内定後に妊娠が発覚したら内定取り消しできる？入社前の対策も解説

採用面接時に、結婚や妊娠、出産や育児など、プライベートに過度に干渉したり、男女の性別によって差別したりするのは、不適切な対応です。このような問題行為は、企業側として、セクハラやマタハラなど、責任追及を受けるおそれがあり、避けけるべきです。特に、労使の格差を利用した「就活セクハラ」が社会問題化しました。

しかし、採用面接の際は全く気づかず、内定後に妊娠が発覚したとき、当初期待した活躍は不可能となってしまうことがあります。このとき、入社前に、人氏を理由として内定取り消しすることができるのか、が問題となります。

仮に、内定は取り消さないとして、入社前に妊娠が発覚した社員が、入社直後に育休、産休を取得することも、会社としては拒否したいでしょう。これらも、内定取り消しの理由とすることができるのでしょうか。

今回は、妊娠、出産、育児を理由とした内定取り消しについて、企業法務に強い弁護士が解説します。

妊娠を理由に内定取り消しできるか

採用面接時には気付かず、入社直前になって妊娠が発覚するケースがあります（そもそも内定時には妊娠しておらず、その後入社までの間に妊娠する場合もあります）。

このとき、妊娠を理由として、会社は内定を取り消し、入社を取り止めることができるのでしょうか。妊娠直前だと、デスクワークすら負担でしょうが、まして、肉体労働や外周り業務、移動を伴う出張業務や転勤などは、妊婦の心身に大きな負担となります。そのため、業種、業態によっては、入社しても十分な活躍を期待できないでしょう。

しかし、内定を出した後で、妊娠を理由として採用を取り止めるのは、違法の可能性が高く、難しいことです。男女雇用機会均等法の趣旨に反し、マタハラの違法行為に該当する危険もあります。マタハラは、妊娠や出産、育児など、子供に関係する理由で精神的、肉体的な嫌がらせをしたり、会社が不利益な取り扱いを強制することをいいます。

「妊娠しているか」を採用面接で確認できるか

入社前でも、妊娠を理由とする内定取り消しは違法だと解説しました。では、入社直前になって妊娠していたのが発覚し、業務に支障が生じるのを防ぐために、採用面接の段階で「妊娠しているかどうか」を確認する対策は可能でしょうか。

結論としては、採用面接において妊娠の有無を質問すること自体、マタハラや、違法な男女差別につながるおそれがあり、不適切な質問と評価されます。企業側に採用の自由があれど、就職差別は許されず、したがって、差別に繋がる可能性の高い質問も許されません。

この点は「公正な採用選考を目指して」（厚生労働省）にも、採用面接時に、特に配慮を要する質問として、次の通りの列挙をされています。

ただし、企業が誰を、どのような条件で採用するか（もしくは採用しないか）について、採用の自由があり、原則としては会社側の最良に委ねられています。「妊娠しているから」という理由だけで差別的な扱いをするのは許されませんが、総合的な評価の結果、妊娠をしている人を採用しない結果となること自体は違法ではありません。

入社直後に産休、育休はとれるか

妊娠した人が入社したときに、使用者側が注意すべきもう1つの課題が、入社直後の産休・育休の問題です。

「入社直後から突然休暇を取得されるのは困る」という会社の本音は理解できます。しかし、産休、育休もまた、法律に定められた労働者の権利であり、正当な理由なく拒否することはできません。産休、育休はいずれも、妊娠、出産をし、育児をする労働者を保護するため、一定の要件を満たせば会社を休めることが保障された制度だからです。

産休の要件

産休は、産前産後休業の略称で、労働基準法に定められた制度です。

出産直前の6週間（双子以上の妊娠の場合は14週間）、妊娠した女性従業員が請求した場合は、会社はその労働者に休暇を与えなければなりません。また、出産直後の8週間は、本人からの請求の有無にかかわらず、休暇を与える必要があります。

