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人事労務

休職中のうつ病社員が、復職を希望してきたときの会社の対応方法

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社員の精神的な健康状態が悪化し、うつ病などのメンタルヘルスにり患した場合、会社側(使用者側)としては、「休職」を命令することによって対応します。

休職期間が満了しても「復職」できない従業員は、「当然退職」もしくは「解雇」と定める会社が一般的なため、労働者側としても、「復職」可能であると主張することになります。

しかし、安易に「復職」を認めたことで、またうつ病、メンタルヘルスが再発して休職を繰り返したり、十分な業務提供を受けられないケースも少なくありません。

今回は、うつ病で休職中の社員が、復職を希望してきたときの会社側(使用者側)の適切な対応を、企業の労働問題(人事労務)を得意とする弁護士が解説します。

1. 「休職」、「復職」とは?

「休職」とは、うつ病やメンタルヘルスなどの精神疾患をはじめ、私傷病にり患して業務を遂行できなくなったときに、会社が労働者に対して、労務を提供しないことを命じる制度をいいます。

「私傷病」とは、プライベートを原因とする病気のことをいい、業務を原因とする「労災」と区別されます。

休職制度は、就業規則にルールが定められるのが一般的で、定められた休職期間中に「復職」できなければ、「解雇」もしくは「当然退職」となります。

「復職」できるかどうかは、休職の原因となった私傷病が、「治癒」しているかどうかによって決まります。

2. 休職をめぐるトラブル

今回のテーマは、休職期間中の労働者から、「復職」を求められたときの具体的対応です。

というのも、「復職」についての対応を誤ると、次のように多くの労働トラブルが予想されるためです。

  • 休職と復職を繰り返すことで、職場の人間関係が悪化し、業務に支障が生じる。
  • 十分に治癒していないのに復職し、業務に支障が生じる。
  • 復職の判断を誤って退職扱いとし、「不当解雇」と争われる。
  • 休職の判断を誤って、労災、安全配慮義務違反の責任追及をされる。

特に、「復職させない。」、「治癒していない。」という判断をする場合、労働者は退職することとなり仕事を失いますから、労働問題は激化します。

そのため、「休職」、「復職」の判断を会社側(使用者側)が行うときは、労働審判、訴訟を見据えて行う必要があります。

3. 「復職したい」と言われたときの対応

労働者から、「復職したい」と言われたときの、会社側(使用者側)の具体的な対応について、弁護士が解説します。

さきほど説明したとおり、「復職」できないとなると労働者としては職を失うこととなるため、復職できそうもなくても「復職したい」と言うこともあり、慎重な判断が必要です。

3.1. 主治医の診断書を提出させる

「復職」できない限り当然退職となってしまう以上、労働者は「復職できる。」というのが当然です。

したがって、労働者の言い分は、冷静な判断ではないおそれがありますから、客観的に復職が可能であるかどうか、医師による専門的な判断を参考にすることが必要です。

最も参考になるのが、それまで治療、診断を続けてきた主治医の診断書です。

 参考 

労働者が「復職可能」と言っている場合には、診断書は、会社まで持参をしてもらうのがよいでしょう。

後程解説する「通勤訓練」の一環にもなりますし、会社側で、労働者の実際の様子を見ることによって、体調や疾患の治り具合などを判断することができるからです。

3.2. 主治医と面談する

主治医の診断書は、あくまでも社員(従業員)側の意見に基づいて作成されたものです。

場合によっては、「復職したい」という労働者の強い思いを反映し、復職をするための診断書が作成されているというケースもあります。

そのため、休職者の同意を得て、あるいは同行して、主治医と面談して確認をするようにしましょう。特に、次の事項は入念に確認することをオススメします。

  • 復職後に会社で担当させる予定の業務を十分に行うことができるか。
  • 復職させたとして、再発する危険はないか。
  • 復職後の業務において注意すべきことはないか。

