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マタハラの労働審判で、会社側が主張すべき3つの反論と、答弁書のポイント

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「マタハラ」という言葉が、最近ニュースでも話題になっています。「マタハラ」とは、妊娠や育児などを理由とした、職場における嫌がらせのことをいいます。

「マタハラ」は違法であり、絶対に許されません。しかし、会社としては労働法の知識が不十分である結果、知らず知らずに「マタハラ」を行ってしまっている場合もあります。

労働審判で「マタハラ」の主張を労働者がするとき、会社に対して、慰謝料などを求める場合には、会社側(使用者側)に有利な反論を、答弁書で行う必要があります。

今回は、マタハラの労働審判で、会社側が主張すべき反論と答弁書のポイントを、企業の労働問題(人事労務)を得意とする弁護士が解説します。

1. マタハラについての労働審判の流れ

マタハラの問題や、慰謝料の問題を、労働審判において少しでも会社側(使用者側)に有利な解決とするためには、まずは労働審判手続の流れをご理解ください。

マタハラを行っていたことが明らかになれば、会社の大きな責任を免れることはできません。マタハラの基礎知識、裁判例についても十分理解してください。

1.1. 一般的な労働審判の流れ

一般的な労働審判の流れは、マタハラを理由とした慰謝料や人事処分の無効を争うときにも適用されます。

マタハラ問題の労働審判を、会社側(使用者側)に有利に進めるために、まずは労働審判の流れについて理解してください。

1.2. 調停が重要な流れ

マタハラ問題は非常に難しく、訴訟でも非常に激しい争いとなったことは、記憶に新しいのではないでしょうか。

そのため、難しい法律問題や、事実認定の大きな争いがある場合には、労働審判の「3回の期日だけ」で、スピーディに解決することは困難です。

とはいえ、労働者側としても、スピーディに解決することにメリットがあることから、労働審判を申し立てて来る場合があります。

そこで、労働審判の中で、できるだけ会社側(使用者側)に有利な解決にしてもらうためには、「調停」における話合い、和解が重要となります。

2. 会社側の反論と、答弁書

会社内で起こったマタハラのせいで、会社が大きな責任を負わないよう予防しておくためには、「マタハラ」についての法律知識を理解して、答弁書を準備する必要があります。

そして「マタハラ」が社会問題化したこと自体最近の話であることから、最近の裁判例を分析しなければなりません。

2.1. 答弁書の一般的な注意

一般的な労働審判の答弁書に関する注意事項は、マタハラの責任を追及する労働審判であってもあてはまります。

したがって、マタハラの加害者となった上司などだけでなく、マタハラが起こる体制を放置していた会社にも責任が生じます。

2.2. マタハラの会社の責任

「マタハラ」の定義は、法律には定められていません。

そのため、「マタハラ」は多義的に用いられており、大きく分けて、次の2つの場面が想定されます。

  • 会社が、労働者に対して降格、異動、解雇などの人事処分をするときに、妊娠、育児などの事情を理由とするケース
  • 上司が部下に対して、職場上の力関係を利用して、妊娠、育児などを理由に嫌がらせをするケース

いずれの場合であっても、「妊娠している」ということは、下手すれば流産や母体の危険も考えられるため、会社が労働者の安全に配慮する義務(安全配慮義務)が強くはたらきます。

【反論1】 嫌がらせ自体が存在しない

マタハラ、すなわち、妊娠や育児を理由とした嫌がらせが、実際には存在しなかったという反論が考えられます。

マタハラが、降格や解雇など、会社の人事処分としてなされた場合には、答弁書でこの反論を行うことはできません。

① マタハラの事実が否定できるケース

例えば、「妊娠、育児で休暇をとったことで、仕事をもらえなくなった。」とか、「嫌われるようになった。」という具体性を欠く主張のケースでは、労働者が「マタハラ」と主張する事実について、証拠収集をしてください。

ハラスメント行為について、会社が事情聴取をする方法は、下記の解説が参考になります。

② 会社側に有利な解決

労働者側が「マタハラ」であると主張する事実自体がないとなれば、会社側が責任を負うことはありません。また、「マタハラ」の加害者であると主張される社員についても、責任を負うことはありません。

したがって、労働審判において、慰謝料や解決金を支払う必要はなく、会社側(使用者側)に有利な解決を導くことができます。

【反論2】 業務上の必要性がある

妊娠や育児といった事情があったとしても、すべてが労働者の思うがままになるわけではありません。会社にも「人事権」「労務管理権」があり、労働者に対して命令をすることができるからです。

そのため、業務上の必要性が強い場合、会社の行った処分が「マタハラ」にならないという反論が、会社側(使用者側)に有利な解決を導きます。

① 妊娠が理由ではない

会社の行った「マタハラ」といわれている処分に、「業務上の必要性」があるということは、妊娠だけが原因で行ったわけではない、すなわち、「マタハラ」ではない、と言う反論となります。

答弁書において、「マタハラ」といわれている処分を行わない場合、業務上の支障がどれほど大きいかについて、具体的に主張、反論するようにします。

② 会社側に有利な解決

「業務上の必要性」が認められる場合には、違法な「マタハラ」とはなりません。

労働審判において、慰謝料の請求などは認められず、行った処分も有効であるという、会社側(使用者側)に有利な解決を導くことにつながります。

【反論3】 自由意思での承諾があった

マタハラの対象となったして労働審判を申し立てた女性が、自由意思によって承諾していた場合には、その処分や行為は違法とはなりません。

そこで、会社側(使用者側)に有利な反論として、「労働者からの自由意思による承諾があった。」という反論を答弁書に記載します。

① 自由意思による承諾の要件

マタハラをなくしてしまうほどの「自由意思による承諾」といえるためには、労働者保護の観点から考えて、高いハードルがあります。

具体的には、マタハラに対する承諾が「自由意思」といえるためには、裁判例に照らして、次の要素を考慮して判断しなければなりません。

  • 簡易業務への転換および降格措置による女性労働者への有利な影響と、降格措置による不利な影響の内容と程度
  • 降格措置についての事業主の説明の内容その他の経緯
  • 女性労働者の意向

② 会社側に有利な解決

以上の「自由意思」の考慮要素からして、会社側(使用者側)に有利な解決を得るためには、次の点を、答弁書に適切に反論する必要があります。

  • 妊娠を理由とした簡易業務への転換が、いかに女性に対して有利な影響があるかを、具体的に列挙してください。
  • 軽易業務に転換する前に、「マタハラ」と申し立てている労働者にどれほど説明したか、経緯を記載します。
  • 女性労働者から合意書などを取っている場合には、答弁書とともに証拠提出します。

「自由意思による承諾」があれば、マタハラといわれる措置は違法ではなくなります。したがって、労働審判でも、慰謝料や解決金は発生しません。

3. まとめ

「マタハラ」問題は、裁判例が話題になるなど、近年社会問題化しています。

そのため、「マタハラ」の労働審判に対して反論せず放置しておいては、「ブラック企業」であるとして有名になり、企業イメージが低下するおそれもあります。

会社内の「マタハラ」問題にお悩みの会社経営者の方は、企業の労働問題(人事労務)を得意とする弁護士に、お早目に法律相談ください。

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