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人事労務

有期契約の労働者にも、「試用期間」をつけることができますか?

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「試用期間」とは、一定の期間のうちに、社員の能力や適性を判断し、社員にふさわしい場合には雇用し、ふさわしくない場合には本採用拒否するという制度です。

「試用期間」は、原則として、正社員を前提としています。というのも、正社員として長年雇用するからこそ、「試用期間」で慎重に判断する必要があるからです。

これに対して、「有期契約」の場合、短期間の有期契約社員であれば、「試用期間」を予定しない会社がほとんどです。

しかし、有期契約社員といえども、「雇止めルール」によって、更新拒絶が制限されるケースもあるため、社員としてふさわしいかどうか、慎重に判断したいという経営者のニーズがあります。

そこで、今回は、「有期契約」の社員に、「試用期間」を設定することができるかについて、企業の労働問題(人事労務)を得意とする弁護士が解説します。

1. 有期契約の雇止めとは?

有期契約社員を、期間満了によって、更新をせずに終了することを、「雇止め」といいます。

契約期間の定めがある場合、期間が終了すれば契約が終了することが原則ですが、労働者の期待を保護するため、「雇止め法理」によって、一定の制限があります。

期間満了時の契約終了ではなく、期間途中の解雇は、さらに制限されています。

つまり、民法628条、労働契約法17条により、会社は、有期契約の労働者を、契約期間中に解雇するためには「やむを得ない事由」を主張しなければならないこととされています。

2. 有期契約に試用期間を設定するには?

ここまでお読み頂ければご理解いただけるとおり、「有期契約」としたからといって、期間満了時はもちろん、期間途中であればなおさら、契約の終了は困難です。

そのため、契約の途中解約をより簡単にするため、「有期契約に試用期間を設定すればよいのではないか?」という考えが生まれるわけです。

「試用期間」の設定は、就業規則にルールを定めることによって行われます。

「有期契約」の社員がいる場合、正社員の就業規則が、有期契約社員には適用されないこととしていることが一般的です。

そのため、有期契約社員に適用される就業規則、もしくは、雇用契約書に直接書くことによって、試用期間を設定することが可能です。

3. 「試用期間」と「やむを得ない事由」の関係

以上で解説した方法によって、「有期契約社員」にも「試用期間」を設定することができます。

しかし、「有期契約社員」の場合、期間途中の解雇には「やむを得ない事由」が必要であるとされることから、その期間途中に「試用期間」を設定したとしても、「やむを得ない事由」がなければ本採用拒否はできないと考えるべきです。

でないと、労働契約法、民法における、労働者保護のためのルールを、会社が「試用期間」を設定することで違反できることとなってしまうからです。

そのため、「有期契約社員」にも「試用期間」を設けることができるものの、いずれにしても「やむを得ない事由」と同様の判断がされるおそれがあり、効果が薄いと言わざるを得ません。

4. 試用期間ではなく、期間短縮で対応すべき

では、有期契約社員に対して「試用期間」を設定することの効果が薄いという解説を理解していただいた上で、実際の運用はどのようにすればよいのでしょうか。

特に、有期契約社員であっても「雇止め法理」による制限によって、自由に更新拒絶できるわけではないことから、社員の能力・適性をこまめに判断していく必要が、会社側にはあります。

そこで、「試用期間」を設定するのではなく、有期契約の期間を短くすることによって対応するのがよいでしょう。例えば、次のケースをお考えください。

 例 

「雇用期間1年」という内容の有期契約を締結した社員がいたとします。

会社としては、この有期契約社員につき、能力・適性を3か月で判断したいと考え、1年の雇用期間のうち、3か月を試用期間として設定することを考えました。

しかし、3か月の試用期間を設定したとしても、3か月の終了時に本採用拒否(解雇)するためには、有期契約の途中でもあるため「やむを得ない事由」が必要となります。

そこで、そもそも最初から、雇用期間を3か月に設定し、3か月ごとの更新で能力・適性をこまめに判断することで対応することができます。

なお、更新の回数・期間が多くなればなるほど、労働者側に「更新の期待」が生まれ、「雇止め法理」によって、更新拒絶のハードルが上がっていきますので注意が必要です。

5. まとめ

今回は、「有期契約社員であっても、できるだけこまめに能力・適性を判断したい。」という経営者の素朴なニーズにこたえる解説です。

有期契約社員の場合、試用期間を設定してはいけないわけではないものの、試用期間をつけても、その効果は限定的です。

したがって、試用期間を設定することによる対応ではなく、雇用期間を適切に判断することが重要となります。

社内における労働者の処遇にお悩みの経営者の方は、企業の労働問題(人事労務)を得意とする弁護士へ、お気軽にご相談ください。

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