労働契約法

雇用期間に定めのある契約社員のドライバー（運転手）が、雇用期間に定めのない正社員と、諸手当の面で不合理な格差があると主張し、差額賃金、損害賠償を求めて争っていたハマキョウレックス事件の最高裁判決が、2018年6月1日に下されました。 ハマキョウレックス事件の最高裁判決では、高裁判決で不合理であると認められていた通勤手当など４つの手当に加えて、皆勤手当についても、非正規社員と正社員に格差があることは不合理であると判断しました。 一方で、住宅手当など、理由がつくものについては、正社員と契約社員との間で差を設け ...

「不利益変更」という言葉を聞いたことがあるでしょうか。労働問題のお話で「不利益変更」といえば、会社が一方的な判断で、労働者にとって不利益な方向に労働条件を変更することをいいます。 会社の経営を取り巻く環境は、時々刻々と変化していますから、経営判断は、さまざまな変化に対応しなければならないですが、労働者を保護する要請も重要であることから、労働条件の「不利益変更」には、一定の制限があります。 労働者の同意なく一方的に労働条件を不利益変更できないこと、不利益変更が許されるケースが「狭き門」であることを十分理解い ...

平成２５年４月に改正された「労働契約法」によって、「無期転換ルール」というルールが、契約社員などの期間の定めのある社員に対して適用されることとなりました。 これは、期間の定めのある雇用契約を結んでいる会社は、その契約が更新され、通算期間が５年を超えることとなった場合に、労働者が希望すると、無期労働契約に転換される、というルールです。 そして、半年、１年といった一般的な有期労働契約の場合には、改正労働契約法の施行から５年目である平成３０年４月以降、無期転換する社員が多く出現することが予想され、「２０１８年問 ...

「契約社員」は、「正社員」よりも労働者としての保護が薄いといわれていますが、油断は大敵です。 契約社員から労働審判を申し立てられたとき、特に、「契約期間満了による雇止め（更新拒絶）」についての争いは、労働トラブルの中でも非常に数が多く、会社にとって深刻な労働問題です。 労働契約法に定められた「雇止め法理」を正しく理解し、会社側（使用者側）に有利な法的主張を、適切に答弁書へ記載しなければなりません。 今回は、契約社員の労働審判、特に「雇止め」をめぐる争いで、会社が主張すべき反論と答弁書のポイントを、企業の労 ...

「退職勧奨」とは、会社が不適切であると考える従業員に対して、「自発的に辞職することをお勧めする働きかけ」のことをいいます。 「退職勧奨」に、合理的な理由が存在しない場合には「違法」となる危険性があります。 一方で、合理的な理由があれば、次のような、どのような理由でも「退職勧奨」は可能です。 　例　 能力不足 勤務態度の不適切さ 勤怠不良 心身の故障 懲戒事由に該当する問題行為 ただし、「退職勧奨」は、あくまで従業員の自由な意思を尊重する必要です。退職を「強要」してはなりません。 適切な退職勧奨を行い、労働 ...

残業代のうちの一定額を固定で支払うという労働条件、いわゆる「固定残業代制度」を導入すると、「同じ仕事でも長時間かけた方が給与がたくさんもらえる。」という不合理な事態を回避することができます。 このようにメリットのある「固定残業代制度」ですが、一方で、適切に運用しなければ、制度自体が無効となり、多額の残業代支払を命じられるおそれがある危険な制度でもあります。 特に、現在「固定残業代制度」を導入していない会社の場合には、この制度を導入することが労働条件の「不利益変更」にあたる結果、労働契約法に定められたルール ...