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「団交拒否(不誠実団交)」の不当労働行為と、会社の適切な対策

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合同労組やユニオンなどの労働組合が、会社との間で、労使紛争についての話し合いを行うのが、「団体交渉」です。

労働組合には、憲法上、団結権、団体行動権とともに団体交渉権が保障されており、この権利を実効的なものとするために、会社側(使用者側)には、労働組合の団体交渉に応じる義務があります。

そのため、正当な理由なく団体交渉を拒否したり、団体交渉自体には応じるもののまっとうな交渉をしなかったりするケースでは、「団交拒否(不誠実団交)」という不当労働行為の責任を問われることになります。

そこで今回は、団交拒否(不誠実団交)の不当労働行為についての基礎知識と、会社が違法行為を行わないための適切な団体交渉対策について、弁護士が解説します。

まとめ
労働組合対策・団体交渉対応の弁護士解説まとめ【会社側】

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団交拒否(不誠実団交)(労組法7条2号)とは?

労働組合法(労組法)7条2号は、「使用者が雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由がなくて拒むこと」を、不当労働行為として違法とし、禁止しています。

憲法上、労働組合に保障された団体交渉権を実効的なものとするためには、交渉に会社が応じなければなりません。正常な労使関係を維持するために、団体交渉が必ず開かれることを保障したのが、この不当労働行為による制裁です。

会社側(使用者側)は、労組法の要件にしたがった団体交渉の申入れが労働組合から行われた場合には、誠実に対応しなければなりません。

参 考
労働委員会の不当労働行為救済命令への、会社側の適切な対応

会社側(使用者側)が、労働組合法で禁止されている不当労働行為を行ったとき、労働組合側がこれに対する手段として、労働委員会 ...

団交拒否(不誠実団交)に該当する要件

会社側(使用者側)が、合同労組やユニオンなどの労働組合から申し入れられた交渉に応じなければならない義務があるのは、その申入れが、労働組合法にいう要件を満たしている場合に限られます。

以下の要件を理解し、満たしていない場合には、団体交渉の申入れではなく、拒否したとしても、団交拒否(不誠実団交)の不当労働行為にはあたりません。

「雇用する労働者の代表者」からの申入れであること

労働組合法において、団交拒否(不誠実団交)にあたるのは、「雇用する労働者の代表者」からの団体交渉を会社が一方的に拒否した場合です。「雇用する労働者の代表者」とは、「労働組合」のことです。

労働組合は、労働者の労働環境、労働条件の維持、向上を目的としていなければならず、労働組合としての形式と実態を備えない団体からの申入れについては、拒否しても構いません。

労働組合法は、一定の要件を満たした「労働組合」について、不当労働行為の禁止と、その責任追及を行う労働委員会の救済命令申立て手続によって保護する法律だからです。

「労働組合とは何か?」については、次の解説もご覧ください。

参 考
合同労組・ユニオンとは?労働組合の基礎知識3つ【弁護士解説】

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「義務的団交事項」に関する交渉であること

会社が、労働組合との間で団体交渉で解決すべき事項は、労働者の労働条件や労使関係の運営に関係する事項でなければなりません。これを「義務的団交事項(義務的交渉事項)」といいます。

そのため、たとえ労働組合から団体交渉の申入れが行われたとしても、その議題が労使関係に全く関係ないことであるなど、団体交渉での解決に適さない場合には、団体交渉に応じる必要はありません。

義務的団交事項といえるかは、次の要件に沿って検討してください。典型的な義務的団交事項は、労働者の解雇、会社内における組合活動、便宜供与などですが、これに限りません。

  • 労働条件や労働者の地位・身分など、労働者の地位と権利に関係があるか。
  • 労働組合と会社(使用者)との交渉に適しているか。
  • 会社(使用者)の処分権限内にある事項か。

義務的団交事項であるかどうかが、労使間でよく争いになるのが、「経営に関する事項」、「非組合員の労働条件」です。

経営に関する事項や、役員・管理職の人事に関する事項は、本来会社側(使用者側)が自らの責任で決定することであり、団体交渉で解決すべき事項ではなく、応じなくても団交拒否(不誠実団交)の不当労働行為とならないのが原則です。

非組合員の労働条件についても、非組合員の労働条件についての交渉がひいては組合員の労働条件に直結するなどの特別な理由がない限り、義務的団交事項とはならないのが原則です。

ただし、いずれの場合にも、労働組合員の権利に深く関連する場合には、団体交渉に応じ、団体交渉内で解決すべき場合もあるため、微妙なケースでの対応は慎重な検討が必要となります。

会社側が負う「誠実交渉義務」の程度とは?

労働組合法にいう「労働組合」から、「義務的団交事項」についての団体交渉の申入れがあった場合、これに応じなければならないことをご理解いただけたでしょうか。

この場合、団体交渉自体を拒否することが違法な不当労働行為に当たることは当然ですが、団体交渉で誠実な議論をしないこともまた問題です。

ただ、団体交渉で、会社は、労働組合の主張に同意しなければならないわけではないため、「どの程度の議論・交渉をすれば、『誠実交渉義務』を果たしたことになるのか?」が問題となります。

会社側(使用者側)が負う「誠実交渉義務」の内容、程度は、裁判例(カール・ツァイス事件・東京地裁平成1年9月22日判決)で、次の通り示されています。

カール・ツァイス事件

使用者は、自己の主張を相手方が理解し、納得することを目指して、誠意をもって団体交渉にあたらなければならず、労働組合の要求や主張に対する回答や自己の主張の根拠を具体的n説明したり、必要な資料を提示するなどし、また、結局において労働組合の要求に対し譲歩することができないとしても、その論拠を示して反論するなど努力するべき義務がある。

