「就業規則」という言葉をよく聞くことがあるでしょう。「就業規則」とは、会社におけるルールブックのようなもので、会社内の複数の社員に適用されるルールをまとめた規則のことをいいます。
労働基準法という、労働者の最低限の権利を定めた法律では、「就業規則」は、1つの事業場あたり10人以上の社員がいる場合には、「作成」、「届出」、「周知」が義務とされています。
しかし、労基法に定められた就業規則の作成・届出義務は、あくまでも「最低限の労働条件」であり、これを上回る分には問題ありません。そして、社員10人未満の会社でも、就業規則を作成する大きなメリットがあります。
今回は、社員10人未満でも、就業規則を作成すべき理由とメリットを、企業の労働問題（人事労務）を得意とする弁護士が解説します。
1. 就業規則は「10人以上」？
労働基準法では、次のように、就業規則を作成・届出する義務を、常時働いている社員数（従業員数）が10人以上の事業場に対して課しています。この「10人以上」とは、「事業場」を単位とするもので、会社単位ではありません。
10人以上であるにもかかわらず就業規則を作成、届出していない場合には、「30万円以下の罰金」という刑事罰の対象となります。
労働基準法89条（作成及び届出の義務）常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。
したがって、常時働いている従業員数が「10人未満」であれば、労働基準法上は、就業規則を作成・届出しなくても、違法とはなりません。
労働基準法に定められた、就業規則についての義務は、「作成」、「届出」、「周知」についてです。
ただし、裁判例では、就業規則を労働者に「周知」さえしていれば、雇用契約の内容となり、就業規則にしたがった労働条件は契約内容になるとされています。これに対して、「周知」は必須です。
つまり、労働基準監督署（労基署）への届出は、労基法上には定められているものの、仮に行わなかったとしても、就業規則は有効とされるわけです。
これは、従業員が「10人未満」でも同様です。「10人未満」の場合、就業規則を届出なくても労基法上の罰則の対象とはならないため、「作成」、「周知」のみにとどめても、今回解説するメリットを得ることができます。
2. 「10人未満」でも就業規則を作成するメリット
ここまでお読みいただければ、社員数が「10人未満」であれば、法的には就業規則を作成する義務がないことをご理解いただけたことでしょう。また、労働基準監督署（労基署）に届出る義務も同様にありません。
しかし、法律上の義務でなくても、就業規則を作成すべき理由があります。そこで次に、「10人未満」の会社でも、就業規則を作成しておくメリットについて、弁護士が解説します。
なお、「社員10人」とは、正社員、契約社員、アルバイトなど、雇用形態の種類を問わず、すべての社員が含まれますが、業務委託や派遣社員は含まれません。
2.1. 画一的ルールを周知できる
就業規則を何のために作成するかといえば、複数の社員に対して統一的に適用される会社内のルールについて、画一的に定め、雇用管理をしやすくすることが主な目的です。
そして、労働者数が、たとえ10人未満であっても、労働時間や賃金など、重要な労働条件について、画一的に、かつ、わかりやすく定めておくことは、会社にとって大きなメリットとなります。
就業規則は、作成した後で、労働者全員に対して「周知」をしなければ無効となることから、就業規則を作成するということは、その内容を、労働者全員が知ることとなることを意味しているからです。
2.2. 「懲戒」の根拠となる
労働者が、企業の秩序に違反するような問題行為を起こした場合に、会社側（使用者側）が制裁（ペナルティ）として行うのが、「懲戒処分」です。
そして、「懲戒処分」を行う権利、すなわち「懲戒権」は、法律上当然に会社に与えられるものではないとされており、「懲戒処分」をしたければ、次の事項について、会社と社員との間の契約で定めなければなりません。
- 「懲戒処分」の要件
：どのような問題行為を起こしたときに、懲戒処分の対象となるのか。 - 「懲戒処分」の効果
：要件にあてはまる問題社員に対し、どのような種類の懲戒処分を下すのか。
懲戒処分について、労使間で契約の内容とする場合に、「雇用契約書」に定めることも可能です。しかし、どのような行為が会社として許されないのか（服務規律）は、社員ごとに異なることはありません
「何が問題行為となるか。」という統一的なルールを明らかにし、就業規則に定めて社員全員に「周知」することで、企業の秩序を、より安定的に維持することができます。
2.3. 就業規則は会社を守る
「就業規則」を、会社がなぜ作成するのかというと、「会社を守るため」であると考えてください。会社が作成するわけですから、労働法よりも更に会社に有利なことを書く必要はありません。
むしろ、会社内のルールを明らかにし、いざ労働者から労働審判、団体交渉、訴訟などがされたときに、労働法や就業規則に違反しているのが労働者側であれば、「就業規則」は大きな武器になるわけです。
労働問題について、労働者から内容証明、労働審判、団体交渉などを受け、就業規則を要求されたときに、「提出したくない。」という会社経営者からの法律相談を多く受けます。
しかし、上記に解説したとおり、就業規則は会社にとって有利になれど、労働法で定められた基準よりも更に会社の不利になることはありません。
「10人以上」の労働者を雇用している事業場では作成が義務のため、提出すべきことは当然ですが、「10人未満」でも、労働者からの求めに応じて積極的に提出するのがよいでしょう。
2.4. 休職のルールを作る
最近、長時間労働や、それに起因するメンタルヘルス、過労死、過労自殺が問題となっています。大手広告企業「電通」の過労自殺事件にはじまり、「働き方改革」でも重要なキーワードとされています。
社員が、万が一、メンタルヘルスや労災にり患してしまったとき、まずは「休職」をさせるという対応になりますが、休職についての細かなルールをすべて雇用契約書で定めるには限界があります。
休職の期間、条件、再度の休職のときの計算方法など、休職についての細かなルールについて、社員が「10人未満」であっても、就業規則に定め、周知しておくべきです。
3. まとめ
今回は、「10人未満」しか雇用していない事業場であっても、就業規則を定めておくべき理由と、会社側（使用者側）のメリットについて、弁護士が解説しました。
労働基準法では、「10人以上」を使用している事業場にしか、就業規則の作成・届出義務はないですが、これはあくまでも最低基準であって、これを上回ることは自由です。
会社の就業規則について、新規作成、修正、変更を検討されている会社は、企業の労働問題（人事労務）を得意とする弁護士に、お早目にご相談ください。