社員が新型コロナウイルスに感染したときの会社側の対応まとめ

新型コロナウイルス感染症（COVID-19)と、その感染者数の増加が、連日ニュースをさわがせています。「対岸の火事」と油断することなく、「明日は我が身」と備えを固めなければなりません。

特に、電通、NTTデータ、GMOなどの大企業に感染者が出てしまったように、社員を多く抱える会社では、「社員が新型コロナウイルスに感染してしまった」という事態になってしまうことが、確率的に高いです。

リモートワーク・在宅ワークにより、リスクを軽減することはできますが、現在の情勢からして、誰が感染者になってもおかしくない状況です。

いざ、社員が新型コロナウイルス感染症（COVID-19)にり患してしまったときに焦ることのないよう、万が一にも社員が感染した場合に、会社側（企業側）がとるべき適切な対応を、弁護士が解説します。

社内の担当者・担当窓口を決める

初めに、新型コロナウイルス感染症（COVID-19)の脅威に、組織として立ち向かうために、担当者を決めてください。

担当者は、万が一、社員やその同居者が新型コロナウイルスに感染してしまったときの、報告先となります。任命された人ないし部門は、新型コロナウイルス感染症（COVID-19)に関する社内の対応を、包括的に管理します。

小規模な会社では、社長などの代表者が担当者となることがお勧めです。大規模な会社であれば、人事部・総務部など管理部門のトップを任命します。

社内の担当者を決める際に注意しておいてほしいポイントをまとめておきましたので、参考にしてください。

リモートワークを前提として任命する

現在、すでにリモートワーク・在宅ワークを実施している会社も多いかと思います。現在は実施していなくても、今後の状況によっては、出社することがなかなか困難となってしまうことも考えられます。

そのため、社内の担当者を決め、担当窓口、連絡方法を決める際には、リモートワークとなることを前提として、適任者を選任する必要があります。

対象者の同意をとる

新型コロナウイルス感染症（COVID-19)のようなウイルスが蔓延し、パンデミックになるような事態が、入社時に予想できていたわけがありません。どの社員にとっても、「新型コロナウイルス感染症（COVID-19)の担当者になる」ということは、入社時には予定されておらず、伝えられていないことが当然です。

そのため、社内の担当者、担当窓口を決めるにあたっては、対象者に十分説明をおこない、同意をとるべきです。

担当者の心身の健康に配慮する

新型コロナウイルス感染症（COVID-19)のような未曽有宇のウイルスの担当者となり、他の社員から「同居の親族がコロナにかかってしまった」などの報告を受ける職務は、とてもストレスの高い仕事です。

そのため、責任者は1名としますが、その人1人に任せきりにすることなく、チームをつくって全員でフォローしながら対応を進める必要があります。

会社代表者（経営者）以外の人を担当者に任命するときには、くれぐれも、担当者自身の心身の健康に、会社代表者（経営者）自身が配慮をし、気にかけておかなければなりません。

社員側の対応について基本方針を決める

次に、万が一にも社員や同居者が、新型コロナウイルス感染症（COVID-19)にり患してしまった場合の、会社としての基本的な方針を決めます。

現在ちまたに出回っている情報の中には、残念ながら噂やデマに過ぎないもの、間違った情報も多くあります。そのため、少なくとも「会社としての基本方針」を決め、社員に周知徹底する必要があります。

現在の状況において、会社が決めておくべき基本方針の例を示しておきます。ただし、事態は予断をゆるさない状況で、急変する場合もあります。厚生労働省の発表情報など、信頼できる情報のみを根拠に基本方針を決めるべきです

社員に発熱などの症状がある場合

社員自身に、発熱など、新型コロナウイルス感染症（COVID-19)へのり患を疑わせるような症状が出た場合には、ただちに休息をとりましょう。

在宅ワークであるかどうかにかかわらず、休日扱いとします。出社は当然させてはなりません。

現在発表されている情報によれば、少なくとも次のような症状が出た場合には、新型コロナウイルス感染症（COVID-19)の可能性があるものと考えて、休ませる対応をとります。

厚生労働省の発表によれば、このような症状が「4日以上（高齢者の場合には2日以上）」つづくことが、新型コロナウイルス感染症（COVID-19)を疑わせる事情とされています。

しかし、無症状者の例も報告されているところですので、社内での蔓延を防ぐためには、1日でも上記のような症状がでれば、一旦は休ませる対応をとるべきです。

社内で感染を疑わせる症状が出ている人をすぐに発見できるよう、会社の任命した担当窓口への報告をすぐに行うよう、周知徹底します（派遣社員の場合には、派遣元への連絡も必要です。）。

社員の感染が明らかになった場合

上記のような疑わしい症状がでて、検査をおこなった結果、残念ながら新型コロナウイルス感染症（COVID-19)に感染していることが明らかとなった場合の対応について解説します。

まず、在宅ワーク・リモートワークを実施していない場合、当然ながら無理に出社させてはなりません。在宅ワーク・リモートワークの場合も、休みとし、仕事をさせないよう指示をします。