育休の要件

育休は、育児休業の略称で、育児介護休業法に定められた制度です。

産後休業の経過後、子が1歳に達するまでの間、育児休業を取得することができます。保育所に入所できなかった場合は、子が1歳6か月に達するまで（更に入所ができない場合には2歳まで）取得を延長できます。会社の承諾は不要であり、労働者が育児休業の申出をしたら、断ることはできません。

その他にも、育児休暇、子の看護休暇など、妊婦への配慮が定められています。

入社直後の育休は拒否できる

以上の産休、育休はいずれも法律上の制度であり、要件を満たす限り取得を妨げることはできません。少子高齢化が進み、子育て支援が社会課題となる中で、妊娠した労働者を不当に虐げる会社はブラック企業と非難されても仕方ありません。

ただし、入社直後の育児休業については例外的に、次の要件をいずれも満たす場合は、労働者の申出を拒否できるものとされています。

内定し、採用した社員が、入社直前・直後に妊娠してしまった場合に備えて、業務に支障を生じさせないよう、会社は対策を講じるべきです。産休は拒否できないものの、入社1年未満の社員の育休は、労使協定を締結しておけば与えないようにすることができます。ただし、労使協定の事前の準備を要するため、正しい労務管理を徹底していなければなりません。

適法な休暇取得を理由として、内定を取り消すことは違法であり、許されません。

採用時に会社側が注意すべき「妊娠」の対策

採用面接時に、「妊娠しているかどうか」「今後、妊娠する予定があるかどうか」と聞くことは、会社として問題のある行為だと理解いただけたでしょうか。また、知ってしまった妊娠の事実を元に、不利益な扱いをすることも許されません。女性社員の権利を不当に侵害すれば、マタハラの横行するブラック企業との評価を受けることとあります。

最後に、採用時に、会社側が注意しておくべき「妊娠」する従業員への対応方法としては、どのような対策が適切なのかについて解説します。

職務内容を詳しく説明する

妊娠が明らかになったとき、職務をどの程度遂行できるかは、その職務内容によっても異なります。例えば、重度の肉体労働を伴う職場だと、妊娠していては仕事ができないのは明らかでしょう（これに対し、軽度のデスクワークであれば、直前でもない限り妊娠は大きな支障とはなりません）。

妊娠を理由に採用差別をしたり、不利益に扱ったりはできないものの、職務を遂行することができないならば、採用することはできません。採用面接では、労働者に「妊娠しているかどうか」を直接聞くのではなく、会社として担当させる職務を詳しく説明し、職務の遂行が可能かどうかを聞くようにし、労働者の理解を得るのが大切です。

「説明をした業務を担当することができるかどうか」については問題なく労働者に聞くことができ、その説明に虚偽があれば、内定を取り消すことができます。

試用期間と本採用拒否について

採用面接だけでは、その労働者が会社に合っているか、求める能力を備えているかが判明しないとき、一定の期間を設けて試すのが、試用期間です。試用期間は、3か月～6か月を目安とされ、試用期間中もしくは試用期間の満了時に、正社員に適しないと判断する場合には、本採用を拒否することができます。

ただし、本採用拒否にも解雇権の制限が適用され、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当でなければ違法とされるので注意が必要です。本採用拒否も、内定取り消しと同じく、「妊娠していること」だけを理由とするのではなく、採用前に職務内容を説明し、労働者の理解を得ておくことが、適法な「本採用拒否」の一助となります。

まとめ

今回は、入社前、内定を出した社員の妊娠が発覚したときに、企業側が措るべき対策について解説しました。

妊娠、出産によって期待した活躍ができないときには、内定取り消ししたいと考える企業もあるでしょう。しかし、妊娠や出産、育児などを理由とした不利益な取り扱いは、マタハラとして社会問題化しています。不適切な処遇を強いれば、ブラック企業と非難され、社会的信用が低下し、企業価値が下がってしまいます。

社内における女性社員の労務管理には特に慎重な配慮を要します。不安のある会社は、ぜひ一度弁護士に相談ください。