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採用内定後に妊娠発覚!取り消せる?入社直後の育休・産休【会社側】

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採用面接時に、結婚・出産・育児など、個人のプライベートに過度に干渉したり、男女の性別によって差別したりすることは、会社側(企業側)として不適切な対応です。「マタハラ」の責任追及を受けることもあります。

しかし、採用面接時に全く気付かなかったけれども、採用内定後すぐに「妊娠」が発覚し、社員としての活躍が期待できなくなってしまった場合、採用を取り消すことができるのでしょうか。

入社直後に、育児休業(育休)・産前産後休業(産休)をとることを、使用者側は、拒否することができないのでしょうか。

今回は、採用内定時に問題となる、採用直後に妊娠が発覚したケースにおける、会社側の適切な対応を、人事労務に強い弁護士が解説します。

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「妊娠」を理由に採用内定を取り消せる?

採用面接時には気づかず、入社してはじめて、妊娠していたことが発覚したとき、「妊娠していること」を理由に、会社側は、採用・内定・入社を取り消すことができるのでしょうか。

特に、デスクワークはもとより、肉体労働や外出、移動を伴う業務では、妊婦のからだへの負担が重く、入社しても十分に活躍してもらえない場合があります。

しかし、一旦採用した後で、妊娠を理由としてその採用を取り消すことは、違法となる可能性が高く、難しいです。男女雇用機会均等法の趣旨に反し、「マタハラ」と言われてしまう可能性もあります。

「マタハラ」とは、「マタニティハラスメント」の略称であり、妊娠・出産・育児などを理由として、精神的・肉体的な嫌がらせを受けたり、会社から不利益な取り扱いをされたりすることをいいます。

はてな

「採用内定」は、法的には「始期付解約権留保付労働契約」の成立がある状態とされており、既に、雇用契約を締結している状態です。

そのため、採用内定を取り消すことは、「解雇」と同様であり、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当でなければ、内定取消が違法、無効となってしまいます。

「妊娠していること」だけを理由に、会社側が一方的に採用を取り消すと、「不当解雇」と同様に違法、無効となるリスクがあるわけです。

「妊娠しているか」採用面接で確認できる?

では、入社後になって妊娠していたことが発覚し、会社の業務に支障が生じることを防ぐために、採用面接の段階で、「妊娠しているかどうか」を確認する対策はいかがでしょうか。

結論から申し上げると、採用面接において「妊娠」の有無を質問すること自体が、マタハラ、男女差別につながる不適切な質問となる可能性が高いです。

許されない「就職差別」につながる可能性の高い質問だからです。

厚生労働省の発行する「公正な採用選考を目指して」においても、採用面接時に、特に配慮が必要となる質問について、次のとおり列挙しています。

本人に責任のない事項の把握

  • 「本籍・出生地」に関すること
  • 「家族」に関すること(職業・続柄・健康・病歴・地位・学歴・収入・資産など)
  • 「住宅状況」に関すること(間取り・部屋数・住宅の種類・近隣の施設など)
  • 「生活環境・家庭環境など」に関すること

本来自由であるべき事項(思想・信条にかかわること)の把握

  • 「宗教」に関すること
  • 「支持政党」に関すること
  • 「人生観・生活信条など」に関すること
  • 「尊敬する人物」に関すること
  • 「思想」に関すること
  • 「労働組合(加入状況や活動歴など)」、「学生運動などの社会運動」に関すること
  • 「購読新聞・雑誌・愛読書など」に関すること

ただし、会社側(企業側)には、「採用の自由」があり、どの求職者を採用するかは、会社の裁量に委ねられています。

「妊娠しているから」という理由だけで、差別的な取り扱いをすることは許されないものの、総合評価の結果、妊娠をしている従業員を採用しない結果となること自体は、違法ではありません。

入社直後に産休・育休はとれる?

妊娠した妊婦が入社したときに、会社側(使用者側)が気になるもう1つの課題が、「産休・育休」の問題です。

「入社直後から突然休暇をとられてしまってはたまったものではない」という会社の本音は理解できるものの、労働者の権利として法律に守られている休業を拒否することはできません。

育休、産休は、いずれも、妊娠、出産をし、育児が必要となる労働者の保護のために、一定の要件のもとに、会社を休むことを保障する制度です。

産休とは?

