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採用面接時、うつ病・精神疾患の既往歴を質問できますか?

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うつ病を始めとした精神疾患(メンタルヘルス)に従業員がり患していると、生産性・業務効率が低下したり、休職を余儀なくされたりして、業務に大きな支障を与えることとなります。

うつ病・精神疾患にかかっている応募者には入社してほしくないのはもちろんのこと、できれば、過去にそのような病気にかかったことのある人にも入社してほしくないというのが、企業の本音ではないでしょうか。

しかし、会社に採用の自由があるとはいえ、性差別などが典型例であるように、採用における差別的取り扱いは許されないことがあります。そして、採用差別が許されないことの裏返しとして、そのような要素について質問をすることすら許されない場合があります。

うつ病・精神疾患の既往歴は、とてもセンシティブな個人情報の1つです。そこで、採用面接時に、会社は労働者に対し、うつ病・精神疾患の既往歴を質問できるのか、また、回答を強制することができるのかについて、弁護士が解説します。

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採用の自由

企業側に認められた「採用の自由」とは、企業が、どの応募者を採用するか(もしくは、採用しないか)、どのような労働条件で採用するかについて、自由に決めることができる権利のことです。

このことは、最高裁判例(三菱樹脂事件:最高裁昭和48年12月12日判決)においても、次の通り認められています。

三菱樹脂事件

自己の営業のために労働者を雇用するにあたり、いかなる者を雇入れるか、いかなる条件でこれを雇うかについて、法律その他による特別の制限がない限り、原則として自由にこれを決定することができる。

そして、「採用の自由」が会社に認められていることの裏返しとして、会社が採否を決定するにあたって考慮したい事情について、会社は応募者に対して採用面接の際に質問できるのが原則です。

しかし一方で、個人情報保護の要請も高まっています。個人情報保護の平成27年法改正(平成29年5月30日施行)では、「要配慮個人情報」という概念があらたに追加されました。

「要配慮個人情報」とは、個人情報のうち、本人の病歴その他本人に対する不当な差別、偏見その他の不利益が生じないようにその取扱いに特に配慮を要する情報のことをいい、要配慮個人情報の取得には、原則として本人の同意が必要とされています。

「健康情報」は、冒頭で解説したとおり、うつ病・精神疾患の既往歴があると採用されづらくなるのではないか、というおそれがあることから、「要配慮個人情報」の典型といえます。

採用面接時に、健康診断結果を取得できる?

入社時に健康診断を行うことは会社側(使用者側)に義務付けられていますが、会社としては、入社する前に健康状態についての情報を取得したいと考えていることが多いのではないでしょうか。

特に、うつ病などの精神疾患(メンタルヘルス)にり患する人が多い現代において、前職でうつ病によって休職していた場合、転職して入社した先でも休職を繰り返す可能性は否定できません。

採用面接時に質問するよりも、健康診断結果を取得した方が、より正確にうつ病・精神疾患(メンタルヘルス)等の情報を得られますが、このようなことが可能なのかどうかについて、弁護士が解説します。

健康診断実施の「必要性」を検討する

健康診断を受診し、その情報を会社に提供することは、労働者にとって身体的・精神的に負担となるものです。

そのため、大前提として、会社側にとって健康診断を実施する「必要性」が認められなければ、健康診断の実施が違法となる可能性があります。この「必要性」については、検査の内容、対象、検査項目ごとに判断する必要があります。

裁判例(B金融公庫事件:東京地裁平成15年6月20日判決)では、次の通り述べて、採用時に会社が応募者に対して行う健康診断の必要性を認めながら、B型肝炎ウイルスの感染を調べたことについては違法とされ、労働者からの損害賠償請求が認められました。

B金融公庫事件

企業が、採用にあたり、労務提供を行い得る一定の身体的条件、能力を有するかを確認する目的で、応募者に対する健康診断を行うことは、予定される労務提供の内容に応じて、その必要性を肯定できる。

したがって、健康診断実施の必要性は、検査項目ごとに考える必要があります。そのため、うつ病等精神疾患(メンタルヘルス)に関する検査を行う場合にも、その必要性を検討しなければなりません。

要配慮個人情報として取り扱う

次に、採用時に健康診断の結果を取得する場合には、その健康診断が会社の命令によるものであっても、応募者が自発的に受診したものであっても、個人情報保護法上の「要配慮個人情報」としての取扱いが必要となります。

うつ病・メンタルヘルスの既往歴は、採用差別の温床となるおそれがあることから、「要配慮個人情報」に含まれるものと考えられているからです。

つまり、これらの情報を取得する場合には、労働者の同意が必要であり、かつ、その同意は、会社からの強要によるものではなく労働者の真意からの同意である必要があります。

入社時の健康診断はできる

以上の、採用時の健康診断を行い、その結果を取得することができるかどうかの問題に対して、入社時に健康診断を行うことは、労働安全衛生法(労安衛法)によって会社の義務とされています。

そして、労働安全衛生法は、入社時の健康診断結果を会社が記録し、労働者に通知することを義務としています。これは、会社における労働者の健康状態への配慮などに活用するためです。

そのため、労働者の同意を得なくても、会社は健康保険組合などの外部機関から健康診断結果を取得できます。

入社時の健康診断の検査事項は、法律で決められており差別の対象とはなりにくいことから、採用前に健康診断を行う場合とは、取扱いが異なる点に注意が必要です。

参 考
会社が行うべき健康診断の義務と内容(時間・費用など)

会社は、その雇用する労働者に対して、「健康診断」を受けさせなければならない義務を、「労働安全衛生法」によって負っています ...

