社員が失踪したときの対応は？行方不明の社員への対応は解雇で良い？

雇用している社員が、突然に行方不明になってしまい、対応に困るケースがあります。つまり、社員の失踪への対応の問題です。ある日突然に無断欠勤を続け、不審に思っていたら電話もメールも繋がらなくなるケース。社員といえど所詮は他人ですから、連絡がとれなくなると対応に窮してしまいます。

自宅に訪問したり、実家や身元保証人に連絡したりなど手を尽くしても連絡が付かないなら、会社としては退職扱いとしてしまいたいところ。少なくともそのような態度の社員に、仕事へのやる気など感じられないでしょうが、一旦立ち止まって考えてください。

解雇は、解雇権濫用法理によって厳しく制限されます。また、解雇の際には通知を要するため、本人が失踪して連絡すら付かないとき、解雇の意思を伝えることすらできません。失踪して行方不明の社員を会社から追い出すには、事前の準備とともに、適切な対処を要するのです。

今回は、突然に失踪し、行方不明になってしまった社員への適切な対応について、企業法務に強い弁護士が解説します。

社員の失踪による行方不明とは

社員が、突然失踪してしまうことは少なくありません。会社を経営している側だと、突然に失踪してしまう理由が思い当たらず、不思議に思うでしょう。仕事があるのにバックレるのは無責任だと感じるのではないでしょうか。

しかし、仕事の価値観は人それぞれで、従業員が飛んでしまうケースは多くあります。例えば、社員が失踪して行方不明になる理由は、例えば次のものです。

民法には、失踪のルールが定められています。

これによれば、7年間の生死が明らかでない場合は、利害関係人の請求によって、家庭裁判所が失踪宣告すれば、その人は死亡したものと扱われます。社員が事故にあったり、家族からも会社に行方がわからないとの連絡があったりするケースは、民法のルールに従った対処を要します。

社員と連絡がとれなくなったときの対応

次に、社員と連絡がとれなくなったとき、すべき対応を解説します。

社員が突然いなくなると怒りが先立つケースも多いでしょう。突然いなくなる社員は、日頃の業務態度も良くなかった人も多いもの。残された仕事に振り回され、それどころではないかもですが、リスクを減らすには直後の対応が大切です。

まずは本人と連絡をとる努力

まず、失踪して行方不明になったのが、単なるバックレならば、仕事を続けさせる努力をしましょう。仕事に対する考えの甘い社員ほど、突然連絡がつかなくなってしまいがち。新卒入社だと、初めての社会人経験に戸惑い、少しでも思い描いた理想と違うと逃げてしまいます。中途採用でも、最初から会社に慣れるのは難しい場合もあるでしょう。

失踪した社員の苦しみを理解し、共感することが、本人と連絡をとる努力をする際には必要です。仕事を続けてもらうために、例えば次の努力によって本人との連絡を試みてください。

社員が失踪して逃げ出したとき、すぐにあきらめていては離職率が高まります。採用コストも高くつき、結果として会社の損失になります。新入社員の教育や研修のサポートを充実させることも、コストはかかれど、定着率が高まれば結果的にメリットがあります。

身元保証人に連絡する

入社時、親族や家族を身元保証人にしている場合には、その人に連絡する方法が有効です。

社員の失踪による行方不明は、事故や事件の可能性もあるものの、多くの場合は会社にとって連絡がとれないだけで、居所は判明しているケースもあります。このとき、身元保証人となる親族なら、行方を知れる可能性が高いです。親族に取り次いでもらえればトラブルの拡大を避けられます。

身元保証人に説得してもらい仕事を継続できればベスト。そうでなくても、取り次いでもらい退職の意思表示を取り付けられれば、解雇など強制的に追い出すリスクを減らせます。具体的には「退職扱いとなっても異議がない」といった内容の書面を作り、身元保証人に署名押印させます（とはいえ、たとえ親など密接な関係であれ、代わりに退職の意思表示を行う権限はなく、あくまでリスクの軽減に役立つにとどまります）。

