採用面接で、うつ病・精神疾患などの健康状態を質問できる？見抜く方法も解説

うつ病をはじめ、精神疾患にかかった社員は、生産性が低下します。業務効率が悪化し、休職を余儀なくされるなど、業務に大きな支障となります。このことから、会社としては、うつ病、精神疾患にかかり、健康状態の悪化した社員は、できる限り入社してほしくないと考えるでしょう。

現在、うつ病、精神疾患にかかった応募者なら、採用面接で見抜き、入社を拒否できます。しかし、うつ病をはじめとした精神疾患は、すぐ治るものではなく、一生の付き合いとなることもあります。過去に、うつ病、精神疾患になった、既往歴のある人もまた、採用面接で入社を避けたいと考えるのが本音ではないでしょうか。

しかし、会社に採用の自由があるとはいえ、差別は許されません。採用差別が許されない裏返しとして、差別につながる事情は、面接における質問すら許されない場合があります。うつ病、精神疾患の既往歴は、センシティブな個人情報の1つであり、質問には配慮を要します。

今回は、採用面接の質問で、うつ病、精神疾患など、健康状態について聞けるのか（回答を強制できるのか、虚偽の回答に対して制裁を加えられるのか）、企業法務に強い弁護士が解説します。

採用判断に必要な質問は可能

企業には、採用の自由が認められています。つまり、企業が、どの求職者を採用するか（もしくは採用しないか）、その際の労働条件などについて自由に決められる権利です。この原則は、裁判例（三菱樹脂事件：最高裁昭和48年12月12日判決）でも次の通り示されています。

自己の営業のために労働者を雇用するにあたり、いかなる者を雇入れるか、いかなる条件でこれを雇うかについて、法律その他による特別の制限がない限り、原則として自由にこれを決定することができる。

三菱樹脂事件：最高裁昭和48年12月12日判決

採用の自由の裏返しとして、採用判断にあたって会社が考慮したい事情については、採用面接で質問できるのが原則です。調査や質問により正しい情報が得られないと、採用の自由が、実質的に無意味になってしまいます。

就業上の配慮を要する健康状態は、採用面接で質問できる

以上の通り、うつ病など精神疾患にかかったことがあるか、現在かかっているかといった質問には、相当な配慮が必要であり、差別につながるおそれがある場合など、避けるべきケースもあります。会社にとっては気になる情報でも、労働者には人権があり、それに基づく制約があるからです。

採用面接といえど万能ではなく、一定の制約があります。企業は、労働者の能力や適正を見抜くため、その制約の枠内において、質問の仕方を工夫しなければなりません。労働者の病気や健康状態に関することだからといって、すべて質問が許されないわけではなく、その質問の仕方や、質問の意図によっては、積極的に聞かなければならない場合があります。

健康状態を質問できるケースの典型が、就業上の配慮を要する場合です。例えば、次のケースは、労働者の健康状態を把握するよう、採用面接において質問すべきです。

医師の診断に基づいて、これらの配慮が必要とされる人には、積極的に健康状態を質問すべきです。むしろ、採用面接で質問せず、理解せずに入社後の配慮がないと、健康状態をますます悪化させてしまいます。すると、会社が果たすべき安全配慮義務に違反する事態となってしまいます。

採用面接の質問で、うつ病・精神疾患などの健康状態を聞くときの注意点

採用判断に必要な場合や、就業上の配慮を要する場合など、一定の理由があるなら、うつ病や精神疾患など、健康状態について、採用面接で質問できます。とはいえ、配慮が必要なのに変わりはなく、質問のハードルは高いと理解しなければなりません。

一方で、応募者にとっては、うつ病、精神疾患の既往歴は隠すべきことと考えています。採用過程では、できるだけ隠そうとしますし、同意をとるのは難しい場合もあります（当然ながら、強要してはいけません）。隠されたとしても、健康状態の悪化した社員は、採用できないでしょうから、少しでも採用面接における質問で明らかにする工夫が必要です。

質問の業務上の必要性を示す

採用面接において、会社が労働者を確認する理由があるならば、質問が可能といってよいでしょう。健康状態を確認する必要は、「業務に支障のない範囲で働けるかどうか」の確認のためです。

労働契約では、労働者は、会社に労務提供する義務があります。この義務を果たすに足りる身体的な条件を有するか、調査し、確認するのは、採用面接で行うべき重要な事項だからです。うつ病など精神疾患によって働けない可能性があるなら、その点について十分な確認を要します。

現在の労働能力に影響しない既往歴を質問することは、違法とされるおそれがあります。

質問の仕方を工夫する

うつ病をはじめ、精神疾患は、差別の理由となりやすいものです。そのため、業務に必要があるという理由付けをしてもなお、質問しづらいケースが多いです。更にいえば、病歴は要配慮個人情報ですから、医師の診療情報を提出させるなど、踏み込んだ健康状態を確認しようとすれば、労働者の同意を要します。