採用面接時に、うつ病・精神疾患の既往歴を質問できる?

以上のことから、健康診断をさせることは、必要性があれば可能であるものの、これによってうつ病等精神疾患(メンタルヘルス)の既往歴を明らかにすることのハードルは高いことをご理解いただけたでしょう。

応募者側にとっても、うつ病等精神疾患(メンタルヘルス)の既往歴は、採用過程において隠そうとしますし、同意がとれなければ、健康診断結果を取得することができないからです。

そこで次に、「採用面接時に質問する」という方法によって明らかにする手を検討するわけです。採用面接時、うつ病・精神疾患の既往歴について質問できるかについて、弁護士が解説します。

既往歴を質問する必要がある?

採用面接において、会社が労働者の健康状態を確認する理由は、健康に働ける状態であるかどうかを確認するためです。

労働契約(雇用契約)を締結した場合に、労働者は会社に対して労務提供をする必要があるため、これに足る身体的な条件、能力を有するかどうかを確認、調査することは、採用面接の中で行うことが可能です。

しかし、既にうつ病等精神疾患(メンタルヘルス)が治っている場合には、現在の労働能力に影響することはないため、採用面接において既往歴を質問することは違法と判断されるおそれがあります。

現在うつ病にかかっているか質問する方法

採用面接の時点でうつ病にり患している場合には、労働契約(雇用契約)に定められた労務提供を行うことが困難なため、採用面接の中で質問し、確認することが必要です。

ただし、病歴が「要配慮個人情報」に該当することから、医師による診療情報など、踏み込んだ健康状況の確認については、労働者自身の同意が必要となります。

「うつ病にかかっているかどうか。」、「精神科に通院しているかどうか。」といった質問を採用面接で行う場合にも、労働者自身の同意がなければなりません。

なお、採用面接で確認するのは「労務提供が可能かどうか」という点ですので、うつ病にかかっているかどうか、疾病の有無だけに固執することなく総合的に労働能力を確認することがポイントです。

回答を拒否された場合の対応は?

以上の通り、採用面接において、うつ病等の精神疾患(メンタルヘルス)にり患しているかどうかを確認する際には、労働者の同意が必要となります。

そのため、質問をすることができたとしても、これに対する回答を強要することはできません。同様に、労働者が質問への回答を拒否した場合にも、そのことだけで不採用などの不利益な取扱いをすることはできません。

しかし、「うつ病にかかっているかどうか。」という質問に対して、回答を拒否するということは、精神疾患(メンタルヘルス)にかかっている可能性が高いと考えられるケースも少なくありません。

最終的には、会社には「採用の自由」があり、総合的な判断によってそのような労働者の入社を拒絶すること自体は、直ちに違法となるわけではありません。

就業上の配慮が必要なときは、積極的に質問すべき

以上の通り、採用面接において、うつ病等精神疾患(メンタルヘルス)にかかったことがあるかどうか、現にり患しているかどうかを質問、確認することには一定の制約があります。

会社にとってとても気になる情報でしょうが、労働者の人権による制約があるからです。

これに対して、労働者の病状が、就業上の配慮を必要とする場合には、質問が許されるというだけでなく、積極的に質問をすべきケースもあります。知らずに採用し、入社後の配慮がないことによって健康状態を害することになってはならないからです。

労働者の精神疾患等に対して必要となる就業上の配慮とは、例えば次の事例です。

  • 時間外労働・休日労働・深夜労働の制限(残業の制限)
  • フレックスタイム制度・裁量労働制度の適用除外
  • 出張、異動、転勤などの移動を伴う業務の制限
  • 顧客対応、クレーム対応などの強いストレスのかかる業務の制限

配慮の必要性について、採用面接の段階であらかじめ労働者に回答をしてもらっておくことは、入社後の会社の安全配慮義務違反の責任を回避することにもつながります。

「知っていたのに配慮しなかった」とすれば、会社に責任があることとなりますが、「質問しても回答をもらえなかった結果、知らなかった」のであれば、配慮をせずうつ病等の精神疾患(メンタルヘルス)が悪化したとしても、会社の責任が重く評価されるいわれはないからです。

会社にとって、労働者の健康状態の悪化は、「知らなかった」で済む問題ではなく、把握できるよう努力し、配慮を尽くさなければならないのです。

「人事労務」は、弁護士にお任せください!

今回は、会社側(使用者側)が気になる、うつ病などの精神疾患(メンタルヘルス)にかかっているか、もしくは、かかったことがあるかどうかについて、採用面接での質問の可否について、弁護士が解説しました。

会社側(使用者側)としては、業務遂行能力に関わる重要な事項について質問をしたいという要望は当然ですが、労働者の個人情報との兼ね合いで、一定の制約があることを理解して進める必要があります。

採用時、入社時の労働法の遵守について、疑問、不安のある会社は、ぜひ一度、人事労務に詳しい弁護士にご相談ください。

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