身元保証人は、会社の負った損失を本人と連帯して負担させられるため、入社時に必ず取得しましょう。

失踪して行方不明の社員を解雇できるか

次に、失踪して行方不明の社員を解雇できるか、また、その際の解雇の具体的な方法を解説します。

会社が努力しても連絡がつかないケースも残念ながらあります。このとき、結局は退職させるしかない、やむを得ないケースと言えるでしょう。ただ、失踪して行方不明の社員と連絡がとれず、退職がやむを得ないにせよ、できる限り穏便に進めなければならず、解雇には危険が伴います。

普通解雇の理由になる

まず、長期間出社せず、欠勤していることは、普通解雇の理由となります。そのため、失踪して行方不明になってしまったなら、普通解雇が可能です。

社員は、会社と労働契約を結ぶことによって、就労の義務を負います（代わりに、対価として給料をもらう権利があります）。このような労使の権利義務関係において、出社せず就労しないことは、労働契約上の義務の不履行となります。普通解雇は、労働者が義務の履行せず、信頼関係が破壊された場合に、会社が労働契約を解除する処分を意味します。失踪して連絡がとれない状態ならば、普通解雇できるケースに問題なくあてはまります。

懲戒解雇の理由になる

次に、労働者の失踪は、懲戒解雇の理由となる可能性もあります。

懲戒解雇は、企業の秩序を乱す社員への制裁の意味。業務を放棄して行方をくらますことは、企業の秩序を守る行為とは到底言えず、懲戒解雇の理由となる可能性は十分にあります。ただし、懲戒解雇とするには、その理由と処分を就業規則に定めなければならないので、理由とする「長期間の無断欠勤」が、懲戒解雇の理由として明記されていなければ処分できません。懲戒解雇は、とても厳しい処分なので、解雇権濫用法理による厳しい制限があります。

失踪して行方不明の社員を、懲戒解雇にするなら、次の点に注意して慎重に進めてください。

懲戒解雇の厳しいハードルを超えるには、行方不明の社員に対してした配慮を、記録に残しておく必要があります。そのため、連絡の試み、出社の督促、安否の確認といったプロセスを踏む際は、内容証明など記録に残る形で進めてください。

失踪した社員に解雇を通知する方法

普通解雇、懲戒解雇のいずれの解雇も、通知が必要。解雇という労働者側に不利益な処分をするならば、その理由や処分の内容を通知しなければならないからです。解雇通知は、労働者に不当解雇を争う機会を確保する、大切な意味もあります。

しかし、失踪して行方不明で、連絡もつかない社員に、解雇を現実に通知することはできません。このとき、それでもなお十分な解雇通知を履践するには、民法の定める公示のルールを利用する方法が有効です。

民法98条（公示による意思表示）

1. 意思表示は、表意者が相手方を知ることができず、又はその所在を知ることができないときは、公示の方法によってすることができる。

2. 前項の公示は、公示送達に関する民事訴訟法 (平成八年法律第百九号）の規定に従い、裁判所の掲示場に掲示し、かつ、その掲示があったことを官報に少なくとも一回掲載して行う。ただし、裁判所は、相当と認めるときは、官報への掲載に代えて、市役所、区役所、町村役場又はこれらに準ずる施設の掲示場に掲示すべきことを命ずることができる。

3. 公示による意思表示は、最後に官報に掲載した日又はその掲載に代わる掲示を始めた日から二週間を経過した時に、相手方に到達したものとみなす。ただし、表意者が相手方を知らないこと又はその所在を知らないことについて過失があったときは、到達の効力を生じない。

4. 公示に関する手続は、相手方を知ることができない場合には表意者の住所地の、相手方の所在を知ることができない場合には相手方の最後の住所地の簡易裁判所の管轄に属する。

5. 裁判所は、表意者に、公示に関する費用を予納させなければならない。

民法（e-Gov法令検索）

行方不明、無断欠勤となっている社員の、最後の住所地を管轄する簡易裁判所に申立をし、裁判所に一定期間掲示してもらうことで、意思表示があったものとみなす制度です。この公示の手続きを行えば、2週間の経過後に、失踪して行方不明の社員に対して、解雇の意思表示が通知されたものとみなされ、有効に解雇することができます。

