パワハラにならない注意の仕方は？注意・指導とパワハラの違いも解説

職場での問題行動を正すため、注意や指導をする場面があります。

しかし、行き過ぎた注意指導をすれば、相手から「パワハラだ」と指摘されるケースもあります。注意や指導の意図があっても、伝え方やタイミングを誤ると法的なトラブルに発展してしまいます。パワハラが社会問題化している昨今、「相手に問題があるから厳しく叱ったのだ」という言い分が通用しないケースも増えています。

一方で、注意・指導とパワハラを区別しないと、管理職や上司が萎縮してしまいます。業務上必要な注意を全うした上司を守ってあげるのも、会社の重要な役割です。

今回は、パワハラにならない注意の仕方について、具体的に解説します。注意とパワハラの違いを明確にし、安心して指導できるよう、経営者や管理職は理解しておいてください。

パワハラとは

はじめに、パワハラの基本知識について解説します。

パワハラの定義

パワハラにならないように注意するには、その定義理解しなければなりません。2020年6月施行の労働施策総合推進法（いわゆる「パワハラ防止法」）は、職場におけるパワハラとは、①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を越えており、③労働者の就業環境を害するものと定義しています。

つまり、上司が部下にする注意や指導、命令も、業務上必要な範囲を逸脱し、精神的苦痛を与えると、パワハラに該当するおそれがあります。

厚生労働省は、職場のパワハラについて、以下の6類型に分類しています。

これらの言動は、継続的に行われれば重大なパワハラとして、加害者だけでなく、防止しなかった企業の法的責任が問われることもあります。

注意・指導とパワハラの違い

注意や指導は、業務の改善や成長のために必須の行為です。

労働契約関係に基づく業務命令権の一部として、会社が雇用する労働者に対して行うことができます（多くは、上司がその手足となって行います）。しかし、叱る方法や内容が不適切だと、違法なハラスメントとなる危険が大きいです。

例えば、「何度言ってもできないのはお前の人格の問題だ」「給料泥棒だ」などと叱る発言は、業務上の指導には不必要な人格攻撃であり、パワハラ（精神的な攻撃）になります。これに対して、「この部分を改善してほしい」と具体的な事実に基づいて指摘することは、適切な指導の一環です。

注意・指導とパワハラの違いは、以下のように目的・手段・伝え方によって判断します。

パワハラにならない注意・指導の仕方

次に、パワハラにならない注意・指導の仕方について解説します。

部下に対する注意・指導は、パワハラにならないように伝える必要があります。経営者はもちろん、マネジメントを行う管理職や上司の立場にある人がトラブルを未然に防げるよう、就業規則やマニュアルを整備し、管理職研修を行うのがお勧めです。

問題行為を特定する

最初に行うべきは、「何が問題だったのか」を事実に基づいて明確に特定することです。

問題行為の特定なくして改善はあり得ないので、適切な注意・指導のために不可欠なプロセスです。曖昧な印象や主観に基づいて注意しても相手は納得せず、反発を招くでしょう。この際、実際にあった出来事を、日時や行動、関係者などを特定して客観的に整理します。その上で、「感じが悪い」「やる気がない」といった抽象的な指摘ではなく、「◯◯という発言をした」「足を組んだ」など、具体的な行動として捉えましょう。

事実関係を把握すれば、注意・指導をすべき場面かどうか、裁判所や弁護士などの第三者にも合理的に説明する準備が可能です。

目的を明確に伝える

注意や指導の開始時に、目的を明確に伝えることが大切です。

具体的には、叱責や嫌がらせではなく、「あなたの成長や業務改善が目的である」と明確に伝えてください。目的を明確にすることで受け手に安心感を与え、パワハラだと指摘されることを防げます。感情的になって勢いで注意・指導を始めてしまわないよう注意してください。

明確な目的が示されれば、指導の意義が伝わりやすくなり、受け手の側でも建設的に聞き入れることができます。

感情を抑えて冷静に伝える

パワハラにならないよう注意するには、感情を抑えて冷静に伝えることです。

感情的になると、相手の人格に対する攻撃や嫌がらせだと受け取られ、パワハラと評価されるリスクが高まります。怒鳴ったり机を叩いたり、ため息をついたりといった行動は避け、落ち着いた声のトーンで淡々と伝えることが重要です。

皮肉や揶揄、不適切な例え話も厳禁です。「相手が聞いていないのではないか」「何度注意しても同じことを繰り返す」と焦る気持ちは理解できますが、指導の説得力を高めるには、冷静さを保ち続けなければなりません。

事実に基づいて具体的に伝える

パワハラにならないよう注意するために、事実に基づいて指導しましょう。

曖昧な批判は避けなければなりません。問題行為を指摘するなら、「いつ・どこで・誰がした行動か」を事実に基づいて説明し、何が問題だったかを伝えます。客観的な事実に基づいた注意・指導は、合理的であり正当なものと評価されます。

