法的観点から見る「昼休み」の労務リスク【弁護士解説】

働き方改革によって、長時間労働の是正が図られ、労働時間の上限規制が、より厳しく適用されることになりました。

「働き方改革関連法」の労働時間の上限規制に対応することで、終業時刻後の残業時間が減る一方、そのしわ寄せが、労働者の昼休みに影響しています。

最近では昼休みを返上して働く社員が増加しているという調査結果もあり、「昼休みを適正に取得できるか」が問題視されています。会社側（使用者側）として、昼休みに関する法的な問題点や対処法を理解する必要性が高まっています。

そこで、今回は、昼休みにまつわる法律上の問題についてケースごとに解説し、その解決策を、弁護士が解説します。

法律上の「昼休み」のルール（労働基準法）

いわゆる「昼休み（昼休憩）」は、労働基準法（労基法）における法律用語で「休憩時間」として規定されています。

そこで、会社側（企業側）が、昼休み（昼休憩）を適正に取得させ、違法状態を継続しないためにどのような対策が必要かを知るために、まずは労働法上の「休憩時間」のルールについて、弁護士が解説します。

「休憩時間」の法的ルール

労働基準法上は、昼休みを「休憩時間」と規定しています（労働基準法３４条１項）。

そして、労働時間が６時間を超え、８時間以下の労働者には最低４５分間、８時間を超える労働者には最低１時間の休憩時間を、労働時間の途中に一斉に付与することを企業側に義務付けています。

この労働法における「休憩時間」の法的ルールをまとめると次の通りです。

労働時間	休憩時間
6時間以内の労働時間	休憩を付与する義務なし
6時間超え、8時間以内の労働	少なくとも45分の休憩を付与
8時間を超える労働時間	少なくとも1時間を超える休憩を付与

一斉付与の原則

企業が上記の義務にしたがって休憩を付与するとき、休憩時間を「一斉に」付与しなければなりません（労働基準法３４条２項）。つまり、「全社員が一斉に昼休み」ということです。

一斉付与の原則は、休憩時間の効果を上げることと監督上の便宜から設けられました。

一斉付与の単位は、作業場単位ではなく、事業場単位とされています。

また、会社は、労使協定を締結した場合にも同様に一斉付与しないことができます（労働基準法３４条２項ただし書き）。労使協定とは、会社と、労働者の代表との間で締結する約束のことをいいます。

休憩時間自由利用の原則

労働基準法上は、休憩時間は労働者の自由に利用させなければならないと規定されています（労働基準法３４条３項）。

休憩時間中は、使用者は指揮命令によって労働者を拘束してはならず、労働から解放しなければなりません。

つまり、昼休み（昼休憩）の時間を決めながらその間中も業務を行わせたり、電話番や顧客対応をさせると、「休憩時間」もまた「労働時間」と評価される危険があります。

違反の効果

会社が労働基準法における休憩時間のルール違反した場合、「６カ月以下の懲役又は３０万円以下の罰金」という刑事罰に処せられる可能性があります（同法１１９条１号）。

あわせて、昼休み（昼休憩）を与えていたはずが、その時間も「労働時間」と評価される結果、「1日8時間、1週40時間」（法定労働時間）を超える労働となるときは、割増賃金（残業代）の支払が必要となります。

会社（使用者）が、労働基準法または労働協約、就業規則上の休憩時間を与える義務を履行しなかった場合に、労働者の慰謝料請求を認める裁判例もあります（最高裁昭和54年11月13日判決）。

