残業代・賃金の時効が、2年から3年に延長！【弁護士解説】

残業代の時効が2020年4月1日より、「2年」から「3年」に延長されました。これにより、残業代などの未払い賃金をさかのぼって請求できる期間が「過去3年分」に増えることとなります。

これは、2020年4月1日より施行される改正民法で、債権の消滅時効が「原則5年」とされることにあわせた改正です。本来的には、これにあわせて残業代の時効も「5年」まで延長される予定でしたが、会社側（企業側）の負担軽減のため、当面は「3年」とされています。

これまでは、2年間経過うると請求できなかった残業代などの未払い賃金ですが、労働基準法（労基法）の改正により、2020年4月1日以降は、「過去3年分」の請求」ができるようになります。

今回は、残業代などの未払い賃金の時効延長の理由と、会社側（企業側）が特に対応すべきポイントについて、企業法務に詳しい弁護士が解説します。

残業代の時効の延長

2020年3月31日まで適用されていた労働基準法（労基法）では、残業代（割増賃金）などの未払い賃金の時効は「2年間」とされていました。しかし、2020年4月1日以降は、この時効が3年間に延長されます。

まず初めに、残業代などの未払い賃金の時効について、労働基準法の定めが、改正前と改正後でどのように変更されたかについて、弁護士が解説します。

【～2020年3月31日】労基法改正前の時効

2020年3月31にまで適用されていた、改正前の労働基準法（労基法）でさだめられた消滅時効は、次のとおり、退職手当について「5年間」、それ以外の労働債権について「2年間」です。

労働基準法115条

この法律の規定による賃金（退職手当を除く。）、災害補償その他の請求権は二年間、この法律の規定による退職手当の請求権は五年間行わない場合においては、時効によつて消滅する。

債権の種類	消滅時効の期間
金銭請求権（退職手当を除く）・非金銭請求権	2年間
金銭請求権（退職手当）	5年間
賃金台帳などの書類保存義務	3年間

この規定によれば、残業代請求は、「2年前までに、支払日が到来する金額」について請求することができます。また、有給休暇取得権のように、金銭ではない労働債権についても2年間の時効とされているため、有給休暇は2年間分は繰り越して取得できることとなります。

これに対して、退職手当については、「退職金の支払日から5年間」の間は、請求することができます。

【2020年4月1日～】労基法改正後の時効

2020年4月1日より、以上の消滅時効についてのルールを改正した労働基準法（労基法）が施行されます。この改正後の労働基準法では、次のとおり、未払い賃金請求権について、5年間に延長されることとなりました。

債権の種類	消滅時効の期間
金銭請求権（退職手当を除く）	5年間（当面の間は3年間）
非金銭請求権	2年間
金銭請求権（退職手当）	5年間
賃金台帳などの書類保存義務	5年間

この改正により残業代請求などの賃金請求権については、2020年4月1日より時効が3年間に延長されることとなります。残業代不払いなどの賃金不払いが悪質な場合の制裁（ペナルティ）を意味する「付加金」の時効もまた、「5年間（当面の間は3年間）」に延長されます。

ただし、改正後の時効は、改正後に発生する賃金請求権に対して適用されるため、実際に、延長された消滅時効の恩恵を受ける（改正前よりも多くの残業代を請求できる）のは、2022年4月1日以降となります。

なお、非金銭請求権（有給休暇取得権・災害補償などの時効）は2年間、退職手当の時効は5年間で、改正後も変更はありません。

時効延長の理由は民法改正

労働基準法が改正され、残業代などの賃金請求権の時効が「2年間」から「5年間（ただし、当面の間は3年間）」に延長される理由は、2020年4月1日より施行される民法改正にあります。

これは、「労働基準法（労基法）」という法律が、「労働者保護」を目的とした民法の特則としてつくられたにもかかわらず、民法改正により一般的な債権の時効が延長されることから、かえって労働基準法（労基法）の時効のほうが短くなってしまうことに理由があります。

そこで次に、労働基準法が改正されて、残業代などの賃金請求権の時効が延長される理由について、弁護士が解説しまし。

【～2020年3月31日】改正前の民法の時効

2020年3月31日まで適用されていた民法では、一般的な債権の消滅時効を「10年間」と定めています。この時効は、契約によって約束された権利義務のすべてに適用されます。

