入社前の内定者に就業規則は適用される？入社前に開示する必要がある？

社員が入社するプロセスは、まず労働者からの応募に始まり、採用面接などの選考を経て、内定に至ります。

入社前の内定者は、まだ働いてはいないものの、既に密接な法律関係に入っており、その扱いに悩む会社からの法律相談は多く寄せられます。処遇を決めるにあたっては「入社前の内定者に就業規則が適用されるか」が重要なポイントです。内定者から「入社前に就業規則を確認したい」「入社前から会社のルールに拘束されるのか」と質問され、トラブルに発展するケースもあります。

内定のことを法律用語で「始期付き解約権留保付き雇用契約」と呼ぶことから分かる通り、入社前で、内定の段階に過ぎなくても、既に労働契約は締結された状態を意味します（ただし、入社までは就労義務は発生せず、会社が社員の行動を制約するにせよ、一定の限界があります）。

今回は、入社前の内定者に、会社全体に適用されるルールである就業規則が適用されるのか、企業法務に強い弁護士が解説します。また、関連して、就業規則を入社前に見せる必要があるのかについても説明します。

入社前の内定者の法的地位

内定とは、会社が労働者に対し、労働契約を成立させる時点のことであり、入社を前提として、一定の約束をする段階を意味しています。内定に至るまでの採用の過程は、次のようなプロセスで進むのが通例です。

内定は、内定通知書などの書面を交付することで、会社が労働者に通知します。内定通知書は、法的には、労働者からの雇用契約締結の意思表示（応募）に対する受諾の意思表示です。したがって、内定通知書を交付することをもって、労使の合意がなされ、労働契約が成立します。

入社前の内定者は「まだ準備段階に過ぎない」との誤解もありますが、法的には、既に内定の時点で、労使間の契約は成立しています（ただし、就労は、入社時を待って開始されます）。このように「就労は将来の入社時となること」「それまでの間、会社から解約（内定取り消し）があり得ること」などを指し、内定のことを法律用語で「始期付き解約権留保付き雇用契約」と呼びます。

入社前の内定者の法的地位は「既に労働契約が成立済みだが、まだ働く義務を負わない状態」です。

入社前の内定者に就業規則は適用される？

入社前の内定者は、既に労働契約を締結した社員であるものの、働く義務は負いません。

このような特殊な状況にある入社前の内定者に、就業規則が適用されるのか、また、適用されるとして全部なのか、一部のみなのか、といった点を解説します。

入社前の内定者にも就業規則が適用されるのが原則

就業規則とは、会社全体に適用されるルールを定める規程のこと。冒頭には「適用範囲」が定められ「この就業規則は、当社の雇用する従業員に適用される」などと書かれるのが通例です。つまり、就業規則は「社員」「従業員」に適用されると記載されているものなのです。

「いつから『社員』『従業員』になるのか」は、就業規則に明記されないケースが多いですが、法的には、内定の時点で「始期付き解約権留保付き労働契約」という特殊な労働契約が成立すると解説しました。つまり、この時点で、既に内定者は「社員」「従業員」となったと考えることができます。そのため、入社前の内定者は、既に労働契約を締結していると考えられ、就業規則が適用されるのが原則です。

就業規則が適用されると、労働契約法により、主に次の効果が発生します。

部分的に適用されない場合がある

入社前の内定者にも就業規則が適用されるとして、どの範囲の条項が適用されるかは、ケースバイケースで判断しなければなりません。内定者は、労働契約が締結された状態とはいえ、入社日前であればまだ就労する義務は負っていないからです。

そのため、就業規則のうち、就労を前提としない部分についてのみ、内定者に適用されると考えるべきです（就労を前提とした条項については適用されません）。

特に、新卒の内定者は学生であることが多く、学業に大きな支障を及ぼすような業務命令は適切ではありません。そのため、学業の支障となるような業務命令は、たとえ就業規則に定められていても、従う義務はないと考えるべきです。使用者としても、「就業規則が適用されるから」といって、形式的に内定者を強く拘束しようとすれば、信用を失いかねず、入社へのモチベーションを削ぐことにも繋がります。