仮に軽症や無症状だったとしても、いつ急激に悪化するかわかりません。急激に悪化した場合に、「無理をして仕事をしすぎたせいだ」という場合には、会社の責任となるおそれがあります。

また、感染してから回復するまでの間、どこにいき、誰と会ったかの記録をつけておきます。もちろん、感染が発覚した後は、人との接触を避けるよう指示します。

社員の同居者が新型コロナウイルスに感染した場合

社員の同居者（親族・家族など）に、さきほど解説したような新型コロナウイルス感染症（COVID-19)を疑わせるような症状が出たり、実際に感染してしまったり場合にも、基本的な方針は同様です。

社員の同居者が新型コロナウイルス感染症（COVID-19)にり患した場合、社員は「濃厚接触者」となるでしょう。現在の状況では、行政による調査が入り、濃厚接触者であるかどうかの判定がなされることとなります。

国立感染症研究所の発表によれば、「濃厚接触者」は、次のように定義されています。

• 新型コロナウイルス感染症が疑われる者と同居あるいは長時間の接触（車内、航空機内等を含む）があった者
• 適切な感染防護無しに新型コロナウイルス感染症が疑われる患者を診察、看護若しくは介護していた者
• 新型コロナウイルス感染症が疑われる者の気道分泌液もしくは体液等の汚染物質に直接触れた可能性が高い者
• その他： 手で触れること又は対面で会話することが可能な距離（目安として２メートル）で、必要な感染予防策なしで、「患者（確定例）」と接触があった者（患者の症状やマスクの使用状況などから患者の感染性を総合的に判断する）。

念のため、社員自身に症状がでていなかったとしても、最低でも2週間の自宅待機もしくはリモートワークを命じた上、保健所の調査などの結果を報告してもらい、行政の指示にしたがうようにします。

つまり、社員自身だけでなく、社員の同居者（家族・親族など）に症状が出た場合にも、すぐに会社の担当窓口に報告するよう、社員には周知徹底が必要となります。

顧客・訪問先などの感染が疑われる場合

接客業、営業職など、現在でも、人との接触が必須となる職業の方もいます。そのような会社では、顧客、訪問先などに、残念ながら新型コロナウイルス感染症（COVID-19)感染者がでてしまうことがあります。

また、実際に現場で動いている社員から、「顧客がひどい咳をしていて心配だ」「訪問先で高熱の人がいたらしい」といった相談を受けることがあります。

このような場合には、その社員が、顧客・訪問先の感染者ないし感染を疑われる人と、どのような接触をしたか、入念な聞き取りが必要となります。接触の程度が密であり、感染の可能性が高い場合は、積極的に在宅ワーク・リモートワークを検討すべきです。

なお、顧客・訪問先・営業先との接触が必須の業種・業態では、会社として社員に無理をさせることのないよう、顧客・訪問先に対しても「体調不良者は、サービス提供をお断りすることがある」などの理解を求めておくべきです。顧客・訪問先・営業先に対しては、社員からはいいづらいことも多いためです。

海外からの帰国者と接触した場合

万が一、社員が、海外からの帰国者に接触してしまい、新型コロナウイルス感染症（COVID-19)に感染した可能性がある場合には、会社だけの判断で方針を決めることは危険といわざるをえません。

このような場合には、ただちに「帰国者・接触者相談センター」に相談し、その指示にしたがうように指導します。

社員の行動パターンを記録する

社員が濃厚接触者となったり、新型コロナウイルス感染症（COVID-19)の感染者となったりした場合には、保健所の調査が入ることがあります。

保健所の調査にそなえて、また、社内でのこれ以上の拡大の予防に備えて、社員の行動パターンをある程度整理し、記録しておくことがお勧めです。万が一にも感染者が出てしまった場合にも、影響を最低限に抑えることができます。

特に、支店の複数ある会社や、事業所の広い会社、複数フロアを借りている会社などでは、社内での行動を一定程度制限し、不必要な移動を避けるよう社員に指示しておくことがお勧めです。

社員の移動をある程度制限することによって、社員の行動パターンを記録しやすくなります。

合わせて、体調不良の報告を受けた場合には、平常時にまして、記録化をしておくべきです。社員からの報告について、記録すべきことは、例えば以下のとおりです。

時差出勤・リモートワーク実施を検討する

業種・業態にもよりますが、現在もなお平常時と同様の勤務を実施している場合には、社員の健康を守るためにとりうる制度はないかどうか、再検討することをお勧めします。

今回の新型コロナウイルス感染症（COVID-19)への対応でもわかったとおり、多くの会社が、時差出勤・リモートワークなどの一定の対応をとることが可能であったわけです。「とはいえ、うちの業界は特殊なので難しい」という言い訳をすることなく、積極的に導入を検討してください。

時差出勤・リモートワーク・在宅ワークなどを導入するとき、労働法などの注意すべきポイントが多くありますが、緊急事態でもありますから、まずは導入を先行させるのも一手です。