3.3. 家族の意見を聞く

休職中の療養状況を見守ってきた家族がいる場合には、家族の意見を聞くことも1つの手です。

特に、「身元保証人」として身元保証書に署名をした家族には、意見を聞くべきです。

労働者が退職をしたくないがために「復職可能」と嘘をついているケースでも、家族は労働者のためを思って、もう少し療養することを進めているというケースもあります。

3.4. 「お試し期間」を設ける

復職をすることができるためには、今後は継続的に通勤をする必要があります。

しかし、これまで休職してきた社員にとっては、決まった時間に通勤をすることすら、大きな負担となります。

そのため、まずは、お試し期間として、通勤訓練をさせたり、職場で一定の時間を過ごさせたりすることがオススメです。

この期間は、業務ではないことから「無給」で行うことを社員にも説明をし、きちんと通勤することができる体調であるかどうか、日々「通勤訓練」の様子を報告させ、証拠として記録します。

4. 復職できるかを判断するポイント

「復職したい。」という従業員側の要望を受けた会社が、最も注意しなければならないのが、「復職できるか?」という判断です。

そこで、会社が、労働者が復職できるのかどうかを判断するときに、特に注意しなければならないポイントを、弁護士が解説します。

4.1. 会社が与える業務による判断をする

復職できるかどうかは、会社側(使用者側)が与える業務を基準として判断をする必要があります。

後ほど解説するとおり、裁判所の判断を参考にして、復職直後は軽易業務を与えるという配慮をしたほうがよいケースも多いものの、原則としては従前の業務をすることができるかを、まずは検討します。

特に、労働者や主治医による「復職できる」という意見は、会社が与える業務をもとにした判断ではないことが少なくありません。

4.2. 就労意欲があるか

復職をさせることができるといえるためには、労働者に就労意欲があることが必要です。

労働者に就労意欲がないのに、「業務が多忙である。」といった理由で仕事をするよう指示をしたり、復職を早めたりすることは、大きな労働問題の火種となりかねません。

4.3. 通勤できるか

復職する大前提として、会社まで通勤できなければいけません。

これまでメンタルヘルスや精神疾患などで休職をしていた社員(従業員)にとっては、満員電車に揺られて通勤することはかなり大きなストレスとなります。

5. 復職させたとき業務で配慮するポイント

最後に、会社が、労働者の「復職させたい。」という要望に、以上の解説をもとに「復職させる。」という結論とした場合の、復職後のポイントについて解説しておきます。

5.1. ストレスの多すぎる業務をさせない

会社としては、復職させる以上、今までどおり働いてほしいというのが本音でしょうが、あまりに無理させることはお勧めできません。

特にうつ病やメンタルヘルスなどの精神疾患の場合には、ストレスの多すぎる業務を、復職直後から担当させることは、再発して休職を繰り返す「問題社員」を作り出す原因にもなります。

 ストレスの多い業務の例 
  • 人との接点を多く持つこととなる業務
    :窓口業務、案内係
  • クレーム対応を多く行う業務
    :電話応対、クレーム窓口
  • 自動車の運転を伴う業務
    :運転手、配達員

5.2. 軽易業務での復帰は?

ここまでお読みいただければご理解いただけるとおり、「治癒」しているかどうかによって、休職から復職できるかどうかが決まります。

しかし、復職できなければ当然退職となるため、裁判例でも「治癒」の判断はある程度緩やかにされており、会社側(使用者側)が一定の配慮をすべきであると判断されるおそれがあります。

つまり、労働者が復職を強く希望する場合には、休職前についていた業務に復帰できなくても、まずは軽易な業務から与えるべきということです。

6. まとめ

今回は、休職中の労働者が、「復職したい。」と申し出てきた場合の、会社側(使用者側)の対応のポイントを、弁護士が解説しました。

労働者側としては、復職しなければ当然退職となるため、できるだけ復職を早くしたいと考えることが多いですが、会社側(使用者側)としては慎重な対応が必須となります。

労働者のうつ病、メンタルヘルスなどに苦慮される会社経営者の方は、企業の労働問題(人事労務)を得意とする弁護士にお早めにご相談ください。

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