入社前の内定者に就業規則を開示する必要があるか

「内定者に対しても、就業規則のうち就労を前提としない部分については適用される」と解説しました。すると、その裏返しとして、入社前の内定者といえど、自分に適用される就業規則を知っておく必要があります。

そこで次に、内定者から「就業規則を見せてほしい」と求められたときの会社側の対応について解説します。

就業規則を周知しなければ無効となる

そもそも、就業規則は、労働者に周知しなければ無効となります。労働契約法7条において「使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合」というのが、有効要件とされているからです。合わせて、10人以上の社員を使用する事業場では、労働基準監督署への届出が義務となっています。

入社前の内定者に開示する方法

以上のことから、入社前の内定者は、既に労働契約を締結した社員と考え、就業規則を適用することを前提に、その就業規則を周知する必要があります。少なくとも一部は適用される以上、就業規則を開示するよう求められたら、内定者に対しても見せる必要があるわけです。入社前の内定者に見せる方法は、次のようなものです。

前章で解説した就業規則の周知は、事業場に備え置いて行うことができるものの、入社前の内定者の場合には、オフィスに来て就業規則を見ることは困難です。そのため、上記の方法によって、就業規則が確認できるようにしておく必要があります。

そもそも、労働基準法では、会社は入社時に労働条件を明示すべき義務を負います。そして、その労働条件の一部は、就業規則に書かれている会社が多いです。つまり、労働条件通知書ないし雇用契約書に「詳しくは就業規則による」と定める会社では、就業規則を入社時に見せないと、労働条件の通知すら不十分になってしまいます。

このとき、内定者から就業規則を見せるよう求められ「働き始めたら見せる」という対応は不適切です。「就業規則に不備があるかもしれない」「就業規則を見せると入社を辞退されるおそれがある」と不安な会社は、適法かつ適切な就業規則を、事前によく整備しておく努力が必要です。

内定の取り消しは労働法で制限される

内定を出した後で、会社の都合により入社を取り止めることを「内定取り消し」といいます。内定取り消しは、ひとたび成立した労働契約を、会社側の一方的な意思表示によって解約することを意味するため、法的には解雇と同じ性質を持ちます。

解雇は、解雇権濫用法理によって制限されるため、内定取り消しについても同様に、内定者が労働法による保護を受けることとなります。そのため、内定取り消しをしようとするとき、会社は、次の点に注意しなければなりません。

労働基準法は、最低限のルールを定めるものであるため、これに違反する就業規則は無効です。そのため、就業規則に定めたとしても、上記の法律に違反することはできませんから、入社前の内定者に就業規則が適用されるかどうかにかかわらず、いずれにせよ、内定取り消しには厳しい制限が課されています。

安易な内定取り消しは、不当解雇だとして争われる危険があるため、注意が必要です。

まとめ

今回は、入社前の内定者に対して、就業規則が適用されるのかどうか、解説しました。

結論として、まだ入社しておらず、内定段階に過ぎない人も、既に労働契約を締結済みの状態といえます。そのため、社員に対して適用される就業規則によって一定の制約を加えることができます。そして、その裏返しとして、「就業規則を見せてほしい」という内定者の求めには応じる必要があり、写しを交付するなどして内容を確認させなければなりません。

一方で、入社前の内定の段階では、まだ労働を命じることはできません。そのため、適用されるのは就業規則の「一部」に限られ、就労を前提とする部分は適用されないと考えることができます。内定者は「入社前の準備段階」であるとして軽視されがちですが、可能な限り、社員と同等の扱いをしなければならず、注意を要します。

内定者の処遇についてお困りの会社は、ぜひ一度、弁護士に相談ください。