時差出勤を導入する際の注意点を、簡単にまとめておきます。くわしくは、下記の解説もご覧ください。

あわせて、在宅ワーク・リモートワークについても、導入する会社が注意すべきポイントを簡単にまとめておきます。くわしくは、下記の解説もご覧ください。

感染についての公表・情報提供（社内・社外）

緊急事態のとき、会社側（企業側）に不利益となるような事情が生じるときほど、「この情報を公開するかどうか」が問題となります。あた、公開するとしても、その公開のしかたによって、炎上騒動を招いてしまうこともあります。

そこで、社員が新型コロナウイルス感染症にり患してしまったとき、その情報公開のポイントについて弁護士が解説します。

早期の公表・情報提供が原則

新型コロナウイルスに関する会社側（企業側）の基本方針として「感染拡大の防止」が最優先であることを説明しました。そのため、まずは早期の公表、情報提供が原則であると理解してください。

社員が新型コロナウイルスに感染したあとも「会社の評判が落ちてしまうかもしれない」「休業させられてしまうと困る」といった欲を出して、情報を隠し続けることは避けなければなりません。

このような不適切な態度は、顧客や取引先に感染を広げてしまい迷惑をかけるだけでなく、のちに発覚したときにニュースやインターネットなどで叩かれ、炎上騒動の原因となる可能性が高まります。

社内への情報提供も同様に、「どこの部署の人が感染したか」「どの場所を使用していたか」などを明らかにし、原則として感染の可能性のある人を自宅待機させるなど、早急な対応が必須です。

社員の個人情報への配慮

心身の健康に関する情報は、とても守秘性の高い情報です。例えば、「HIVにり患しているかどうか」といった情報は、プライバシーにかかわるもので、採用面接時にきくことはもちろん、その後に調査したり管理したりすること自体、パワハラなどにあたる問題行為となり得ます。

新型コロナウイルス感染症（COVID-19)についても、社員の個人情報の取扱いには十分注意しなければなりません。

しかし、個人のプライバシーといえども、他人の利益との関係で、一定の制約を受けます。とくに、今回のような感染症の蔓延では、感染拡大防止のためには、情報共有が必要となります。

そのため、新型コロナウイルス感染症（COVID-19)の感染拡大防止のために、氏名や報告症状を社内の対応責任者に共有することを、社員全員に周知する必要があります。

あわせて、社員の不安をおさえ、報告をためらうことのないよう、「いかなる報告をしたとしても、新型コロナウイルス感染症の感染拡大の防止に関する対応については、評価の対象とせず、不利益な処分をおこなわない」ことを、会社として明言してください。

社員へ教育指導・周知徹底する

新型コロナウイルス感染症（COVID-19)のような未曽有宇の緊急事態に対応するとき、「社員ひとりひとりの自主性に任せる」という対応は適切ではありません。

会社は、雇用している労働者の安全と健康に配慮する義務（安全配慮義務・職場環境配慮義務）があります。そのため、会社は社員に対して、教育と指導、周知徹底を行わなければなりません。

特に、このような「病気」を理由とする場合に、会社の教育、指導が不十分だと、「我慢してはたらかないと評価が下がるかもしれない」「この程度なら頑張るのが普通だ」という根性論をつらぬいてしまう人も出てきます。新型コロナウイルスが流行る前、「風邪にかかってしまっても37.5度くらいの熱だったら、頑張って仕事をする」という人が多かったのではないでしょうか。

そこで、ここまでの順序にしたがって「担当者の選任」「基本方針の策定」などの体制を整えたら、社員に対して周知徹底をおこなうようにしてください。

労災・安全配慮義務違反の責任

最後に、新型コロナウイルスへの感染が社内で問題となったときには、労災、安全配慮義務違反の責任についても検討する必要があります。つまり「新型コロナウイルスにかかったのは、会社の業務が原因なのではないか」という点です。

会社の業務に起因して傷病にり患した場合には「業務上の災害」となり、労災保険によって社員は一定の補償を受けることができます。また、会社は社員を健康で安全に働かせる義務（安全配慮義務）があります。

新型コロナウイルス感染症への予防対策が十分ではない会社では、万が一社員が感染してしまったとき、これらの責任を会社が追及されるおそれがあります。

とくに、2020年4月28日に発出された「新型コロナウイルス感染症の労災補償における取扱いについて」（厚生労働省）という通達では、新型コロナウイルスの特殊性を考えると、これまでの労災認定よりも感染経路の特定についてゆるやかな認定が認められるべきであることが示されました。

この点で、新型コロナウイルス感染者と接触する可能性なある医療機関や、業務上どうしても海外出張を命じる必要のある会社などでは、慎重な配慮が必要となります。

なお、社員の健康と安全に配慮すべきことは、在宅勤務・テレワークなどのリモートワークでも変わりありません。

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新型コロナウイルス感染症（COVID-19)の感染拡大で、日本の働き方は大きく変わりました。「働き方改革」では推奨されどなかなか実現できなかった在宅ワーク・リモートワークも、新型コロナウイルス感染症の影響で導入が進んでいます。

未曽有宇の恐怖に対して、しっかりと対応できる強い会社をつくるために、デマや噂に振り回されることなく、順序だてて適切な対応をとっていく必要があります。

新型コロナウイルスへの対応をはじめ、人事労務へのご不安は、企業法務を得意とする弁護士にぜひご相談ください。