、違法です。たとえ給料を上げることができない場合でも、労働時間が長くなれば、その分だけ残業代が発生します。

残業代のトラブルは、会社側にとって不利になるケースが多いもの。要求通りに給料が上がらないことに不満を持った社員が、少しでも会社から金銭を得ようと残業代請求することがあります。足元をすくわれることのないよう、正しい計算方法で、適正な残業代を払うようにしてください。

まとめ

弁護士法人浅野総合法律事務所
弁護士法人浅野総合法律事務所

今回は、「給料を上げてほしい」という要求を社員から受けたときの適切な対応を解説しました。

賃上げの要求は、企業経営でよく起こる、社員の不満の表れの1つです。対応を誤れば、思わぬリスクの原因ともなりかねません。社員が退職するタイミングほど、労働問題が顕在化しやすいためです。

会社にとって、給料を上げなければならない法律上の義務はまったくありません。なので、給料の増額に応じる必要はないのは当然です。ただ、契約上の約束に従って給料を上げるべき場合や、経営戦略的な観点から給料を上げたほうがメリットのあるケースもあります。

給料の増額要求があるのは、社員に、就労環境についての不満が生じているということ。背景には、さまざまな労働問題が隠れていると予想されます。社員とのトラブルにお悩みのとき、ぜひ弁護士に相談ください。

この解説のポイント
  • 給料を上げるかどうかは会社の裁量に任されており、賃上げ交渉は断ることができる
  • 給料を上げる契約上の義務があれば応じるべきで、違法な不平等は是正せねばならない
  • 給料を上げるにせよ、賃上げ交渉を拒否するにせよ、社員の納得感を大切にする

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