民法167条1項

債権は、十年間行使しないときは、消滅する。

しかし、あわせて、2020年3月31日まで適用されていた民法では、特定の請求権について、一般的な債権とは別に、より短い時効を「特則」として定めていました。これを「短期消滅時効」といます。「短期消滅時効」は、一般的な債権の時効よりも優先的に適用されます。

「使用人の給料に係る債権」については、1年間の短期消滅時効というように定められています。

民法174条1号

次に掲げる債権は、一年間行使しないときは、消滅する。
一　月又はこれより短い時期によって定めた使用人の給料に係る債権

したがって、2020年3月31日まで適用されていた民法では、残業代をふくめた労働者の賃金請求権の時効は「1年間」となります。ただし、実際には、「1年間行使しなければ消滅してしまう」とすると、時効期間が短すぎて労働者の保護が十分ではないと考えられることから、労働基準法（労基法）が民法の「特則」として2年間の時効を定めていました。

まとめると、次のとおりです。

債権の種類	消滅時効の期間
民法（一般的な債権の時効）	10年間
民法（「使用人の給料」の短期消滅時効）	1年間
労働基準法の時効	2年間

【2020年4月1日～】改正後の民法の時効

民法の債権法部分は、20年間もの長くの間改正がされてきませんでした。債権法部分を改正する歴史的な大改正がなされ、2017年5月26日に「民法の一部を改正する法律」が成立し、2017年6月2日に交付されました。

この改正後の民法は、2020年4月1日に施行されました。

2020年4月1日より施行されている改正後の民法は、一般的な債権の時効について、これまでの「10年間」から「（権利行使をすることができることを知ったときから）5年間」とされました。あわせて、短期消滅時効は廃止されることとなりました。

つまり、一般的な債権の時効について、基本的には5年間に統一されたということです。

債権の種類	消滅時効の期間
民法（一般的な債権の時効）	5年間

民法改正が、残業代の時効に与える影響

以上の新旧民法の比較からわかるとおり、改正前の民法では、残業代を含めた未払賃金の請求期間が1年間と短かったため、「労働者保護」の観点から、民法に優先するルールとして労働基準法（労基法）で「2年間」とされていました。

しかし、改正後の民法によれば、残業代を含めた未払賃金の請求期間は「5年間」となるため、「労働者保護のためにつくられた労働基準法（労基法）の定める時効のほうが、民法で定める原則的なルールよりもむしろ短くなってしまう」、という矛盾が生じました。

これが、労働基準法（労基法）における労働債権の時効の延長が検討された理由です。

労基法の改正議論の中では、労働者側は「民法と同じく5年にすべき」という主張をしたのに対して、経営側がこれに反対して2年の維持を求めました。

その結果、改正後の労働基準法（労基法）では、「5年間」を原則としながら、「当面の間は3年間」という折衷案となりました。「3年間」は、当初の賃金台帳などの書類保存義務の期間と同じであることから、この程度であれば会社側（企業側）でも混乱なく準備が可能であろうと考えられたためです。

ただし、施行5年後にあらためて検討することとされており、2025年4月1日以降、残業代を含めた未払賃金の時効は「原則5年間」に統一される可能性があります。

残業代の時効延長で、会社側がとるべき適切な対応

ここまでの解説のとおり、2020年4月1日より施行される改正民法の影響で、労働基準法で定められた時効のうち、残業代を含む賃金請求権の時効が「5年間（ただし当面の間は3年間）」に延長されました。

残業代を含む賃金請求権の時効が延長されると、会社側（企業側）にとっては、請求される未払残業代の金額が増額する可能性がある、という大きな影響があります。

そこで、会社側（企業側）でとるべき適切な対応について、弁護士が解説します。

時効延長は、2020年4月1日以降に発生する請求権に適用される

残業代を含む賃金請求権の時効が延長されると、「本来の支払日から5年間（当面の間は3年間）」分の残業代などの賃金を請求することができるようになります。

ただし、この改正後の労働基準法（労基法）の時効は、2020年4月1日以降に支払日が到来する賃金請求権についてのみ適用されます。つまり、2020年3月31日以前に支払うべきであった賃金請求権には、改正前の時効「2年間」が適用されます。

したがって、これまで残業代などの未払い賃金についての対策が不十分であった会社では、2020年4月1日以降には万が一にも未払残業代が生じないよう、体制整備が必要となります。

未払残業代を発生させない対策

残業代を含む賃金請求権の時効が延長されるのは、2020年4月1日以降に支払日が到来する賃金請求権のみであるとはいえ、未払残業代を発生させない対策を、会社側（企業側）が徹底しなければならないことには変わりありません。

