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週休3日制を導入する企業が知るべき6つの注意点・事例・規程例

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「週休3日制」を導入する会社が増加しています。ワークライフバランスが盛んに叫ばれ、働き方改革が提唱される中で、「週休3日制」が、にわかに脚光を浴びています。

しかしこの「週休3日制」は、労働基準法(労基法)を始めとした労働法に、ルールの決められた制度ではありません。そのため、この制度を導入するときのルールは、会社ごとに法律に違反しないよう設計しなければなりません。

一般的なフルタイムの正社員は「週休2日制」が多いため、これに比べると休日が多く社員側からすると「楽そう」というイメージもありますが、労働時間のルールを適切に定めなければ、会社側(使用者側)としては有効に活用し、メリットを享受することが難しい場合もあります。

そこで今回は、時間にとらわれない多様な働き方の1つとして登場した「週休3日制」の事例、注意点、規程例などを、弁護士が解説します。

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週休3日制とは?

週休3日制とは、その名の通り、1週間に休日が3日ある労働時間制度のことです。逆に、「週4日正社員制度」という場合もあります。

時代の流れに合わせて「個」の尊重される時代になっています。合わせて、人手不足を解消すべく、より多様な労働力を活用する需要が高まっています。

労働基準法(労基法)では、「1週1日、もしくは、4週4日」以上の休日を定めることがルールとなっており、これを「法定休日」といいます。「法定休日」以上の休日を何日設定するかは、会社の判断に任されており、現在は「週休2日制」の会社が多いです。

多様な労働力を活用するために「正社員」といえども雇用区分は一律ではなくなり、時間、場所などの制約を緩やかにした多様な正社員区分を、各企業が導入する例が多くなっています。

週休3日制の正社員区分は、多様な正社員の活用の一環として登場した、新たな雇用区分の1つです。

週休3日制のメリット

労働時間について一定の制約のある、週休3日制の正社員区分が流行している理由は、この制度に多くのメリットがあるからです。

そこで、週休3日制を導入する際の、会社側(使用者側)のメリットについて、弁護士が解説します。

労働時間の上限規制をクリアできる

長時間労働を行わせ、それにもかかわらず、労働基準法(労基法)で定められた通りの割増賃金(残業代)を支払わないことが違法であるのは当然です。

そして、この点について、「働き方改革関連法」の成立による労働基準法改正によって、罰則付きの残業規制は、より強化されています。

労働基準法改正では、次の通り、36協定による時間外労働の上限が、法律に記載されたことから、これを守らなければ労働基準法違反として、労基署の指導、是正勧告を受けたり、最悪のケースでは逮捕・送検されるリスクもあります。

36協定の上限規制

  • 1か月45時間
  • 1年360時間

※対象期間3か月を超える1年単位の変形労働時間制の場合には、1か月42時間、1年320時間)

36協定(特別条項)の上限規制

  • 時間外労働と法定休日労働の合計労働時間数が、月100時間未満
  • 時間外労働が、年間720時間以内
  • 時間外労働時間数が月45時間を超える月数は6か月以内

実労働時間の上限規制

  • 時間外労働時間・法定休日労働時間が、月100時間未満
  • 時間外労働時間・法定休日労働時間の2~6か月の平均が、月80時間以下

以上の通り、36協定と労働時間に、細かい上限規制がなされることになったため、正社員であっても、長時間の時間外労働を強制することが難しくなりました。

従来通りの働き方を続けていては、上限規制を超えてしまい、長時間労働についての残業代請求、安全配慮義務違反、労災等の責任追及を受けかねない職場において、正社員の労働時間を短時間化するメリットが、週休3日制の導入にはあります。

参 考
働き方改革法による新たな「労働時間の上限規制」と36協定

「働き方改革」における最重要のキーワードの1つが、「長時間労働の抑制」です。そのため、働き方改革関連法では、「労働時間の ...

育児・介護を行う社員を活用できる

中小企業などでの人手不足が加速するに至り、育児・介護を行っているため労働時間が制約されてしまう社員であっても、正社員として雇用したいという需要が高まっています。

これらの社員の受け皿としての効果が、週休3日制には期待できます。

元々、産前産後休業、育児休業や、3歳未満の子を養育する社員が請求した場合の時短勤務、時間外労働の禁止など、育児・介護を行う社員に対しては、労働時間に関する保護がありました。

しかし、育児介護休業法などに定められたルールは、一般的な例を参考にした定型的なものであって、個別の配慮には欠ける部分があります。より幅広い労働力の活用のためには、会社の状況、社員の状況に合わせた労働時間を、別の雇用区分として定めることが有用であり、この際に、週休3日制が活用できます。

