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労働条件を不利益変更できる条件・方法と、リスク・デメリット

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「不利益変更」という言葉を聞いたことがあるでしょうか。労働問題のお話で「不利益変更」といえば、会社が一方的な判断で、労働者にとって不利益な方向に労働条件を変更することをいいます。

会社の経営を取り巻く環境は、時々刻々と変化していますから、経営判断は、さまざまな変化に対応しなければならないですが、労働者を保護する要請も重要であることから、労働条件の「不利益変更」には、一定の制限があります。

労働者の同意なく一方的に労働条件を不利益変更できないこと、不利益変更が許されるケースが「狭き門」であることを十分理解いただき、正しい方法で不利益変更を進めなければ、会社側(企業側)が、労働法違反による大きなデメリット、リスクを負うこととなります。

今回は、労働条件の不利益変更の基本的な知識と、不利益変更が許されるケース、デメリット、リスクについて、企業の人事労務を得意とする弁護士が解説します。

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労働条件は合意が原則

労働条件は、労働者と会社(使用者)の双方の「合意」によって決まるのが原則です。そして、合意を変更することもまた、労使の合意によってしか行うことはできません。

つまり、ひとたび労働条件を合意によって決定すれば、使用者といえども、労働者の意思に反して一方的に労働条件を変えることはできないのです。具体的には、労働者が会社に入社するときの、雇用契約書、就業規則などによって労働条件が合意されています。

労働契約法9条にも、この合意の原則が定められています。

労働契約法9条

使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。

つまり、労使間において労働条件を合意する重要な規程に「就業規則」がありますが、この就業規則を、労働者の合意によらずに会社が勝手に変更することはできないと定められています。

会社側としても、初めて就業規則を作成するときは、特に注意をして労働条件を決定しなければなりません。可能であれば、就業規則の作成を、労務問題に詳しい弁護士、社会保険労務士等に依頼することがお勧めです。

どのような変更が「不利益変更」に該当する?

労働条件の「不利益変更」には細心の注意が必要なことをご理解頂いたところで、次に、「不利益変更」に該当する具体的ケースにはどのようなものがあるか、具体例を弁護士が紹介します。

最もわかりやすい例としては、「決められていた賃金(給与)を、会社側の一方的な判断で引き下げること」は「不利益変更」にあたります。

会社からもらえる基本給、手当、退職金等の金額が減額されることは金銭的なデメリットが明らかであり、労働者にとって不利益変更であることが明らかです。労働者側からの文句も出やすく労働紛争の火種となりやすい問題です。

しかし、労働条件の中で、労働者が特に注目するのが「お金」ですが、しかしながら「不利益変更」に該当するケースとは、必ずしも「お金」の問題だけに限りません。

  • 賃金を変更しないまま、所定労働時間数を長くする。
  • 給与の総支給額を変更せず、一部を固定残業代とする。
  • 年功序列の賃金体系を、成果主義の賃金体系に変更する。
  • 休日・休暇の日数を減らす。
  • 休憩の時間数を減らす。
  • 休職要件・復職要件を変更する。
  • 与えていた福利厚生を廃止とする。

経営を取り巻く環境は、目まぐるしく変化しています。

「働き方改革」によって短時間正社員、副業(兼業)等の多様な働き方が認められたり、能力主義的な賃金体系が重要となったりと、時代の流れに応じた「不利益変更」が、どうしても必要となることがあります。

不利益変更の許されない「労働条件」とは、労働者の待遇の全てを含みます。要は、労働者に与えられていたメリットを失くすこと場合には、「不利益変更」に該当する可能性があるとお考え下さい。

参 考

一方では不利益があるが、他方では利益がある場合、他の社員には利益がある場合といったケースもあります。

先ほど例に挙げた「成果主義の賃金体系を導入する。」ケースでは、成果を挙げられなければ賃金は下がりますが、一方で、成果を出せば、以前の賃金より増額されることもあります。

しかし、実務上、不利益となる可能性がある以上、今回解説する「不利益変更」に該当すると考えるのが一般的です。

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「不利益変更」が許される場合とは?

「不利益変更」は原則として許されないものの、会社経営を取り巻く事情は日々変化するため、労働条件も変更の必要がある場合があります。

そのため、会社側(使用者側)の一方的な判断による労働条件の不利益変更が、全く許されないわけではありません。

労働条件の不利益変更は、就業規則の変更に合理性があり、かつ、その就業規則が周知されている場合に限り、変更後の労働条件も有効なものと認められています。この例外は、労働契約法10条で定められています。

労働契約法10条

使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。

つまり、労働条件の不利益変更を、会社側(使用者側)が適法かつ有効に行うためには、「変更の合理性」、「就業規則の周知」という2つの条件を満たさなければなりません。

この条件を満たしたとき、変更後の労働条件は、労使間の契約内容となります。

「不利益変更」が許される条件①ー「変更の合理性」とは?

