日本の現在の労働法、裁判例では、「解雇権濫用法理」といって、会社から一方的に行う「解雇」には、高いハードルが課せられています。労働者の不利益が大きいためです。
これに対して、労働者が自発的に辞めるのであれば問題ありません（自主退職）。そのため、やめてほしいと考える社員が社内にいる場合には、「退職勧奨」を行います。
しかし、これはあくまでも任意の退職を勧める行為であって、強要の程度に至ってしまう場合には、違法な「退職強要」となります。
今回は、「退職勧奨」を行う会社、経営者が注意すべき、違法な「退職強要」になってしまわないためのポイントを、企業の労働問題（人事労務）を得意とする弁護士が解説します。
1. 「退職勧奨」と「退職強要」の違い
「退職勧奨」とは、労働者が、自発的に退職の意思表示（辞職）をしてくれるよう、会社から労働者に対してはたらきかける行為のことをいいます。
あくまでも、労働者の自発的な意思表示をしてもらうための行為であって、退職を強要する行為とは異なります。
これに対して、労働者に対して退職をするよう強要する行為は「退職強要」といって、違法な行為です。解雇と同等と評価されても仕方ありません。
「退職勧奨」であるか、それとも「退職強要」であるかは、さまざまな事情を総合考慮して判断されますから、「退職強要」と評価されないためには、すべてのポイントへの配慮が必要です。
2. 「退職強要」と評価されるリスク
会社は、問題社員に対して、自発的にやめてもらおうと「退職勧奨」をしていたつもりでも、思いがけず「退職強要」と評価されてしまうと、次のような大きなリスクがあります。
思いがけず「退職強要」とならないためには、どこからが「退職強要」か、を理解して進めなければなりません。
2.1. 退職の意思表示が取り消されるリスク
違法な「退職強要」とされてしまうと、仮にその結果、労働者が退職の意思表示をしたとしても、後で取り消されてしまうリスクがあります。
具体的には、「強迫」による意思表示であると主張され、民法にしたがって、退職の意思表示を取消されるおそれがあります。
2.2. 不法行為として損害賠償請求されるリスク
「退職強要」にあたるような暴言や脅迫があった場合、さらには、暴力行為などがあった場合には、労働者は、その生じた損害について、損害賠償請求を会社に行うおそれがあります。
労働者に生じる損害は、暴力による身体的ダメージだけでなく、退職強要となる発言による精神的なダメージも考えられますから、注意が必要です。
3. 「退職強要」とならないためのポイント
ここまでお読みいただければ、「退職勧奨」を行っているつもりが「退職強要」となっていることのリスクが高く、「退職強要」について基本的知識を理解しておく必要があることは理解いただけたのではないでしょうか。
そこで、最後に、「退職強要」とならないために、会社経営者が注意しておかなければならないポイントを解説します。
3.1. 面談の回数
面談の回数があまりに多いと、社員の意思に反して執拗に「退職」を「強要」していると評価されるおそれがあります。
毎日面談をする、1日に複数回退職を勧める、といったケースでは、「退職強要」と評価される可能性が高いと言わざるを得ません。
3.2. 面談の時間
面談の時間があまりに長いと、社員は帰りたい、拒否したいにもかかわらず、会社が「退職強要」をしていたと評価されるおそれがあります。
さきほど解説したとおり、何度も面談を行うことも「退職強要」になりやすいからといって、1回の時間を長くし過ぎてもいけません。
退職を進め、一定の説得を行うために必要となる時間程度で終えるようにしてください。30分～1時間程度が一定の目安となると考えられます。
3.3. 問題発言、問題行為をしない
退職面談の回数や時間だけでなく、内容も当然問題となります。
特に、明らかに「退職強要」ととられるような発言、例えば、「やめちまえ！」「会社には必要ない。」といった発言は控えるようにしてください。
今後の就労を拒否する発言をすることは、「退職強要」をも超えて、「解雇」と評価されるおそれもあります。
3.4. 面談内容を記録する
冒頭でも解説したとおり、退職勧奨の対象となった社員は、退職勧奨の面談の内容を、隠れて録音していると考えた方がよいでしょう。
そのため、会社の側でも、いざ労働審判、訴訟などのトラブルとなったときに、面談内容のうち、会社に有利な内容を立証できるように記録化しておかなければいけません。
具体的には、会社側でも録音の準備をするとともに、退職勧奨の面談を2名で行い、1名はメモ、筆記係としておきます。
3.5. しつこく行わない
あまりにしつこく退職を勧めることは、退職強要とならない程度であったとしても、労働者に対して悪感情を抱かせることとなります。
「解雇」などの厳しい処分を一方的に行って労働トラブルとならないために退職勧奨をしているのに、面談を原因としてトラブルが拡大しては元も子もありません。
3.6. 労働者の話も聞く
最終的には退職に同意するとしても、社員（従業員）側にも、一定の言い分があるはずです。
場合によっては、労働者側の話をじっくり聞く方が、退職勧奨が成功する（辞職の意思表示をしてくれる）可能性が高い場合もあります。
労働者の話を頭ごなしに否定して退職を強要するのではなく、労働者側にも言い分がある場合には、聞き取るようにしてください。
3.7. 拒否されたら一旦中断する
ここまでのポイントをすべて理解して丁寧に退職勧奨を進めていったとしても、労働者側から退職を拒否する意思表示があったら、一旦面談を中断するようにしてください。
その後、あらたな提案と共に退職勧奨を継続するとしても、退職の意思表示を拒否することが明確な場合には、そのまま面談を続けることはリスクが大きすぎます。一度方針を練り直す必要があります。
3.8. 面談担当者を教育する
以上の解説を、経営者、社長がしっかり理解していたとしても、実際に退職勧奨の面談を行う担当者が理解しておらず、つい「退職強要」を行ってしまったという相談例もあります。
退職勧奨の面談時の発言などは、担当者をきちんと教育しなければ、会社としてもコントロールしきれません。
4. まとめ
今回は、「退職勧奨」と「退職強要」の違いについて解説しました。
「退職勧奨」は適法であり、「不当解雇」という労働トラブルを招かないためにも積極的に活用すべき方法ですが、「退職強要」は違法です。
会社経営者として、「退職勧奨」を行うことを考えている場合、「退職強要」とならないためのポイントを理解してください。
社内の問題社員の対応にお悩みの経営者の方は、企業の労働問題（人事労務）を得意とする弁護士に、お気軽に法律相談ください。