このとき、採用面接における質問の仕方を工夫すれば、できる限り、隠れた精神疾患を見抜くことができます。隠されたうつ病、精神疾患を見抜くために、採用面接で質問しておくべきは、例えば次の事項です。

「うつ病にかかっているか」「精神科に通院しているか」といったセンシティブな質問を採用面接で行う際には、労働者の同意が必要となります。病気かどうか、という点に固執するのでなく、総合的に労働能力を確認するのが大切なポイントです。

要配慮個人情報として取り扱う

最後に、採用面接で質問し、労働者の同意のもとに回答を得られたとして、その回答の内容は、要配慮個人情報として扱わなければなりません。情報が漏れたり、他の社員に不用意に知られてしまったりしないよう、十分注意してください。労働者が入社のために同意したとしても、「人には知られたくない」と思うのが当然です。

健康診断の結果を提出させた場合には、その診断書なども、要配慮個人情報としての取扱いが必要です。うつ病をはじめ、精神疾患の既往歴は、採用差別の温床となるおそれもあるからです。

質問の回答を拒否された場合の対応

以上の通り、採用面接において、うつ病など、精神疾患に罹患しているかどうか確認するには、労働者の同意を必要とするのが原則となります。そのため、たとえ質問できたとしても、回答を強要することはできません。同意というのは、真意からのものでなければならず、会社が無理やりに強制しても、同意したことにはなりません。

「質問に回答しないなら不採用にする」など、不利益を示して脅すのも、問題ある同意の強要といってよいでしょう。そのため、採用面接における質問への回答を拒否されても、そのことだけで不採用などの不利益な取扱いをすることはできません。

とはいえ、会社としても、うつ病にかかったり、既往歴があったりする心配のある人を、そのまま採用する気持ちにはなれないでしょう。むしろ、回答を拒否する人は、精神疾患にかかっている可能性が高いと考えられるケースもあります。

採用面接で健康診断の結果を取得できるか

入社時に、健康診断をするのは企業の義務となっています。しかし、会社側としては、入社するより前に、健康状態についての情報を取得したいと考えているでしょう。だからこそ、採用面接における質問で判明させる必要があるのです。

メンタルヘルスの増加した現代、前職でうつ病で休職した場合、転職後も、休職を繰り返す可能性は否定できません。心の病は完治が難しく、再発率も高い傾向にあります。健康診断結果を入手すれば、口頭で質問するよりも正確に、うつ病などの情報を得られますが、このようなことは可能なのでしょうか。

入社前の健康診断は必要性ある範囲で認められる

健康診断を受診し、その情報を会社に提供するのは、労働者にとって大きな負担です。そのため、業務において健康診断を実施する必要性がなければ、違法となる可能性が高いです。

健康診断の必要性は、検査の内容、対象や項目ごとに判断する必要があります。健康診断が必要だといえても、業務に必要な範囲を超えた幅広い検査をするのは許されません。裁判例（B金融公庫事件：東京地裁平成15年6月20日判決）は次の通り、採用時に応募者に対して実施された健康診断について、その必要性を認める一方で、B型肝炎ウィルスの感染についてしらげた点が違法だとし、会社に損害賠償を命じました。

企業が、採用にあたり、労務提供を行い得る一定の身体的条件、能力を有するかを確認する目的で、応募者に対する健康診断を行うことは、予定される労務提供の内容に応じて、その必要性を肯定できる。

B金融公庫事件（東京地裁平成15年6月20日判決）

したがって、うつ病、精神疾患についての検査を実施するなら、その必要性があるか、慎重に検討しなければなりません。

入社時の健康診断は会社の義務

これに対して、入社時に健康診断を行うのは、労働安全衛生法に定められた会社の義務です。そして、会社は健康診断結果を記録し、労働者に通知しなければなりません。この義務は、会社における労働者の健康状態への配慮に活用するためにあります。

そのため、入社時の健康診断では、労働者の同意を得なくても、健康保険組合などの外部機関から結果を取得できます。入社時の健康診断は、検査事項が法律に定められており、差別の対象とはなりにくいです。採用前の健康診断とは扱いが異なる点に注意が必要です。

まとめ

今回は、企業が、うつ病などの精神疾患にかかっているか、採用段階で見極める方法を解説しました。

採用面接で、健康状態について質問が許されるなら、質疑応答をよく活用して精神疾患を見抜くことができます。また、回答を強制し、嘘の回答をして入社したときには、懲戒処分をはじめとした制裁の対象とすることができます。

しかし一方で、うつ病などの精神疾患については、高度な個人情報であり、質問には細心の注意を要します。採用面接で質問が可能なのは、あくまで業務遂行に関わる内容であり、差別につながる質問は許されません。採用面接での質問に一定の制約があると理解して、進める必要があります。

採用時の労働法の遵守に不安のある会社は、ぜひ一度弁護士に相談ください。