労働契約法によって、就業規則の変更によって行った「不利益変更」が適法となるためには、「変更の合理性」が必要となります。

労働条件を、労働者にとって不利益に変更する就業規則に「変更の合理性」があるかどうかを判断する際に、裁判例では、次の4つの要素を総合的に考慮して判断されています。

  • 労働者の受ける不利益の程度
  • 労働条件の変更の必要性
  • 変更後の就業規則の内容の相当性
  • 労働組合等との交渉の状況

これらの要件は、「どれか1つを満たせば不利益変更が可能である。」というものではなく、また「全ての要件を満たさなければならない。」というものでもありません。

労働条件の不利益変更を検討されている会社に向けて、「不利益変更」を可能とする判断要素について、それぞれ、「どのようなポイントに気を付ければ不利益変更が無効となりにくいのか。」を弁護士が解説します。

「変更の合理性」肯定される方向 「変更の合理性」否定される方向
労働者の受ける不利益の程度 実施までの猶予が長い。実質的には変化が少ない。期間限定で後から元に戻す予定。 実施までの猶予が短い。実質的に変化が大きい。将来も変更されたまま変わらない。
変更の必要性 倒産の危機。銀行等、第三者機関からのアドバイスがある。他の破産回避措置を既に実行済である。財務資料を使い具体的に必要性を説明できる。 切迫した必要性はないが、将来的な必要性のために変更する。
変更後の就業規則の内容の相当性 同業他社の相場、慣習に従っている。同様の変更を行う会社が多い。代償措置、激変緩和措置がある。 同業他社と比べても労働者にとっての不利益が大きい。代償措置、激変緩和措置がない。
労働組合等との交渉の状況 複数回にわたり丁寧に説明した。裏付け資料を用いて説明した。交渉の結果、会社側も一定の譲歩を示した。 説明を行っていない。特に、資料を用いた具体的な説明を行っていない。

労働者の受ける不利益の程度

不利益変更によって労働者の受ける不利益の程度が、小さければ小さいほど、その労働条件の不利益変更には、「変更の合理性」が認められやすくなります。

したがって、会社側としては、仮に不利益変更をする必要があるとしても、できるだけ労働者の受ける不利益を減らす方法を考えなければなりません。

例えば「給料を減額する。」という不利益変更が必要な場合、労働時間を減らしてワークライフバランスを保ったり、業績賞与の支給を増やしたりといった、不利益を緩和する措置を同時に検討します。

労働条件の変更の必要性

不利益変更を行わなければならない会社側の必要性が大きければ大きいほど、その労働条件の不利益変更は、「変更の合理性」を有していると判断されやすくなります。

例えば、「労働条件を不利益に変更しなければ会社が倒産する。」という危機的なケースでは、多少の不利益変更は、合理性が認められ、可能だと判断されます。

とはいえ、会社の一方的な必要性だけで労働条件の不利益変更を進めてしまわないよう、「本当に不利益変更が必要であるのかどうか。」についての客観的な判断が必要となります。

変更後の就業規則の内容の相当性

不利益変更に「変更の合理性」があると認められるためには、変更した後の就業規則の内容もまた、相当な内容でなければなりません。

不利益変更をした結果、労働者に著しく不当なダメージを与えるような労働条件となるような場合には、「変更の合理性」は到底認められません。

会社の属する業界、業種、同規模の同業他社などの労働条件を参考に、変更後の内容が相当であるかどうかを検討する必要があります。

労働組合等との交渉の状況

不利益変更をする前に、労働者、特に、労働組合がある場合には労働組合との間で、どの程度の交渉を行ったかについても、「変更の合理性」に影響を与える事情となります。

不利益変更には、会社側にとっても大きなリスク、デメリットがありますから、まずは労働者や労働組合との間で協議を重ね、合意をとる努力をすることが重要です。

そして、不利益変更への合意に向けた努力は、「変更の合理性」を認める方法で、大きな事情の1つとなるというわけです。

「不利益変更」が許される条件②ー「就業規則の周知」とは?

「不利益変更」に、以上で説明した「変更の合理性」がある場合であっても、不利益変更した変更後の就業規則が「周知」されていなければなりません。これもまた、先ほど解説した労働契約法10条に定められた要件です。

労働基準法106条1項、労働基準法施行規則52条の2では、就業規則の周知について、次の方法で行うことが決められています。

  • 常時作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付ける
  • 書面で交付する
  • 磁気ディスク等に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置する

就業規則は、労働契約(雇用契約)の内容となって労働者を拘束しますが、労働者側としても「就業規則の内容を知らなければ、守りようがない」わけですから、「周知が必要なことは当然です。

ただし、労働契約法10条にいう「周知」は、以上の3つの方法による場合でなくても、実質的に労働者が知ることのできる状態にあればよいものとされています。

また、労働者の周知とともに、変更後の就業規則について、労働者の過半数代表(もしくは過半数労組)による意見聴取(労基法90条)、監督官庁への届出(労基法89条)も必要となります。