無期転換社員の受け皿となる

労働契約法の改正によって、「無期転換申込権」が導入されました。

この制度は、期間の定めのある社員(契約社員など)であっても、その期間を更新して5年を超えることとなる場合には、労働者に「無期転換申込権」が与えられ、この権利を行使すると、次の更新から期間の定めのない社員にしなければならない、というものです。

無期転換後、他の正社員と全く同じに扱わなければならないわけではなく、「期間の定めを失くす(無期雇用にする)」ことで足りるのですが、そのためには、無期転換した社員の受け皿となる雇用区分が必要となります。

この「非正規社員以上、正社員以下」の雇用区分として、週休3日制という労働時間の限定された正社員のメリットを活用できます。

企業の社会的評価が高まる

人手不足が深刻化する現状において、働きやすいホワイト企業であることをアピールし、会社の評判を高めることができます。

会社の社会的評価が高まることは、すなわち、採用力を強化したり、既存社員の満足度を高めて離職率を低下させたりすることに繋がります。

「あまり時間に縛られたくない」という有能な人材を採用することもでき、雇用の掘り起こしができます。

また、「休んでばかり」ではなく、しっかりと休んで業務効率を向上させたり、業務を平準化させて、休んでいる社員の仕事を他の社員が代替したりといった体制を整備することによって、週休3日制であっても、同時に、生産性向上を実現することもできます。

待遇差を明確に説明できる

正社員、契約社員、アルバイトなどの雇用区分ごとに、基本給、手当、賞与や退職金など、労働条件に差が設けられていることが一般的です。

しかし、「同一労働同一賃金」に関する一連の議論や、これに関する裁判例からも明らかな通り、「正社員か非正規社員か」というだけで労働条件に差を設けることは違法と判断される可能性が高い、危険な取扱いです。労働条件に差を設ける場合には、「同一労働」ではない理由付けが必要となります。

この点で、週休3日制を導入すれば、労働時間が、客観的に見て明らかに短いわけですから、労働条件を差別的に取り扱う明確な理由付けとなります。

労働条件に差を設ける理由付けができることは、労働審判・訴訟などで争われる最悪のケースでなくても、従業員間の不公平感を払拭できるメリットもあります。

週休3日制の導入事例

週休3日制をどのように活用すべきかは、先行して導入している各企業の事例が参考になります。

「支払う賃金を減らすことができるから」、「他の会社もやっているから」といった安易な導入は禁物です。

週休3日制を導入することにより、生産性を向上させることができ、社員側にとっても、キャリアを中断する必要がなくなるなどのメリットがあります。「週の休みが増えた結果、帰宅が遅くなり、残業が増えてしまった」といった事態にならないよう、次の事例を参考にしてみてください。

その他に、週休3日制を導入しており、取材・紹介などさせていただけます企業様は、ぜひご連絡ください。

佐川急便の事例

佐川急便では、セールスドライバーの一部を対象に、週休3日制を導入しています。

週休2日制の通常の社員の場合には、1日8時間×5日間で、1週間40時間の労働を行う、法定労働時間通りとなっていました。

これに対して、週休3日制の場合には、1週間の労働日が4日間となる代わりに、1日の労働時間を10時間とし、1週間の合計労働時間数は変わらない、という制度です。残業代について、月単位、年単位の変形労働時間制によって算出します。

ファーストリテイリングの事例

ファーストリテイリングでは、地域限定正社員を対象として、佐川急便の事例と同様に、1日の労働時間を長くし、週休3日制としても週の労働時間は変更しない制度を採用しています。

日本IBMの事例

日本IBMでは、全社員を対象として、「短時間勤務制度」を採用しています。

育児・介護など、特に理由がなくても、短時間勤務制度を利用することができ、この制度を利用した場合には、①週3日勤務、②週4日勤務、③週5日勤務(労働時間はフルタイムの6割)、④週5日勤務(労働時間はフルタイムの8割)のいずれかから選択することとなっています。

賃金は、労働時間に比例して減額されますが、成果報酬的な部分も多く設定されています。

Yahoo!の事例

Yahoo!では、育児、介護を行っているなど、一定の理由がある社員に対して、月ごとに申請できる「えらべる勤務制度」を整備しています。

週休3日制の導入手順

週休3日制の雇用区分を導入するための方法とは、これまでに存在しなかった新たな雇用区分を作り出すことを意味しています。

その導入の方法には、非正規社員(アルバイト、パート、派遣社員など)から登用するケース、正社員から転換するケース、新規採用するケースなどがあります。

それぞれのケースについて、週休3日制を導入するまでの手順について、弁護士が解説します。

非正規社員から登用する場合

パートやアルバイトなどの非正規社員の中には、「フルタイムの正社員として働くのは難しいが、もう少し仕事をしたい。」という優秀層が多く存在します。

例えば、子育てを終えた主婦が典型例です。この需要に応え、有能な非正規社員を登用するために、週休3日制の正社員という雇用区分を作出する方法です。

このケースでは、ご家庭の状況は当然、収入面における税金の問題も含めて、社員の需要を詳しく聴取した上で、週休3日制の正社員として登用するかどうかの検討が必要となります。

