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人事労務

退職の意思表示を取消されないための、退職勧奨のときのポイント

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御社には、問題社員がおりませんでしょうか。

問題社員がいる場合、会社としては、「できれば自分から辞めてくれないだろうか。」と、常に思っていることでしょう。というのも、解雇をしてしまうと「不当解雇」といわれるリスクがあるからです。

そこで、「退職勧奨」という、「退職のオススメ」を、問題社員に対して行うことになります。

退職勧奨に対して、問題社員である従業員が、すぐに同意して辞めてくれたとしても、退職の意思表示が取り消されてしまっては、「ぬか喜び」になりかねません。

今回は、退職勧奨を行うとき、退職の意思表示を取消されてしまわないために、経営者として、会社として注意すべきポイントを、企業の労働問題(人事労務)を得意とする弁護士が解説します。

1. 退職勧奨とは?

まず、そもそも「退職勧奨」とはどのような行為をいうのでしょうか。

「退職勧奨」とは、労働者に対して、会社が、「退職しませんか?」と促すことをいいます。

冒頭でも解説したとおり、会社からの一方的な解雇は制限されており違法な「不当解雇」といわれてしまうリスクがあることから、まずは労働者に自主的にやめてもらえないか促すことが原則です。

しかし、行き過ぎた強い「退職勧奨」を行ってしまうと、今度は「退職強要」という違法行為となるため、注意が必要です。

2. 退職の意思表示を取消すことができる??

退職勧奨を行う目的は、問題社員など、会社がやめてほしいと考えている労働者に自発的にやめてもらう(自主退職)ためです。

そのため、対象となった労働者が、「やめます。」「退職します。」と退職の意思表示をすれば、会社としては目的を達成したこととなります。

しかし、油断して甘く見ていると、折角労働者が行った退職の意思表示が、次のような理由で取り消されてしまい、「ぬか喜び」となってしまいます。

  • 会社からの「強迫」によって退職の意思表示をしてしまったとして、取り消されるおそれ
  • 会社からの「詐欺」によって退職の意思表示をしてしまったとして、取り消されるおそれ
  • まだ合意退職が成立していないとして、退職の意思表示を撤回されるおそれ

退職の意思表示を台無しにしてしまう、会社側の理由ごとに、その対応策を解説していきます。

3. 退職の意思表示が取り消されないための対応策

さきほど解説しました、退職の意思表示が取り消されてしまう3つの理由ごとに、経営者として、会社として、どのような点に注意して退職勧奨を行えばよいかを解説します。

3.1. 無理強いはしない

まず、「強迫」によって行われた退職の意思表示であるという理由で取り消されないためには、会社は、労働者に対して「無理強い」をすることがあってはなりません。

強い口調や、場合によっては暴力、脅迫といった行為を使って、仮に退職の意思表示をさせることに成功したとしても、後に争われれば、意思表示自体が取り消されてしまいます。

特に、退職勧奨の面談をするときには、長時間かつ多人数で、強い語気で話すようなことは避けなければなりません。狭い部屋に閉じ込めたり、威圧的に退職に追い込んだりすることは論外です。

社員は、退職勧奨の面談を隠れて録音していることが多く、録音を回避することは事実上不可能ですから、録音が証拠として裁判に提出されても大丈夫なような話し方を心がけてください。

3.2. 虚偽の事実を伝えない

次に、「詐欺」によって行われた退職の意思表示であるという理由で取り消されないためには、会社は、労働者に対して「虚偽の事実」を伝えることがあってはなりません。

例えば、懲戒解雇となるような解雇理由が存在しないにもかかわらず、「退職をしないと懲戒解雇になる。」と嘘をついて社員の恐怖をあおる行為は、後に争われれば問題行為であると評価されます。

3.3. 合意退職をすぐに成立させる

最後に、退職勧奨の結果、労働者が「退職の意思表示」をしたとしても、それが退職の申出であったときには、これに対して会社が合意をしなければ、最終的に退職は成立しないこととなります。

そのため、会社が承認をしないうちに労働者が「退職の意思表示」を撤回してしまうという問題が発生します。

そこで、退職勧奨をするときは、労働者が「退職の意思」を固めたら、すぐに退職届に署名押印させ、会社の権限のある者に届くように準備をしてから行います。

4. まとめ

今回は、会社が退職勧奨をおこなうときのポイントのうち、経営者として注意しておきたい、退職の意思表示が取り消されてしまわないためのポイントを、弁護士が解説しました。

「解雇」が、「解雇権濫用法理」によって制限され、合理的な理由がある相当な解雇出ない限り、違法、無効と判断されてしまうリスクがあることから、解雇の前にかならず「退職勧奨」を検討しましょう。

問題社員への対応に苦慮している会社経営者の方は、企業の労働問題(人事労務)を得意とする弁護士に、お気軽に法律相談ください。

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