人事労務

中途採用者を解雇するのは容易?(能力不足・パフォーマンス不良)

解雇は、日本の労働法では厳しく制限されており、なかでも「能力不足」を理由とする解雇は難しいとされています。それは、「能力不足」は抽象的に定められることが多く、かつ、多くの場合は会社側(企業側)の教育不足、注意指導不足に原因があるためです。

しかし一方で、中途採用者の場合には、一定の能力を有し、パフォーマンスを十分に発揮できることを前提として入社してきます。その際、管理職待遇や幹部社員であったり、即戦力扱いであったりといった理由で、少なくとも労働条件が新卒者よりは高いことが通常です。

そのため、当初期待していた能力を有していなかったり、期待どおりのパフォーマンスを発揮できなかったとき、その期待に合理性があるのであれば、解雇をすることにそれほど厳しい制約がないケースもあります。

そこで今回は、一定の社会経験を有している中途採用者について、能力不足・パフォーマンス不良を理由として解雇する方法について、企業法務に詳しい弁護士が解説します。

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能力不足を理由とする解雇のハードル

解雇は、「解雇権濫用法理」により、客観的に合理的な理由があり、かつ、社会通念上相当でない限り、「不当解雇」として違法、無効となります。能力不足を理由とした解雇にも、この解雇権濫用法理が適用されます。

そのため、能力不足を理由とする解雇が有効かつ適法とされるためには、次の要件を満たす必要があります。

  • 一定の能力水準が、労働契約(雇用契約)の内容となっていること
  • 能力不足について、解雇前に指摘され、注意指導が十分におこなわれていること
  • 能力不足に対する注意指導において、具体的な改善方法が示されたにもかかわらず、改善の兆候が見られないこと
  • 解雇にいたる前段階に、書面による注意指導、懲戒処分などのステップが踏まれていること

あわせて、能力が十分であってもパフォーマンス不良となってしまっている場合には、会社側の制度や教育、労働環境やコミュニケーション不足などに原因があることもあります。能力を発揮してパフォーマンスを出すのに十分な環境を整える責任は会社にありますから、その場合にも解雇は無効となります。

能力不足・パフォーマンス不良を理由に、十分な検討なく安易におこなわれた解雇の場合には、教育、育成が不足していたり、過度な期待を抱いていたりといった、会社側に責任があるケースも多くあります。

以上のことから、能力不足やパフォーマンス不良を理由とした解雇をするためのハードルはとても高いといえます。

中途採用者の能力不足による解雇が多い理由

能力不足やパフォーマンス不良を理由とした解雇は、とくに中途採用者に多く見られる傾向にあります。

そもそも、中途採用者は、他の会社において多くの就労経験を積んできたことから、一定の価値観をすでに形成しており、会社に適合することが困難なケースもあり労働トラブルの原因となりがちです。「中途採用者は素直でないから使いづらい」といった印象を抱かせがちです。

中途採用者を能力不足で解雇してしまう前に、以下のような原因による労働問題となっているのではないか、検討する必要があります。

会社側の過度な期待

中途採用者の能力不足による解雇が多い理由の1つ目は、中途採用者に対する期待が高まりすぎているという会社側の原因です。

中途採用者を採用するとき、これまでに十分な経験があることから即戦力としての期待が高まりすぎることがあります。人材紹介、キャリアサービスなどの仲介手数料が高いことも、パフォーマンスへの過度な期待を生む原因となります。

とくに、大企業から退職して、中規模、小規模な会社に中途採用される社員の場合、過度な期待から前職の賃金をベースとして給与額を決定した場合、期待以上のパフォーマンスを発揮できていないのではないかという疑問が会社側に生まれることが多くあります。

採用面接における過度なアピール

中途採用者の能力不足による解雇が多い理由の2つ目は、採用面接で自分を良く見せたいがために過度なアピールがあったという労働者側の原因です。

採用面接で高評価を受けようとして、実際よりも自分の能力を高くアピールしてしまうことはよくあります。嘘をついて経歴詐称をしたという程度に至らなくても、小さな誤解が生んだ期待が、中途採用者の能力不足による解雇につながります。

履歴書や職務経歴書に並ぶ経歴、資格、実績などが、すべて活躍の実態を表しているわけではありません。

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求める能力の性質の違い

中途採用者の能力不足による解雇が多い理由の3つ目は、労使間で求める能力の性質が異なることです。

まず「その会社だけでパフォーマンスを発揮できる能力」と「どの会社でも一般的に必要とされる能力」は区別しなければなりません。前職で輝かしい実績とパフォーマンスを発揮していたとしても、それは前職社内で求められている能力が高かっただけで、その業界や社会一般で通用する能力とは異なるものであったというわけです。

極論をいえば、前職では社長や役員に気に入られていたから能力や実績が評価されていたに過ぎないという人もいます。

これまではプレイヤーとしての能力を高く評価されてきたが、転職後はマネジメント能力が要求され、能力不足となってしまったという場合もあります。名選手が必ずしも名監督とは限りません。