正社員から転換する場合

逆に、正社員として働いている社員の中にも、育児、介護やワークライフバランスの向上など、労働時間を短時間化したいという需要があります。

会社側(使用者側)としても、恒常的に長時間労働が続いており、労災、安全配慮義務違反の責任を問われかねないリスクが潜在的に存在することもあります。

他社と差別化し、既存社員のモチベーションを向上させるとともに、私生活を充実させて生産性を向上するために、通常の週休2日制の正社員を、週休3日制に転換する方法があります。

正社員から転換する方法で重要となるのは、「固定残業手当」など、これまで労働時間に応じて支払ってきた各種手当を縮小することについて、各社員の同意を取得することです。

定年後再雇用する場合

高齢者雇用安定法によって、65歳までの継続雇用が義務化されています。具体的には、「65歳までの定年延長」、「定年廃止」、「65歳までの再雇用」のいずれかの措置を実施しなければなりません。

「65歳までの再雇用」による継続雇用を選択している会社が多数派ですが、この場合であっても、定年後再雇用時に、「同一労働同一賃金」のルールへの配慮が必要となります。

定年後再雇用した後、仕事内容や労働時間、責任などが変わらないにもかかわらず賃金を著しく下げることは、違法と判断した裁判例が存在するからです。

この点で、定年後再雇用をした正社員を、週休3日制とすることによって、賃金の減少を説明しやすくするとともに、プライベートの時間を有効活用し、充実した定年後ライフを送ってもらうことができます。

新規採用する場合

週休3日制の社員を、新規採用によって獲得する場合には、入社時の説明に、特に配慮が必要となります。

会社は、社員の入社時に、重要な労働条件について書面で説明しなければならないことが労働基準法(労基法)で義務付けられていますが、「休日」に関するルールも、この重要な労働条件の1つです。

特に、週休2日制のほうが一般的であり、週休3日制のほうが少数であることから、入社時に誤解を生まないよう、会社側(使用者側)が制度趣旨を丁寧に説明する必要があります。

労働者が特に関心のある「休日」に関する入社時の説明が、入社後の実態と異なる場合には、「求人詐欺」という批判を受け、ブラック企業のレッテルを貼られるおそれもあります。

週休3日制の注意点

ここまで解説してきた通り、週休3日制度には大きなメリットがある一方、デメリットもあります。そして、一口に「週休3日制」といっても、「具体的にはどのような制度にするか」は、会社ごとに検討が必要です。

週休3日制を導入する際に、会社側(使用者側)が決めておかなければならない注意点を、弁護士が解説します。

適用対象となる労働者は誰か

週休3日制の雇用区分を導入するにあたって、一番最初に決めなければならないのが、どの労働者を適用対象にするか、という点です。

適用対象となる労働者を決めるにあたっては、次の通り、多くのチェックポイントがあります。

  • 部署単位で適用するのか、個別労働者ごとに適用するのか。
  • 一定以上の勤続年数を条件とするか。
  • 希望者のみとするか、一律適用とするか。
  • 希望者のみとする場合、会社の承諾を要件とするか。

適用対象とする労働者には、労働時間を短時間化したい理由があるため、合わせて、1週間の休日数を決め、何曜日を休日にするかを決める必要があります。

適用対象とする労働者の需要によっては、週休3日制の正社員について、合わせて、異動をさせない、残業をさせない、出張をさせない、賞与を支払わない、といった別のルールとの併用も検討します。

残業(時間外労働)をさせるか

週休3日制の適用対象となる労働者とは、労働時間を短時間にしたいという需要があると考えられます。そのため、通常の正社員に比べて、残業(時間外労働)や休日労働、深夜労働をさせない方向となることが多いです。

とはいえ、会社の状況によっては、週休3日制であるけれども、残業(時間外労働)は通常通りに行わせるという制度も可能です。

  • 原則として、残業はさせないこととするのか、残業を通常通りさせるのか。
  • 残業をさせる場合に、繁忙期に限って限定的に命じるのか。
  • 36協定の上限時間について、通常の正社員とは異なる上限を設けるのか。

週休3日制のように、基本となる労働時間を制限することができるのと同様、残業命令についても、通常の正社員と差をつけることも可能です。

その分は、次に解説するように、賃金、賞与、退職金などに反映させることが一般的です。

賃金の決定方法

週休3日制を導入して、勤務日数が減る分だけ、賃金を低くすることがあります。通常の正社員よりも低い賃金であったとしても、労働時間の短さによって説明できるため「同一賃金同一労働」のルール違反にはなりません。