逆に、事実に根拠がなければ、パワハラだと受け取られても仕方ありません。

注意指導の目的を果たすには、受け手となった部下が理解できるように伝えなければ意味がありません。その点でも、事実に基づいて具体的に説明することが必須となります。

改善策を提示する

問題点の指摘だけで終わらせず、改善策を提示することも大切です。

問題のみを指摘して改善を目指さないのでは、適切な注意・指導とはいえず、パワハラになりやすくなってしまいます。指導の効果を上げるには、双方向的な対話を取り入れ、「では今後どうすべきか」を一緒に考える姿勢を示しながら相手を導くのがよいでしょう。

この際、就業規則やマニュアルなどで社内ルールが明確化されていれば、これに沿って客観的な指導を行うことができます。

反論や弁明を受け止める

パワハラにならないように注意・指導するには、一方的な押し付けではいけません。

社内ルールを守るのは当然でも、社長や上司が自身の価値観を一方的に押し付けるのでは、パワハラと指摘されても仕方ありません。多様な価値観があることを理解し、部下側の反論や弁明についてもしっかりと聞くべきです。そして、部下が誤っているなら、丁寧に説明して理解させます。

注意・指導に反論してくる社員を感情で抑えつけるのでは、まさにパワハラです。

注意・指導の記録を残す

最後に、注意・指導を行ったら、その記録を残すようにしてください。

具体的には、メモやレポート、報告書を作成しておきます。社内で注意・指導の記録を残すことは、後のトラブル回避にきわめて有効です。記録の際は、次のことに注意してください。

仮に相手から「パワハラを受けた」と申し立てがあった場合でも、記録があれば、指導の正当性を示す証拠として活用できます。注意・指導を口頭のみで済ませると、後で争いになった際、会社側にとって有利な証拠がない状態となってしまいます。

やってしまうとパワハラになる言動の例

次に、やってしまうとパワハラになる言動の例を紹介します。

注意や指導のつもりでも、言葉の選び方や態度、状況によってはパワハラと判断されるので、典型的に許されない行為や発言は避けてください。以下の言動は、その意図にかかわらずパワハラと評価されやすく、企業の信頼を損なうおそれがあります。

パワハラと誤解されないための対策

最後に、パワハラと誤解されないための対策について解説します。

パワハラを防止することは上司個人の問題でなく、企業全体の課題です。注意・指導がパワハラにならないようにする対策は、組織的に仕組み化しなければならず、企業が率先して、成長できる健全な職場を築くべきです。

社内研修で認識を共有する

パワハラの判断基準は、上司個人に任せると曖昧になりがちです。

注意・指導をする人が、その人の感情や価値観で決めると、行き過ぎてパワハラになる危険が高くなってしまいます。そのため、認識の差が生じないよう、定期的に社内研修を実施して、全社員に共通の理解を持たせることが重要です。

例えば、管理職研修やハラスメント研修を通じて、パワハラの定義を理解させ、過去の裁判例やトラブル事例に学ばせることが重要です。マネジメント層に対しては、許される指導を、ロールプレイを通じて具体的に体得させるのもよいでしょう。

注意・指導のマニュアルを整備する

現場での対応を個人の感覚に任せると、判断のばらつきが生じます。

そのため、注意・指導の正しいやり方について、会社全体でマニュアルを作成しておくことが重要です。マニュアルには次の点を記載し、社員全員が参照できるようにしておきます。

感情的な表現やNGワードについても、具体的に記載しておくと効果的です。不適切な指導を行った上司については、懲戒処分や解雇の対象となり得ることも就業規則に記載しましょう。

注意・指導の記録を客観的に残すために、フォームやテンプレートなどの標準化も大切です。上司と部下の間で「注意・指導かパワハラか」というトラブルが起こったときも、これらの対策は、企業が適切な体制を構築していたことの証拠となります。

パワハラ相談窓口を設置する

社員が問題を早期に相談できる仕組みを整えることも大切です。

パワハラについて、相談窓口を整備すれば、トラブルが深刻化する前に会社が察知し、対策を講じることができます。2020年6月施行の労働施策総合推進法（いわゆる「パワハラ防止法」）　で、パワハラ相談窓口の設置が企業に義務付けられました。相談窓口は、社内（人事部・コンプライアンス部）だけでなく、外部の弁護士と連携して設置するケースもあります。

パワハラに関するトラブルを早期に予防するために、次のポイントを押さえましょう。

上司の注意・指導が行き過ぎて、部下がパワハラ被害に苦しまないようにすることは、会社の安全配慮義務の一環でもあり、ひいては会社に対する責任追及を避ける意味もあります。

まとめ

今回は、パワハラにならない注意の仕方について解説しました。

注意や指導は、組織を健全に運営し、個々の社員を成長させるために不可欠です。しかし、その伝え方や内容次第では受け手に精神的苦痛を与え、パワハラと評価されるリスクもあります。注意・指導とパワハラの違いを理解し、感情的にならず、目的に基づいて改善するためのコミュニケーションを心がけることが、法的なトラブルを回避するために重要なポイントです。

上司の立場にある人ほど、リスクを理解し、信頼と協力の空気を育てなければならず、円滑なコミュニケーションは欠かせません。違法なパワハラが明らかになれば、自分が被害者から訴えられるだけでなく、会社に責任が及ぶおそれもあります。

万が一、注意や指導を巡ってトラブルに発展したい場合、企業としての対応が必要となります。安心して働ける職場を目指すためにも、早めに弁護士にご相談ください。