就業規則が、労働基準法上の「周知」をしていない場合には、労基法違反となり、30万円以下の罰金が科せられています(労基法120条1号)。

有効に「不利益変更」するための具体的な方法

「変更の合理性」、「周知」という法律上の要件に加えて、実際に「不利益変更」を実施する際には、その進め方も重要となります。

「不利益変更」を検討する場合であっても、まずは労働者による個別の合意を取り付ける努力をしたほうが、労使対立が激化しにくいです。そこで、「不利益変更」を有効に進めるための具体的な方法を、弁護士が解説します。

企業内労働組合がある場合

企業内に労働組合がある場合には、まず最初に、労働組合との協議を行う必要があります。労働組合を軽視すると、「支配介入」等の不当労働行為となるおそれがあるからです。

会社と労働組合が「不利益変更」について合意できる場合には、労働協約を締結します。労働協約は、就業規則に優先するため、労働協約にしたがって就業規則も変更することが一般的です。

労働組合が、事業場の4分の3以上の社員の加入する、いわゆる「多数組合」の場合には、その組合との労働協約は、その事業場の非組合員にも拡張適用されます。

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個別の社員の同意を取得する

次に、労働組合がない場合には、一方的に変更を行うよりも前に、まずは従業員の個別の同意を取得することを試みます。

個別に、変更後の就業規則に同意をした社員は、必ずしも「変更の合理性」がなかったとしても、変更後の就業規則に拘束されるからです。ひいては、無用な労使対立を起こさないためにも、労働者の納得が重要となります。

ただし、個別の社員の同意は、真意から同意している必要があり、同意の強要をしてはいけません。また、同意をする前提として、変更後の就業規則を開示する必要があることも当然です。

変更の合理性を検討する

最後に、ここまで進めても同意しない従業員がいる場合には、一方的に不利益変更を進めてもよいかどうかについて、「変更の合理性」の要件を満たしているかどうか、検討してください。

ここまでの努力で、多数の社員が既に同意をしている場合には、他の社員が同意をしているという事実自体が、「変更の合理性」を基礎づける1つの事情となります。

この点からも、必ずしも社員全員が同意をしなかったとしても、不利益変更について可能な限り多くの社員の同意を得ておくことが、実務上は重要です。

「不利益変更」が認められないとどうなる?(リスク・デメリット)

就業規則によって労働条件を労働者に不利益に変更することは、労働契約法10条の条件(「変更の合理性」、「就業規則の周知」)を満たすことができれば可能であり、変更後の労働条件が有効な労働条件となります。

しかし、労働条件を不利益に変更するとき、これらの要件を満たさず、正しい方法で行わなければ、会社側にとって大きなデメリット、リスクがあります。そこで、労働条件の不利益変更のリスク、デメリットを弁護士が解説します。

労使紛争の原因となる

まず、労働者の同意を得ることができないままに労働条件について一方的に不利益な変更をすると、これに反発した労働者が、会社に反旗をひるがえして労働紛争となることが予想されます。

例えば、減額される前の賃金、残業代、退職金などを請求する労働審判や訴訟を起こされるケースが不利益変更のリスク、デメリットとして挙げられます。

そして、不利益変更に「変更の合理性」が認められない場合には、変更は認められないこととなり、不利益変更する前の労働条件に従って、労働者の請求する金員を支払わなければならないおそれがあります。

社員の士気が低下する

労働者から起こされた訴訟、労働審判等の争いに会社が勝訴したとしても、労働条件の不利益変更によって労働者が仕事に対するやる気を失ってしまったりすることが懸念されます。

労働紛争が起こらなくても、労働者の士気が低下し、仕事に対するモチベーションが低下すれば、会社の業績は下降してしまい、不利益変更の目的は果たせません。

企業イメージが低下する

更には、一方的に不利益な労働条件を押し付けたことにより、会社のイメージが悪くなったり、ブラック企業との悪評を受けたりする場合があります。

労働審判や裁判で厳しく争えば会社が勝つことができるような、有効な不利益変更であっても、「労働者をいじめた。」「搾取した。」というイメージが強く残れば、会社の業績に悪影響となります。

「ブラック企業」等と話題になれば、採用難や顧客離れに繋がり、ブランドイメージが低下するおそれもあります。

「人事労務」は、弁護士にお任せください!

労働条件を不利益に変更することは原則として許されないことを念頭に置き、もし不利益変更を行わざるを得ない場合でも、変更前に慎重な検討を要します。

実務的には、労働条件を不利益に変更したいと考える場合には、まずは労働者との間で協議を行い、どうしても話し合いによる解決ができない場合でも、一方的な不利益変更は、慎重に進めていかなければなりません。

労働条件の不利益変更をお考えの会社経営者の方、不利益変更によって労働者から労働審判、訴訟を起こされてしまった会社様は、人事労務を得意とする弁護士に、お早めに法律相談ください。

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