合わせて、勤務日数が減る分に応じて、比例的に賃金を減額するのか、もしくは、責任が減少していることを理由として更に減額するのか、という選択も、会社側が検討しなければなりません。

各種手当(住宅手当・家族手当)や、賞与、退職金についても、正社員のものとは異なった基準にするのであれば、その理由付けを検討し、不公平感のないように設計する必要があります。

一時的な利用を許可するか

家庭の状況によっては、一時的に週休3日制を利用したい、という社員もいる可能性があります。

このとき、制度として雇用区分を変更することによってしか週休3日制を利用できないというルールにするのか、状況に応じて、一時的な利用も許可するのかも、会社があらかじめ決めておく必要があります。

一時的な利用を認める場合には、週休3日制を一時的に利用する手続や書類、利用期間の制限についても決めておいてください。

一時的な利用を頻繁に行われてしまうと、会社側(使用者側)として休日の特定が困難となってしまうため、「一度週休3日制を利用し、元に戻した場合、○か月は再度利用することはできない」というルールがお勧めです。

兼業・副業を認めるか

週休3日制の社員は、通常の社員に比べて、余暇が多いこととなります。ワークライフバランスの観点から、余暇を充実させ、休息に充てるという社員もいれば、兼業・副業をしたいという社員もいます。

社員の兼業・副業については、週休2日制であっても、メリット・デメリットや注意点が多くある難しい問題です。

したがって、週休3日制を導入する際にも、あわせて、週休3日制の社員が兼業・副業することを認めるかどうか、決めておいてください。

特に、兼業・副業社員の残業代の問題については、次の解説も参考にしてください。

参 考
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週休3日制の規程例(就業規則の書式)

社員に統一的に適用されるルールを定めるのが、就業規則です。特に、「休日・休暇」に関するルールは、就業規則の絶対的必要的記載事項とされており、必ず就業規則に書いておかなければなりません。

新たな雇用区分として、週休3日制の社員を創出する場合には、その雇用区分に適用される就業規則を、正社員のものとは別に新たに作成することがお勧めです。

1週間の休日数が変わるだけでなく、賃金体系や評価基準、残業の有無、異動の有無、福利厚生の有無など、その他の多くの点について差を設ける必要があるためです。

ここでは、週休3日制の社員を導入する会社が、就業規則に定めておくことを検討すべき規定の例を、弁護士がご紹介します。

正社員からの転換を許可制にする規定例

第○条(正社員から短時間正社員への転換)
次の各号のいずれかに該当する場合、正社員は、短時間正社員(週休3日制の正社員)に転換することを希望することができる。転換を希望する場合には、会社の定める所定の書式に記載し、原則として、転換を希望する日の3か月前までに会社に提出して社員区分の転換を申し込むことができる。
① 育児・介護の必要性がある場合
② ワークライフバランスの考慮により労働時間の短時間化を希望する場合
③ その他、会社が短時間正社員への転換を必要と認める場合

第○条
会社は、前項の申込を受けた場合には、選考を行い、その結果を1か月以内に社員に対して通知するものとする。

休日に関する規定例

第○条(休日)
1 会社の休日は、次の通りとする。
① 土曜日・日曜日
② 国民の祝日
③ その他会社が指定する日
2 前項に定める休日数は、年間119日(うるう年は120日)とする。ただし、短時間正社員(週休3日制)の休日は、年間156日(うるう年は157日)とし、会社が業務カレンダーによって予め指定する日を休日とする。

社員定義に関する規定例

第○条(社員の定義
本就業規則の適用のある社員の定義は、次の通りとする。
① 正社員・・・(略)
② 短時間正社員(週休3日制)・・・期間の定めなく短時間正社員として雇用される者で、1週の休日を3日とすることを初め、労働時間について一定の制約を受ける社員のことをいう。
③ 契約社員・・・(略)
④ パート社員・・・(略)

「人事労務」は、弁護士にお任せください!

今回は、「働き方改革」の流れの中で、導入する会社の増えている「週休3日制」について、弁護士が解説しました。

週休3日制は、会社側(使用者側)にとって、労務管理がしづらくなったり、業務を円滑に遂行することが困難になったりと、導入へのハードルは高いものがあります。しかし、休みを多くしたとしても、同時に生産性向上、業務効率化を実現することも可能であり、導入のポイントを押さえれば、大きなメリットがあります。

また、週休3日制の導入とともに、従来の正社員の労働実態についても、見直しが必要な会社も多いです。

会社内の働き方を、適法に改善していきたい会社は、ぜひ一度、人事労務の専門家である弁護士にご相談ください。

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