残業代請求権の時効が2年間であったときにも、例外的に、会社の悪質性が顕著なことを理由として、不法行為の時効が適用され「3年間分」の残業代請求を可能とした裁判例もあります。不法行為の時効は「損害及び加害者を知ってから3年」とされています。

このことからもわかるとおり、残業代請求権の時効が延長されるかどうかにかかわらず、少しでも経営上のリスクを減らすために、未払残業代を発生させない対策が必須です。

未払残業代を清算する

あまり労務管理に真剣に取り組んでおらず、残念ながら残業代が発生してしまうという会社は、現時点で一度、残業代を清算しておくという方法を検討してください。

残業代の計算方法はとても複雑であり、労働者側があらそう姿勢を示した場合には、訴訟などとなり激しい戦いとなります。しかし、「未払残業代がある」ということについて労使の合意ができており、労働者ときちんと話し合いができるのであれば、概算額を支払って和解をする方法ものこされています。

このたび残業代の時効が延長されましたが、今後さらに時効が伸びる可能性があります。そこで、現時点の未払残業代を清算し、これ以上の未払いは存在しないことを労使合意しておけば、未払残業代のリスクを減らすことができます。

なお、一旦清算しても、その後にきちんと労務管理、賃金管理をしなければ、また未払残業代を積み重ねてしまいます。次に解説する徹底した労務管理とセットで実践するようにしてください。

徹底した労務管理を行う

未払残業代を発生させてしまわないために、今後は徹底した労務管理をおこなうことが必要です。このたびの「働き方改革」によって長時間労働はますます規制されており、放置したままでは「ブラック企業」との評価を受けかねません。

少なくとも、以下の項目についてはお早めにチェックしておいてください。

以上のチェック事項はいずれも、労働法を遵守して企業経営を進めるための、最低限のものです。これらを満たさないずさんな労務管理をしていた場合、未払残業代リスクはつねに上昇し続けていると考えた方がよいです。

特に、管理監督者性、残業代の許可制、固定残業代・みなし残業代、裁量労働制などの理由で「残業代を支払わなくてもよい」と考えている会社は、これらの制度がいずれも厳しい要件を満たすことを理解しなければなりません。

賃金台帳などの書類保存義務も延長される

残業代を含む賃金請求権の時効が延長されることの影響として、賃金台帳などの書類の保存義務も延長されます。具体的には、改正前の労基法で「3年間」とされていたものが「5年間」に延長されます。

会社は、労働者の労働時間を把握しておく義務があり、残業代請求などの際にも、会社に保存された賃金台帳・タイムカードなどが参照されるからです。

そのため、賃金台帳などの書類保存義務が「5年間」に延長されることにより、今後2025年4月1日以降の見直しの際には、残業代を含む賃金請求権の時効もまた「原則5年間」に統一される可能性もあります。

労働基準法に定められた、いわゆる「法定帳簿」が、正しく作成・管理・保存されているかどうか、あらためてチェックが必要です。

年次有給休暇（年休）の時効は延長されない

労働基準法に定められた労働債権の延長が議論されるとき、不安視されていたのが「年次有給休暇（年休）の時効の延長」です。

というのも、すべての労働債権の時効が5年間に統一された場合には、有給休暇取得権の時効も延長され、「5年間分の有給休暇を一度に取得して退職する」といったトラブルが生じるおそれがあったからです。

この点については、今回の改正は、賃金請求権の時効を延長するものであって、非金銭債権（有給休暇取得権・災害補償など）の時効については、「2年間」のまま変更されませんでした。

「人事労務」は、弁護士にお任せください！

今回は、2020年4月1日より、改正民法（債権法改正）の施行と同時に、労働基準法が改正され、残業代などの賃金請求権の時効が延長されることについて、弁護士が解説しました。

このたびの民法改正（債権法改正）は、債権法に関する歴史的な大改正で、今回の解説のように、民法以外の分野への大きな影響があります。

「残業代の時効が3年間に延長される」といっても、改正後に発生した賃金請求権にしか適用されないため、実際に請求される残業代が増額されるのは、2022年4月1日以降です。しかし、未払残業代を請求されかねない会社は、今のうちから注意が必要です。

社内の労働時間管理、残業代などの問題について対応が不十分な会社は、ぜひ一度、企業の労働問題（人事労務）に詳しい弁護士にご相談ください。