失踪して行方不明の社員を退職させる方法

次に、失踪して行方不明の社員への対応のうち、解雇以外の方法で退職させる方法を解説します。

前章の通り、失踪して行方不明の社員といえど、解雇するにはハードルがあり、かつ、解雇通知の煩雑さもあります。そのため、解雇によって対処するよりもむしろ、多くの場合、退職扱いをするのが通例です。ただし、円滑に退職へと導くには、会社側での事前の準備が欠かせません。

当然退職扱いとする方法

方法の1つ目は、当然退職扱いとする方法です。

このルールは、全ての社員に統一的に適用される必要があり、就業規則に定めるべきです。つまり、就業規則に、一定の期間だけ無断で欠勤したときには、その社員を当然退職とするというルールを規定するのです。連絡がつかない期間の経過によって当然に退職となるルールですので、失踪中で行方不明でも、解雇の意思表示を通知するなどは不要で、会社を辞めてもらうことができます。

辞職の意思表示があったとみなす方法

全く連絡なく欠勤し、行方不明が続くなら、もはや働く意思などないと考えてよいでしょう。このとき、辞職の意思表示があったとみなす方法によって対処することもあります。

本来、辞職は、社員側の意思表示によってするもので、自主退職ともいいます。会社が強制することはできず、強要すれば違法です。ただし、長い間会社に無断で来ていないことは、辞職の意思表示が黙示に示されていたと考えることができます。なお、この方法でも、会社が勝手に意思表示を解釈し、退職扱いとするのはリスクが高く、就業規則に明記し、あらかじめ社員に周知を徹底しておくべきです。

失踪して行方不明の社員への対応の注意点

最後に、失踪して行方不明の社員に対応する際、注意すべき点を解説します。

欠勤中の賃金は控除できる

失踪して行方不明の社員に対しては、賃金を支払う必要はありません。

会社は賃金を払う義務があるものの、あくまで労務の対価としてのこと。ノーワークノーペイの原則から、労働者が就労しない場合には、賃金を払う必要がなくなります。そのため、出社していない間の賃金は、欠勤控除できます。

ただし、社員でいる間は、たとえ出社せずとも社会保険料などが生じます。社員の負担分は、会社が立替え、社員もしくは身元保証人に請求します（社員の死亡、失踪による死亡扱いが明らかになったら、その相続人に請求できます）。入社時に身元保証人を立てさせていれば、立替金のほか、損失の補填などを、請求することができます。

既発生の賃金は本人に払う必要がある

これに対して、失踪する前に働いた分の賃金は、既に発生しています。発生済の賃金は、たとえ失踪して行方不明でも払う義務がなくならないものの、社員と連絡がつかないのであれば現実的には払うことができません。

労働基準法24条には、賃金の直接払いの原則が定められており、賃金は社員自身に直接払わなければなりません。賃金は労働者の生活の糧として重要であり、中抜きされないよう本人に直接渡されるべきだからです。そのため、失踪して行方がわからないとき、家族や友人などから賃金を代理受領するよう申出があっても、応じてはなりません。

警察への届出は慎重にする

失踪して行方不明だと考えても、警察への届出は慎重にしましょう。警察への届出は、いわゆる捜索願、もしくは、行方不明者届と呼ばれるものです。

連絡がつかない社員も、会社からバックレているだけのこともあります。このようなケースで会社が警察に届出をすれば混乱を招いてしまいます。もし本当に失踪していて家族も連絡がつかないというなら、警察への届出は家族からすべきであり、会社が対応すべきことではありません。

まとめ

今回は、失踪して行方不明の社員への適切な対処法を解説しました。長期の間、無断で欠勤し、連絡すらつかない社員も同じく、少なくとも会社にとっては行方不明だといえるでしょう。

労働の意思なく、働く気がないならば、退職してもらうのは当然。とはいえ、退職の前後は、労働トラブルが最も起きやすいタイミングです。たとえ働く気のない社員にせよ、不適切な対応をされれば会社と争う決断をするかもしれません。これまで眠っていた労務リスクも、一気に表出するおそれもあります。

失踪して行方不明の社員には、解雇、当然退職など、ケースに応じた適切な対処があります。そのためには、就業規則を整備し、事前に準備しておくのが大切。問題社員対応について事前準備が十分でないなら、あらかじめ弁護士に相談ください。