このように、昼休み（昼休憩）を法律にしたがって適正に取得させないことにより会社側（使用者側）が負うリスクはとても高いとご認識ください。

「昼休み（昼休憩）」の法律上の問題点と解決策

休憩時間を適正に取得できるよう、会社側（使用者側）が率先して制度整備し、配慮をする必要があることをご理解いただけたでしょうか。

以下では、昼休み（昼休憩）に関する「法的な」問題点について、ケースごとに解説し、その解決策について、弁護士がご紹介します。

昼休み中の就労（昼休み返上）

最近では、冒頭でもお話しした通り、昼休みを返上して就労する労働者が増加しています。

会社側（使用者側）には、法律上、休憩時間を取得させる義務があり、業務命令等により労働者を拘束してはいけませんが、労働者は休憩を自由に利用することができます。

そのため、会社側（使用者側）の適正な労務管理においては、労使の調整が問題となります。

会社内で昼休み（昼休憩）中に仕事をすることが常態化している場合や、その状態を長期にわたり放置・黙認している場合、実質的に会社が労働者を拘束していると評価され、労働基準法違反になる可能性があります。

企業としては、昼休みの就業を明確に禁止していることを周知し、休憩時間内の労働が常態化していないかを注視することが必要です。あわせて、昼休憩に仕事をしなくて済むよう、業務量の見直し、業務効率化など別の観点からの対策も大切です。

来客対応・電話番（手待ち時間）

昼休み中に来客の対応や電話番を任されている場合を、「手待ち時間」といいます。「手待ち時間」は「休憩時間」と言えるのでしょうか。

一般的に、電話番や受付を任せている場合、電話や来客があったら労働者は直ちに対応を求められるため、業務から解放された自由な時間ではなく休憩時間にはあたりません。

このように、「休憩時間」と称しながら一定の業務の待機時間となってしまっている「手待ち時間」は、使用者の指揮命令下にあるとされ、「労働時間」と評価されるのが通常であり、別途休憩時間を与えるなどの措置をとらなければ、労働基準法に違反する可能性が高いです。

労働時間と休憩時間の違いをまとめると以下の通りです。

会社の適切な労務管理としては、昼休み（昼休憩）の間、労働者に電話番等を任せている場合、仕組みやルールを再度見直す必要があります。

具体的には、次の対策があります。

ランチミーティング

ランチミーティングは、社員間の親睦を深める目的がある一方で、会話の内容が業務内容に終始する場合、使用者の指揮命令下に置かれているとも評価でき、労務管理上問題になります。

会社は、休憩時間を与えることを義務付けられており、休憩時間を自由に利用させなければなりません。

昼休み（昼休憩）中に行われるランチミーティングの内容や回数次第では、ランチミーティング中も使用者の指揮命令権に拘束されていると評価され、労働基準法に違反する可能性があります。

業務上の議題を設けて社内の会議室で行うなど、明らかに業務の一貫であるランチミーティングは「労働時間」であり「休憩時間」ではありまません。別途ミーティングの時間を業務時間中に設けるか、別に休憩時間を与える必要があります。

会社としては、開催の頻度、ミーティング内容に占める業務性の割合、事実上強制参加になっていないかといった観点から自社のランチミーティングを見直すことが大切です。

早期退社の申入れ

労働者から「休憩時間を終業時間の１時間前にして、その時間分早く退社したい」との申入れを受けた場合、企業はどのように対応したらよいでしょうか。

法律上、企業は休憩時間を「労働時間の途中に与えなければならない」（労働基準法３４条１項）ので、勤務時間の終わる一時間前に休憩を付与し、早期に退社させた場合には労働基準法違反になる可能性があります。

企業としては、労働者が早く退社したいと申し入れている理由を聞き取り、場合によっては有休の申請をさせる等の方法により対処すべきです。

「人事労務」は、弁護士にお任せください！

今回は、昼休みに関する法律上の問題点及びその解決策について、弁護士が解説しました。

昼休みに関する労務問題は常態化しやすく、企業が適切に対応しなければ、新たな法律問題へと発展しかねません。

昼休みについて適正な労務管理を、残業など長時間労働の防止と両立させるためには、不要な業務の棚卸し、業務効率化の推進など、限られた時間でも成果の維持向上を図る、生産性向上のための取り組みも必要となります。

労務管理は、専門的な知識・経験が求められることが少なくありませんので、昼休みに関する問題を含め労務管理についてお悩みの際は、ぜひ一度弁護士にご相談ください。