人事労務

有期の契約社員にも「試用期間」をつけることができますか?

「試用期間」とは、一定の期間のうちに能力・適性を判断して、社員にふさわしい場合には雇用し、ふさわしくない場合には本採用拒否するという制度です。

「試用期間」は、原則として、正社員を前提としています。というのも、正社員として長年雇用するからこそ「試用期間」で慎重に判断する必要があるからです。

これに対して「有期契約」の場合、例えば短期間の契約社員であれば、「試用期間」を設定しない会社もあります。

しかし、有期契約社員といえども「雇止め法理」によって更新拒絶が制限されるケースもあるため、社員としての適性を慎重に判断したいというのももっともです。

今回は「契約社員」に代表される有期契約の社員に、試用期間をつけることができるのかについて、企業の労働問題(人事労務)に詳しい弁護士が解説します。

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有期の契約社員の「雇止め」問題とは?

契約社員をはじめとする有期契約の社員について、雇用契約の期間が満了したことを理由として更新せずに終了することを「雇止め」といいます。

雇用契約(労働契約)に期間の定めがある場合には、期間が満了すれば雇用契約(労働契約)が終了することが原則です。

しかし、「契約更新が形骸化している」「契約更新への期待が大きい」といった理由がある場合には、労働者側の期待を一定程度保護するため、「雇止め法理」というルールによって一定の制限が加えられています。

「雇止め法理」が適用される場合には、「解雇」と同様の制限が「雇止め」にも課されます。詳しくは、次の解説も参考にしてください。

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さらに、有期契約の社員を期間途中で解雇をする場合には、より大きな制約を課されています。

民法と労働契約法では、次のとおり、会社が有期契約の社員を期間途中で解雇する場合に「やむを得ない理由」を主張しなければならないと定めています。

つまり、民法628条、労働契約法17条により、会社は、有期契約の労働者を、契約期間中に解雇するためには「やむを得ない事由」を主張しなければならないこととされています。

民法628条(やむを得ない事由による雇用の解除

当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。

労働契約法17条(契約期間中の解雇等)

1. 使用者は、期間の定めのある労働契約(以下この章において「有期労働契約」という。)について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。
2. 使用者は、有期労働契約について、その有期労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その有期労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。

有期の契約社員に試用期間をつける方法

ここまで解説したとおり、有期契約としたからといって、期間途中はもちろんのこと、期間満了時においても、会社から一方的に契約を終了することが困難な場合が少なくありません。

そのため、契約の中途解約を容易におこなう目的で「有期契約に試用期間をつければよいのではないか」という考えが生まれるわけです。

実際に、有期契約の社員に対して試用期間をつける方法について、弁護士が解説します。

就業規則に記載する

「試用期間をつけるかどうか」は、雇用契約の内容となります。そのため、契約内容として労使間で合意をして、労働者に示す必要があります。

雇用契約の内容は、雇用契約書(労働契約書)に記載することでも定めることができますが、試用期間のように、多くの労働者に適用されるルールは、就業規則に定めるほうが便宜です。

「有期契約社員(アルバイト・パート・契約社員など)」「無期契約社員(正社員など)」のいずれもが社内にいる場合、正社員の就業規則の「適用範囲」を確認してください。正社員の就業規則が、契約社員などには適用されないこととされている場合があるからです。

そのため、有期契約に試用期間をつけるときには、その雇用形態の社員に適用される就業規則に、次のとおり試用期間についての記載をもうけるようにします。

第○条(試用期間)

1. 新たに入社した社員は、原則として入社日から3か月間を試用期間とする。ただし、上記期間が社員としての適性を判断するのに不十分であると会社が判断した場合には、最長3か月に限って延長することがある。

2. 試用期間中の社員について、会社が社員としての適性がないと判断した場合には、試用期間中もしくは試用期間の終了時に、本採用せずに解雇する。

3. 試用期間は勤続年数に通算する。

試用期間と「やむを得ない事由」の関係

以上のとおり、就業規則にさだめることにより、有期の契約社員であっても試用期間をつけることができます。

しかし一方で、有期の契約社員の場合には、期間途中の解雇には「やむを得ない理由」が必要であると説明しました。そのため、たとえ試用期間を設定したとしても、試用期間中に本採用拒否を決定しようとすれば「やむを得ない事由」が必要となります。

そのため、有期の契約社員につけた試用期間は、早期に社員としての適性を判断して会社をやめてもらおうとすれば、いずれにしても「やむを得ない事由」と同等の判断をしなければならないおそれがあり、効果が薄いといわざるをえません。

試用期間ではなく、雇用契約の期間の短縮で対応すべき

では、有期契約社員に対して「試用期間」を設定することの効果が薄いという解説を理解していただいた上で、実際の運用はどのようにすればよいのでしょうか。

特に、有期契約社員であっても「雇止め法理」による制限によって、自由に更新拒絶できるわけではないことから、社員の能力・適性をこまめに判断していく必要が、会社側にはあります。

そこで、「試用期間」を設定するのではなく、有期契約の期間を短くすることによって対応するのがよいでしょう。例えば、次のケースをお考えください。

雇用契約(労働契約)の期間を「1年間」とする有期契約の社員の例で考えます。

会社としては、この社員につき、能力・適性を3か月で判断したいと考え、1年の雇用期間のうち3か月を試用期間としました。

しかし、3か月の試用期間を設定したとしても、3か月の終了時に本採用拒否(解雇)するためには、有期契約の途中でもあるため「やむを得ない事由」が必要となります。

このような場合には、そもそも雇用契約(労働契約)の期間を「3か月間」とし、3か月間の更新ごとに、こまめに能力と適性を判断することで対応することができます。

なお、更新の回数・期間が多くなればなるほど、労働者側に「更新の期待」が生まれ、「雇止め法理」によって更新拒絶のハードルはあがっていきます。

そのため、あまりにも短期間で、細かく雇用契約(労働契約)の期間を切ることはお勧めできません。

「企業法務」は、弁護士にお任せください!

今回は「有期契約社員でも、できるだけこまめに能力・適性を判断したい」という企業側のニーズにこたえる方法を解説しました。

「契約社員」に代表される有期契約の社員であっても試用期間をつけることができます。ただし、試用期間の効果は限定的です。そのため、適切な社員を雇用するためには「試用期間をつける」という方法だけでなく「雇用期間を適切に判断する」などの配慮が重要です。

有期の契約社員についての労働問題にお悩みの会社は、ぜひ一度弁護士にご相談ください。

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