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芸能人(タレント)は労働基準法で保護される「労働者」?

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近年、芸能人(タレント)を巡る、契約トラブル、労使トラブルが、ニュース等でも話題になっています。マネジメント契約の解約トラブル、報酬未払(賃金未払)、長時間拘束の問題から、AV出演強要まで、労使対立のテーマは様々です。

芸能人(タレント)の場合には、「事務所所属」といえども労働者の「雇用」とは異なり、個人事業主(フリーランス)の業務委託関係に近いことが多いですし、その方が合っている働き方ともいえます。

しかし一方で、契約内容が芸能人(タレント)側に著しく不利なケースでは、専属契約に長期間拘束されたり、長時間労働を強いられたり、パワハラ・セクハラの被害に遭ったりもします。この場合、労働基準法(労基法)にいう「労働者」として、芸能人(タレント)は保護されないのでしょうか。

そこで今回は、芸能人(タレント)を扱う業務を行う会社に向けて、芸能人(タレント)が「労働者」であるかどうかと、会社側の適切な対応について、弁護士が解説します。

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芸能人(タレント)の契約トラブルと契約形態

冒頭で解説したとおり、芸能人(タレント)の働き方は、個人事業主(フリーランス)と評価される場合のほうが多いですが、個人事業主(フリーランス)は、芸能プロダクション等の使用者と「対等」であるということです。

これに対して、事実上、所属先プロダクションの逐一の指示に従わざるを得ず、「雇用」された労働者に等しい働き方をしている芸能人(タレント)もいます。この場合には、労働基準法にいう「労働者」としての手厚い保護が必要となります。

芸能人(タレント)の契約トラブルと「雇用」か「業務委託」かの違いについて、例えば、次の例をもとに説明します。

Aさんは、18歳の売り出し中のアイドルです。

何も知らないAさんは、渋谷でスカウトされた後、芸能事務所の提示するままに契約書にサインをした結果、長期間の間専属契約に拘束され、その事務所を辞めた場合には5年間アイドル活動をできないという契約を締結しました。

契約内容は「雇用契約」ではなく「業務委託契約」となっていました。朝早くから夜遅くまで働いた結果、報酬は明らかに最低賃金を下回っており、その少ない報酬から更にレッスン代が差し引かれます。

ある日突然、社長からホテルに呼び出しがあり肉体関係を持つよう強要されましたが、怖くなって逃げたところ、未払いの報酬を支払わないままマネジメント契約の解約を言い渡されました。当然、その後5年間は芸能活動を禁止するよう、各メディアにお触れが渡っており、Aさんの芸能人生は終了しました。

この例でも分かる通り、芸能人(タレント)と芸能事務所との関係が、個人事業主(フリーランス)との業務委託契約であることを前提とすると、芸能人(タレント)の地位を不当に害する場合があります。

会社側(使用者側)にとっても、「悪徳プロダクション」、「ブラック企業」の汚名を着て、社会的評判を下げないためにも、芸能人(タレント)の「労働者性」に関する正しい理解が必要です。

芸能トラブルの内容 「雇用」の場合 「業務委託」の場合
長期間、専属契約に拘束される。 退職の自由があり、退職後の競業避止義務も負わない。 両当事者の合意がある限り自由。
報酬からレッスン料が控除される。 賃金全額払の原則により、同意のなく控除できない。 両当事者の合意がある限り自由。
業務に長時間拘束される。 時間外業務、深夜労働、休日労働には割増賃金(残業代)が必要。 割増賃金(残業代)は不要。ただし、健康被害に注意が必要な点は同様。
危険な芸能活動により傷病を負った。 業務上災害として労災による補償がある。会社は安全配慮義務を負う。 労災の適用は無いが、安全、健康への配慮が必要な点は同様。
芸能人(タレント)側からの解約により違約金、損害賠償金を請求される。 退職の自由を制限するため労基法16条違反。 両当事者の合意がある限り自由。

以上の表を見て頂ければ理解できる通り、芸能人(タレント)が業務委託契約を締結した個人事業主であるとすると、両当事者間の合意がある限り、かなり幅広い裁量が契約内容に認められています。これは、芸能人(タレント)と芸能プロダクションが対等と考えられるからです。