また、会社の求めている能力が、コミュニケーション能力、協調性など、社会人経験の長さだけでは鍛えることが必ずしも容易ではない能力にある場合も、中途採用者だからといって必ずしもそのような能力が十分備わっておらず、解雇につながってしまう原因となることがあります。

中途採用者を解雇する方法

以上で解説してきたとおり、中途採用者ほど、会社が期待していたイメージと、実態との間に乖離が生じることが多く、労働トラブルが起こりがちです。しかし、能力不足を理由とする解雇は、たとえ中途採用者であれど容易ではありません。

労働者側においても、管理職扱い、幹部待遇をされた中途採用社員ほど、給与が高く、いざ解雇をされるとなると生活に与えるダメージが甚大であり、激しく争ってくることが予想されます。過去の実績が大きいほど、能力不足・パフォーマンス不良といわれたときのプライドの傷つき方も尋常ではありません。

そこで、会社側(企業側)の立場で、中途採用者を有効かつ適法に解雇するためには、どのような方法をとるべきであるのかについて弁護士が解説します。

合理的な期待を明示しておく

中途採用者を解雇したいと考える会社が、中途採用者に対して過度な期待を抱いてしまっている可能性について指摘しました。「期待通りではなかった」として解雇する場合に、その解雇が「不当解雇」となってしまわないためには、その期待は合理的なものである必要があります。

会社が期待を抱く場合、その期待は役職や賃金額などの労働条件に反映されています。

そこで、中途採用者を解雇することを想定して、入社時に、その期待が合理的なものであることを、書面によって示しておくことが重要です。すくなくとも、与えた役職や賃金に対して、どのような能力とパフォーマンスを求めるのか、客観的に数値化して採用段階に明確にしておいてください。

「地位特定者」であることを明示する

会社が中途採用者に対して抱く期待の中でも、とくに重要なのは、その労働者の地位・役職に反映された期待です。会社が期待をして、中途採用者を一定の地位につかせることを特定して労働契約を結ぶ場合、「地位特定者」ということがあります。

「地位特定者」は、地位・役職を特定されて採用され、その地位・役職に見合った相当額の給与を受け取る代わり、それに見合う十分な能力とパフォーマンスを発揮できない場合には異動、降格などを経ずに解雇されることとなります。

会社がこのような待遇を望み、期待外れであったときには解雇を想定している場合には、雇用契約書において「地位特定者」にあたることを明記すべきです。

期待とのズレを客観的に示す

採用段階で、期待を明確に示すことは、会社側の期待が法的に保護される可能性を高めるために有用です。とはいえ、採用段階において全ての能力を知ることは困難ですし、能力があってもさまざまな原因で現場でのパフォーマンスが発揮できないこともあります。

そのため、労務を開始した後も、期待とのズレがある場合には、そのことを数値化するなどの客観的方法によって指摘し、改善を求め続けることが重要です。

また、その都度、採用時の期待が反映された役職や賃金について調整する必要がある場合もあります。

注意ポイント

ただし、中途採用者の場合、約束された役職や賃金には労働者側も相応の期待をしていることが通常であり、調整することは容易ではありません。本人の同意が得られない場合には相当慎重に進める必要があります。

あわせて、その役職や賃金を調整した場合には、当初の期待どおりではなかったとしてもその低減させた役職や賃金に見合った能力・パフォーマンスを発揮できている場合には、解雇が困難となってしまうという弊害があります。

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中途採用者の特殊性を理解する

中途採用者を解雇するときは、中途採用者の特殊性を理解する必要があります。中途採用者は、即戦力として期待しているからこそ、能力不足・パフォーマンス不良が目につきがちです。

しかし、実際にはその中途採用者の問題は能力にあるのではなく、協調性やコミュニケーション不足、会社の社風との適合性などにあることもあります。環境が変われば発揮できるだけの能力は十分に備わっているというケースです。このような場合に、労働者にも十分その自覚があるとき、解雇トラブルが生じるわけです。

中途採用者であるからといって、能力的な面ばかりを注視するのではなく、他の社員と同様、その人の性質に合わせたマネジメントをすることが重要です。

試用期間中に判断をする

中途採用者の場合でも、試用期間をもうけていることが多いです。そして、試用期間中の解雇もしくは試用期間満了時の本採用拒否はいずれも、解雇権濫用法理のルールによる制限を受けますが、すくなくとも、正社員として本採用をしてから解雇するよりはハードルが低く判断されることとなります。

試用期間を満了し、本採用した場合には、すくなくとも試用期間をクリアできる程度の能力はあると会社が評価した、と見られるからです。所定の試用期間だけでは評価が十分でない場合、試用期間を延長することも検討してください。