以上のことから、会社は、労働組合の主張を拒否することはできますが、その場合には、資料の提示などを含め、慎重な説明が必要となります。

誠実な交渉義務を果たしたにもかかわらず、労使の溝が運なることなく、相互の譲歩による解決が難しい場合には、団体交渉を打ち切ったとしても、団交拒否(不誠実団交)の不当労働行為が成立しない場合もあります。

既に団体交渉を継続的に行っており、「もうそろそろ中止してもよいのではないか。」、「いつまで続ければよいのか。」とお悩みの会社は、ぜひ一度弁護士のアドバイスをお聞きください。

団交拒否(不誠実団交)に当たる具体的なケースと対策

団交拒否(不誠実団交)の不当労働行為となると、労働委員会における救済命令によって、団体交渉を行うことを命じられたり(団交応諾命令)、裁判所の判決によって団体交渉権侵害の慰謝料を請求されたりします。

そこで次に、団交拒否(不誠実団交)の問題となる具体的なケースについて、会社側(使用者側)の行っておくべき適切な対策について、弁護士が解説します。

組合側の団体交渉申入れに問題のあるケース

組合側の団体交渉申入れに問題のあるケースでは、団体交渉を拒否してもよい場合や、むしろ積極的に拒否すべき場合もあります。

義務的団交事項ではなく、労使トラブルに無関係な事項について、執拗に団体交渉を求めてくる場合や、大人数で暴力的な手段で団体交渉を申し入れるなどおよそまともな交渉を行うことが期待できない場合などがこれに当たります。

組合側の団体交渉申入れにおいて、その内容や手段、態様に問題のあるケースでは、団体交渉を拒否しても、団交拒否(不誠実団交)の不当労働行為とはなりません。拒否に正当な理由があるといえるからです。

二重加盟を理由とする団交拒否

主に、企業内労働組合が存在する場合に、企業内労働組合に加入しながら、外部の合同労組・ユニオンにも加盟し、団体交渉を申し入れてくる労働者がいる場合に、これに応じる必要があるかが問題となります。

このような場合であっても、合同労組・ユニオンなど外部の労働組合の団結権を侵害しないよう、団体交渉に応じる義務があり、拒否した場合、団交拒否(不誠実団交)の不当労働行為となります。

例外的に、別の労働組合からも、同一の議題についての団体交渉が申し入れられる可能性があり、労働組合間の調整が必要である場合など特殊なケースでは、団体交渉にすぐには応じなくても、不当労働行為とはならない場合もあります。

ただし、この場合であっても、労働組合間の調整、配慮が必要となるだけであって、「団体交渉をしなくてもよい」というわけではありません。

なお、企業内労働組合が、「御用組合」として会社の言う事を聞くだけの存在となり形骸化している場合には、その存在を見直す必要もあります。

支部・分会からの団交拒否

合同労組・ユニオンなど、社外の労働組合から団体交渉を申し入れられるケースでは、会社側(使用者側)としては、「そのような団体名は全く知らない」というケースが多いです。

しかし、社外の全く名も知らない労働組合であっても、労働組合の要件を満たし、義務的団交事項についての団体交渉であれば、拒否した場合には団交拒否(不誠実団交)の不当労働行為となります。

合同労組やユニオンの支部、分会が、会社内に設置された場合も、会社の社員が加入している組合であれば、交渉権限があると考えた方が良い場合が多いです。

誠実交渉義務を尽くした後の団交拒否

労働組合の権利として認められた団体交渉といえども、交渉による解決の余地がないにもかかわらず、永遠に応じ続けなければならないわけではありません。

団体交渉には誠実に応じる必要があり、かつ、この義務を果たさないと団交拒否(不誠実団交)の不当労働行為として、労働委員会からの団交応諾命令を発せられることになりますが、どの程度の交渉を継続すれば、「誠実義務」を果たしたことになるのかが問題となります。

さきほど解説した裁判例でも、次のような会社側(使用者側】の態度は、問題のある不当労働行為の例とされています。

  • 労働組合の要求に対して、解決済みであるとの態度に終始する。
  • 労働組合の要求の具体的な内容を検討せず、労働組合を説得しようという態度に終始する。
  • 団体交渉を始める前から、既に結論が決まっており、変更はない。
  • 労働組合の要求を拒否するにあたり、拒否理由の説明が一切ない。

一方で、誠実な交渉を尽くしたにもかかわらず、労使双方の主張の隔たりが大きく、相互に譲歩の意思がないことが明らかになった場合には、もはや交渉の余地はないとして打ち切っても良い場合があります。

このような状態を「平行線」といい、これ以上団体交渉を継続しても解決する可能性がおよそ存在しないためです。

「人事労務」は、弁護士にお任せください!

今回は、労働組合法(労組法)により違法とされる行為のうち、特に問題となる団交拒否(不誠実団交)について、弁護士が解説しました。

合同労組・ユニオンなどの社外の労働組合において、会社側との労使トラブルを解決するのに、一番よく用いられる手段が団体交渉です。そのため、団体交渉がスムーズに進まない場合には、会社側(使用者側)に対する責任追及の手が強まるおそれがあります。

労働組合対策、団体交渉対策にお困りの会社は、ぜひ一度、人事労務に詳しい弁護士に、ご相談ください。

まとめ
労働組合対策・団体交渉対応の弁護士解説まとめ【会社側】

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