これに対して、労働基準法上の「労働者」に当たるとすれば、弱い立場にある労働者としての保護を受けることとなります。

芸能人(タレント)が「労働者」に該当するとき、会社側の注意点

芸能人(タレント)が、労働関係の法律にいう「労働者」に当たる場合には、労働基準法、労働契約法などの法律が適用されることとなります。

会社側(使用者側)としては、芸能人(タレント)が「労働者」として受ける保護に注意し、労働法に違反した不利益な取扱いを行わないようにしなければなりません。そこで、芸能人(タレント)が「労働者」に当たるときの会社側の注意点を、弁護士が解説します。

賃金全額払いの原則

芸能事務所が、芸能人(タレント)に支払う報酬から、レッスン料などの名目の費用を天引きしているケースがあります。

芸能人(タレント)が個人事業主であり、本人の同意があれば相殺は可能ですが、「労働者」に当たる場合には、労働基準法24条に定める「賃金全額払いの原則」に違反することとなります。

賃金全額払いの原則によれば、「労働者」の生活の糧となる賃金から、会社(使用者)が不当な搾取をしないよう、賃金は全額を「労働者」に払わなければならず、過半数代表者との労使協定なく賃金からの控除を行うことはできないからです。

業務上の負傷・疾病

芸能活動中に、芸能人(タレント)が怪我を負ったり病気にかかったりすることがあります。例えば、ライブやコンサート中の転落事故、ロケ中の怪我などです。

「労働者」であれば、業務上の負傷や疾病は、労災保険の適用を受け、労働災害補償保険法によって手厚く補償されます。また、労災による療養期間中は、解雇することができなくなります。

合わせて、会社は、安全配慮義務違反の責任を負う可能性があります。芸能人(タレント)が「労働者」に当たらない場合には、労災による保護はないものの、安全に配慮しなければならないことは変わりません。

違約金・損害賠償額の予定の禁止

売れている芸能人(タレント)程、所属として残ってほしいのに独立してしまう、という悩みがあります。

芸能プロダクションが芸能人(タレント)と締結する契約には、辞めたら罰金を支払うといった条項がある場合があります。突然辞められてしまうと、芸能事務所としても、撮影ができなかったり、予定していた芸能活動に支障が出たりと、取引先、顧客から損害賠償請求を受けるおそれもあります。

しかし、芸能人(タレント)が労基法にいう「労働者」に当たる場合には、退職の自由が保障されています。退職の自由を不当に制限する違約金、損害賠償額の予定などの契約は、労働基準法16条で禁止されています。

いわゆる「在職強要(引き留め)」はリスクの高い行為とご理解ください。

解雇予告と解雇制限

芸能事務所が、芸能人(タレント)を、一方的に辞めさせる場合、業務委託の場合には、委任契約の解約に関するルールにしたがうこととなります。

つまり、解約自体は可能であるものの、芸能人(タレント)にとって不利な時期に解約した場合には、相手方の負った損害について、損害賠償請求を受けることとなります。なお、契約書に任意解約に関する規定がある場合には、そちらに従って解約できます。

これに対して、芸能人(タレント)が「労働者」にあたる場合には、会社からの一方的な意思表示による解約は「解雇」になります。

「解雇」には、「解雇権濫用法理」のルールによる制限があり、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当な場合でなければ、解雇は無効となります。また、30日前に解雇予告を行うか、足りない日数分の解雇予告手当を支払わなければ、「労働者」である芸能人(タレント)を解雇できません。

最低賃金

芸能人(タレント)の報酬面でも、「労働者」にあたる場合には、最低賃金法の適用を受けます。そのため、最低賃金を下回る場合には、最低賃金分の賃金を支払わなければなりません。

特に、芸能人(タレント)の業務上の拘束時間が長くなり、時給換算すると最低賃金を下回っている場合には注意が必要となります。

合わせて、長時間労働により「1日8時間または1週40時間」を超えて働かせる場合には、25%以上の割増賃金を、週に1日の休日が付与されない場合には、35%以上の休日割増賃金を、夜10時以降麻5時までの時間帯に働かせれば、25%以上の深夜割増賃金をそれぞれ支払わなければなりません。

最低就労年齢

労働基準法は、満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了するまでは、労働に従事することを禁止しています。