中途採用者の場合、前職での経験・実績からくる安心感や、本人のプライドなどを考慮して試用期間を設けない会社もあります。しかし、採用の現場ですべてを見抜くのが不可能な以上、試用期間を設けないことはお勧めできません。

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中途採用者の解雇について判断した裁判例

最後に、中途採用者の解雇について判断した裁判例について解説します。中途採用者の解雇を有効と判断した裁判例、無効と判断した裁判例を理解することで、解雇をする方法の判断基準やポイントを知ることができます。

東京高裁昭和59年3月30日判決(フォード自動車事件)

中途採用者が、試用期間が経過した後、社長に次ぐ最上管理職の1つである「人事部長」として雇用されたものの、この地位につく社員として積極性を欠き、能率も極めて悪いと評価されて解雇された事例です。

この裁判例は、中途採用者の雇用契約上「地位特定者」であるかどうかが争点となり、裁判所は、次の理由で、「地位特定者」に当たると判断しました。

  • 中途採用者が、会社からその学歴・職歴に着目されたこと
  • 中途採用者としても、人事本部長でなく一般社員であれば入社意思がなかったこと
  • 会社としても、人事本部長以外の地位・職務で採用する意思はなかったこと

そして、「地位特定者」であれば配転命令をせずに解雇しても不当ではないとして、解雇は有効と判断しました。

東京地裁平成14年10月22日判決(ヒロセ電機事件)

海外勤務歴があることから業務に必要な語学力、品質管理能力を備えた即戦力とされ「品質管理部海外顧客担当」「主事1級」の待遇で中途採用した社員について、勤務成績の不良、勤務態度の悪さを理由に解雇したケースです。

この裁判例では、中途採用者が、就業規則上の解雇事由のうち「業務遂行に誠意がなく知識・技能・能率が著しく劣り将来の見込みがないと認めたとき」にあたるかが争点となりました。

裁判所は、次の理由で、就業規則の解雇理由に該当し、解雇は有効だと判断しました。

  • 中途採用者が、語学力や品質管理能力を備えた即戦力と判断されたこと
  • 中途採用者としても、その能力に着目して地位を特定されたことを理解していたこと
  • 雇用時に予定していた能力を全く有さず、かつ、これを改善しようともしなかったこと

東京地裁平成30年2月2日判決(X保険会社事件)

保険会社での勤務経験のある中途採用者が、保険代理業を営む会社に転職し、「営業部長」となったものの、業務遂行態度が悪く、雇用時に予定されていた保険業務経験者に見合った能力を有しないとして解雇した事例です。

この裁判例では、中途採用者としての能力不足に加えて、他の従業員からクレームがでるほどの勤務態度不良があったことも解雇の理由となっています。

裁判所は、次の理由で、能力不足、勤務態度の不良を理由とした解雇は有効であると判断しました。

  • 中途採用者の職歴に着目して、営業部長として月42万円の待遇で採用したこと
  • 新卒採用者のように長期の育成を目的とした採用ではなかったこと
  • 顧客に対するサポート不足、ビジネスルール違反など業務遂行態度が悪く、社員全員から辞めさせてほしいとの嘆願書が出るほどであったこと

東京地裁平成31年1月11日判決(社会福祉法人どろんこ会事件)

中途採用者について、試用期間3か月とする期間の定めのない労働契約を締結後、入社1か月後に自宅待機命令を発した上で、本採用拒否をしたケースです。

この裁判例は、中途採用者について、試用期間中に能力不足を理由としておこなった本採用拒否が権利濫用となるかどうかが争われました。

裁判所は、次の理由で、中途採用者の本採用拒否は権利濫用とはならず有効であると判断しました。

  • 中途採用者の履歴書に書かれた経歴が、発達支援事業部部長として、さらには法人グループ全体の事業推進を期待される法人の幹部職員として高額な賃金待遇のもと、即戦力の管理職として中途採用されたこと
  • 職員管理も含めて、マネジメント能力の発揮が期待されていたこと
  • そのポジションであれば施設庁との円滑な意思疎通が必要であるにもかかわらず、高圧的、威圧的で協調性を欠いたこと

「企業法務」は、弁護士にお任せください!

今回は、中途採用者を能力不足、パフォーマンス不良などの理由によって解雇をするときの、会社側(企業側)の注意すべきポイントについて弁護士が解説しました。

中途採用者の場合、管理職待遇、役員候補といった有利な労働条件で入社させていることから、期待通りの能力やパフォーマンスがなかったとき、解雇が容易に許されると考えてしまいがちです。確かに、新卒入社の社員よりも、前提としている能力が高い分、解雇が認められやすい面はあります。

しかし、能力やパフォーマンスの基準を客観的に示し、対象者に十分な指導を行わなければ不当解雇となるおそれがあることは、中途採用者でも変わりありません。

問題社員の解雇についてお悩みの会社は、ぜひ一度、企業法務に詳しい弁護士にご相談ください。

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