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人事労務

セクハラ防止のために会社が行うべき、セクハラ指針にしたがったセクハラ対策

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会社内でセクハラが横行していると、セクハラ加害者だけでなく、セクハラを防止しなかった会社もまた、慰謝料、損害賠償を請求されるおそれがあります。会社には、労働者に対する「安全配慮義務」があるからです。

さらには、「社内でセクハラが起こっているのに放置したブラック企業」という悪名が広がれば、企業イメージ、ブランド価値が低下し、売上や採用、経営に大きな悪影響を与えます。

そこで、会社として、経営者として、社内のセクハラ問題を予防するために行うべきセクハラ対策を、よく理解しなければなりません。

厚生労働省が発表している、いわゆる「セクハラ指針」にしたがった、適切なセクハラ対策の方法について、企業の労働問題(人事労務)を得意とする弁護士が解説します。

1. なぜ会社がセクハラを防止しなければいけないの?

セクハラの問題は、いわば「恋愛問題」のこじれであり、プライベートの問題のようにもみえます。

しかし、職場で起こるセクハラ問題について、会社として、経営者としては、「放置」という対応は最悪です。

会社は、その雇用する労働者を、職場で、健康かつ安全に働いてもらうよう配慮する義務があるからです。この義務を、専門用語で「安全配慮義務」といいます。

そのため、会社が、セクハラ問題が起こっているのを知りながら放置していた場合には、セクハラ被害者から、慰謝料請求、損害賠償請求を受けるおそれがあります。

2. セクハラ指針とは?

会社が、社内のセクハラトラブルを防止するための対処法を考えるにあたって参考にすべき重要資料が、いわゆる「セクハラ指針」です。

「雇用機会均等法」という法律で、職場でおこるセクハラ問題について、会社は必要な措置を講じなければならない義務があるものと定められています。

その上で、この「雇用機会均等法」上の義務に基づき、厚生労働大臣が、「セクハラ指針」を定めるものとされています。

したがって、「セクハラ指針」は、会社が、セクハラの予防、対策、再発防止などのために行っておくべき事項を定めた、重要な資料であるといえます。

3. セクハラ指針に基づく10個のセクハラ防止策

では、セクハラ指針に基づいて、実際に会社として、経営者として、セクハラ防止のためにどのような対応策を講じなければならないのかについて、弁護士が解説していきます。

3.1. セクハラ方針を明確化する

まず、セクハラに関する、会社の方針を明確にすることが必要です。

「セクハラに関する会社の方針」とは、つまり、会社ではセクハラを許さず、厳格に禁止していること、また、セクハラを行った加害者には、厳しい処罰をすることです。

セクハラに関する以上の方針を明確にし、あらかじめ、労働者に対して周知、啓発をしておくことが、セクハラの予防につながります。

3.2. 就業規則に規定する

以上のセクハラに関する会社の方針を、よりわかりやすく社員全員に伝えるために、就業規則に方針を定めておく必要があります。

就業規則とは、複数の社員に対して適用される、会社内の統一的なルールを定めるものです。「セクハラは禁止」というルールは、全社に適用されるものですから、就業規則で定めるのに適しています。

就業規則の本則とは別に、セクハラ防止規程などを作成することも検討しましょう。

3.3. 相談窓口を定める

セクハラの相談窓口を定め、労働者にあらかじめ伝えておくことが必要です。

いざセクハラの被害者となってしまったとき、どこに相談してよいかわからないというのでは、会社としてセクハラ防止の措置を十分に講じているとはいえません。

3.4. 担当者を教育する

相談窓口を設けておくだけでなく、セクハラ相談窓口の担当者が、実際にセクハラ被害の申告があったときに、適切に対処できるようにしておく必要があります。

セクハラ被害相談に対して適切に対応できるようにするためには、セクハラ相談窓口の担当者に対する教育が重要です。

3.5. セクハラ事実を確認する

セクハラ相談があったときは、そのセクハラの事実関係を、迅速かつ正確に把握する必要があります。

そのため、セクハラ被害申告があったらすぐに、被害者、加害者、目撃者などの関係者に対して事情聴取をし、正確な事実を把握しなければなりません。

「セクハラ行為が実際にあったのか、嘘なのか。」、「どの程度のセクハラ行為であったのか。」等の事情によって、会社が行うべきセクハラ対策は異なるからです。

3.6. 事実確認後、速やかに被害者への配慮

セクハラがあったという事実が確認できた場合には、速やかに、被害者に対する配慮の措置を行わなければなりません。

セクハラの被害申告が事実であれば、スピーディに被害者に対する対応を行わなければ、被害の拡大、二次被害、再発につながりかねないからです。

少なくとも、加害者との接触がこれ以上発生することのないよう、加害者を自宅待機させたり、異動、解雇などの処分としたりすることを速やかに検討してください。

3.7. 事実確認後、加害者への措置

セクハラの被害申告が事実であれば、セクハラ加害者に対しても措置を行わなければなりません。

この措置には、被害者と同じ部署からの異動や、会社へ来ないよう自宅待機を命じるなど、さきほど解説しました被害者への配慮と共通する部分もあります。

セクハラ行為に対する制裁として、懲戒解雇、懲戒処分など、どの程度の厳しい処分が可能であるかは、セクハラ行為の悪質性によって判断しなければなりません。

実際に行われた行為に見合わないほど重い処分を下した場合には、逆にセクハラ加害者側から会社が労働審判、裁判などを起こされてしまうリスクもあります。

3.8. 再発防止措置を講じる

一旦起こってしまったセクハラトラブルは、事後的な対応でできる限り損害を減らすしか手はありませんが、今後の再発は必ず防止しておくための措置を講じましょう。

これは、事実確認の結果、セクハラが事実であっても嘘であっても変わりありません。

実際にセクハラに関する予防が不足していたことが、労働トラブルを引き起こしてしまったことには変わりないからです。

3.9. プライバシー保護措置を講じる

セクハラ問題は、社員にとって、非常に守秘性の高い情報です。

そのため、セクハラ相談者はもちろんのこと、目撃者などの関係者や、ケースによってはセクハラ加害者のプライバシーも、過度に侵害されないよう配慮しなければなりません。

3.10. 被害者、協力者に不利益な取扱いをしない

セクハラの調査に協力をしたことや、セクハラの被害申告をしたことが、不利益に取扱われる理由とはならないことを定め、労働者に周知、徹底します。

セクハラは、隠れて行われる場合がほとんどですから、被害申告や協力者が、セクハラの事実を会社が調査するために必須です。

「セクハラの訴えをすると、会社にいづらくなるのでは?」という不安を払しょくし、会社内のセクハラを明るみに出す努力をしましょう。

4. まとめ

セクハラ問題は、起こってからではもはや遅いといえます。セクハラトラブルが起こる前に、事前の予防策を講じるために、「セクハラ指針」を理解しましょう。

セクハラ問題について、セクハラ指針に基づいた対策を行っていない会社は、セクハラが起こったとき、責任追及を受けるおそれがあります。

まだ社内でセクハラ防止規程などのルールの作成が進んでいない会社、経営者の方は、企業の労働問題(人事労務)を得意とする弁護士に、お気軽にご相談ください。

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