この例外として、自動の健康と福祉に有害でなく、かつ、その労働が軽易な場合には、労働基準監督署長の許可を受けた場合には満13歳以上の児童をその就学時間外に働かせることができ、更に、映画の制作または演劇の事業については、満13歳に満たない児童を使用することができるとしています。

したがって、芸能人(タレント)が「労働者」に当たる場合には、最低就労年齢に関する以上のルールを守る必要があります。特に、映画やドラマで子役を使うとき、児童の就労制限が問題となります。

また、未成年者と契約を締結する際には、法定代理人(両親)の同意を得ておかなければ、後から取消されるおそれがあります。

契約期間満了後の拘束

労働基準法の「労働者」に当たる場合、職業選択の自由との関係で、退職後の競業避止義務について厳しく判断されています。

そのため、芸能人(タレント)が「労働者」に当たる場合、契約を解約後の芸能活動の禁止については、契約書で定めたとしても、無効となるおそれがあります。

退職後の競業避止義務特約の有効性は、制限の期間的制限、場所的制限、制限対象となる職種の範囲、代償措置の有無などによって総合的に判断されます。

芸能人(タレント)は「労働者」に該当する?

芸能人(タレント)が「労働者」に当たる場合には、労働法における保護に配慮が必要となることをご理解いただいたところで、次に、会社で取り扱う芸能人(タレント)「労働者」に該当するかどうかを知るために、その判断基準について弁護士が解説します。

芸能人(タレント)を扱う会社を経営している場合、「業界ルール」「慣習」を信じて進んだ結果、芸能人(タレント)側から、労働法に基づく請求を受けてしまうおそれがあります。

芸能人(タレント)の労働者性判断については、「労働基準法研究会」の「建設業手間請け従業者及び芸能関係者に関する労働基準法の「労働者」の判断基準について」という報告書が参考となります。

指揮監督下にあるか

芸能活動の内容について、芸能事務所からの具体的な指揮命令が行われており、これに従わなければならない場合には、その芸能人(タレント)は「労働者」と評価される可能性が高いといえます。

「労働者」であるからこそ、雇用契約(労働契約)を結んだ使用者の指揮監督下に置かれ、具体的な業務命令に従う義務が生じるからです。

芸能人(タレント)としてメディアなどに出演している時間以外は会社で事務作業、社長の秘書業務、PR・広報などを担当しているといった場合にも、「労働者」と評価される可能性が高いです。

専属性があるか

兼業・副業ブームはあるものの、本来「労働者」とは、雇用されている1つの使用者に従うことが一般的です。これに対して、業務委託で働く個人事業主(フリーランス)は、様々な会社からの発注を受けます。

芸能人(タレント)も同様であり、専属契約をし、他の会社からの仕事を受けることができない場合には、「労働者」と評価される可能性が高まります。

同様に、仕事の依頼があった場合に、断ることができるかどうかも、「労働者性」を判断する重要な要素です。

代替性があるか

代替性とは、事業を営む個人事業主が、仕事の依頼を受けたときに、その仕事の依頼を他の人にやってもらうことができるかどうか、ということです。

「労働者」ではなく事業者であれば、自分の雇用している社員にやらせることもできるからです。

ただし、芸能人(タレント)の場合、その人自身の個性がとても重要な仕事が多いため、代替性がないからといって、必ずしも「労働者」といえるかどうかは難しいところです。

事業者性があるか

事業者性がある場合には、芸能人(タレント)は、個人事業主(フリーランス)と評価される可能性が高いです。

例えば、衣装や小物、小道具など、芸能活動に必要な物品について、「芸能人(タレント)が自分で用意する」という場合事業者性があると評価されやすく、「会社が貸し与えている」という場合事業者性は低いと考えられます。

「人事労務」は、弁護士にお任せください!

今回は、契約トラブルがニュースなどでよく話題となる、芸能人(タレント)の「労働者性」について、弁護士が解説しました。

芸能人(タレント)といっても様々な種類があり、俳優、女優、アイドルなど、業種によって雇用形態も様々です。しかし、少なくとも、芸能プロダクションと対等に交渉することの難しい、いわば弱い立場にある人については、「労働者」として労働基準法などの保護を受ける可能性があります。

芸能人(タレント)を取り扱う業務を扱っており、労働問題に不安のある会社は、ぜひ一度、人事労務に強い弁護士にご相談ください。

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