産休は「産前産後休業」の略称であり、労働基準法(労基法)に定めがあります。

労働基準法(労基法)によって、出産直前の6週間(双子以上の妊娠の場合、14週間)の間、会社は、妊娠している女性従業員が請求した場合には、休暇を与えなければなりません。

合わせて、出産直後の8週間は、本人からの請求の有無にかかわらず、休暇を与える必要があります。

育休とは?

育休は「育児休業」の略称であり、育児介護休業法(育介法)に詳しいルールが定められています。

産後6週間の産後休業が経過した後、子が1歳に達するまでの間、育児休業を取得することができます。保育所への入所ができなかった場合には、子が1歳6か月に達するまで(更に入所ができない場合には2歳まで)取得できます。

会社の「承諾」は不要であり、労働者が育児休業の申出をしたら、断ることはできません。

入社直後の育休は拒否できる

産前産後休業(産休)、育児休業(育休)はいずれも法律上の制度であり、少子高齢化と子育て支援の動きが強まる中、会社側(企業側)が一方的に、これを拒否することはできません。

ただし、入社直後の育児休業については、次の要件をいずれも満たせば、労働者の申出を拒否することができるものとされています。

  • 育児休業の申出をした日が、入社日から1年未満であったとき
  • 労使協定に定められているとき

そのため、採用をした従業員が、入社直後に妊娠してしまった場合であっても、業務に支障を生じさせないようにする対策として、産前産後休業(産休)を拒否することができないものの、入社1年未満の育児休業(育休)を与えない旨の労使協定を締結しておくことがお勧めです。

ポイント

ただし、中小企業をはじめとした「人手不足」の現状を考えると、将来的な活躍の可能性がある場合には、入社1年未満であっても、育児休業(育休)などの配慮をすることも、検討すべきです。

採用時に会社側が注意すべき「妊娠」の対策

採用面接時に、「妊娠しているのかどうか」や、「今後、すぐに妊娠する予定があるのか」を聞くことや、妊娠した女性従業員を、不利益に取り扱うことが、会社として問題のある行為であることをご理解いただけたでしょう。

女性労働者の権利を不当に侵害すれば、「マタハラ」の横行する「ブラック企業」であるとの評判を受けることになります。

そうすると、採用時に、会社側が注意しておくべき「妊娠」する従業員への対応方法について、どのような対策が適切なのでしょうか。

職務内容を詳しく説明する

例えば、重度の肉体労働をともなう職場の場合には、妊娠していては、仕事をすることができないのは明らかです。

「妊娠していること」を理由に、採用差別をしたり、不利益に取り扱ったりすることはできませんが、仕事をすることができないのであれば、採用することはできません。

採用面接において、労働者が「妊娠しているかどうか」を聞くのではなく、会社として、担当してもらう業務を詳しく説明することによって、労働者の理解を得ることが大切です。

「説明をした業務を担当することができるかどうか」については問題なく労働者に聞くことができ、その説明に虚偽があれば、採用を取り消すことができる可能性もあります。

「試用期間」と「本採用拒否」

採用面接だけでは、その労働者が会社に合っているかどうか、求める能力を備えているかどうかが判明しないときに設けられるのが「試用期間」です。

「試用期間」は、3か月~6か月程度とされることが多く、試用期間中もしくは試用期間の満了時に、正社員に適しないと判断する場合には、「本採用拒否」をすることで、会社に残さないことができます。

ただし、本採用拒否についても、採用の取消と同様、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当でなければ、違法、無効とされますので、注意が必要です。

この場合にも、「妊娠していること」だけを理由とすることなく、採用前に職務内容を説明し、労働者の理解を得ておくことが、適法な「本採用拒否」の一助となります。

「人事労務」は、弁護士にお任せください!

今回は、採用内定・入社直後に、従業員の妊娠が発覚したときの、会社側(使用者側)がとるべき適切な対策について、弁護士が解説しました。

妊娠・出産・育児などを理由とする不利益な取り扱いは、「マタハラ(マタニティー・ハラスメント)」として社会問題化しており、「ブラック企業」との非難を免れません。

会社内における、特に女性従業員の労務管理について、ご不安な会社は、ぜひ一度、企業の労働問題を得意とする弁護士に、ご相談くださいませ。

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