2019年（平成31年）4月より施行される働き方改革関連法によって、「高度プロフェッショナル制度」が導入されます。
この制度は「高プロ」と略され、一定の年収と高度の専門性を要件として、労働者の労働時間、休憩、休日、割増賃金（残業代）についての記載をなくす制度です。
「残業代がなくなる」という、とても影響力の大きい効果から、「高度プロフェッショナル制度」という用語を耳にしたことのある方も多いのではないでしょうか。
しかし、新しい制度であり、制度導入には多くの注意点があります。そこで今回は、「高度プロフェッショナル制度」の基本と、メリット・デメリット・注意点を、弁護士が解説します。
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高度プロフェッショナル制度とは？
働き方改革による労働基準法（労基法）改正で導入された「高度プロフェッショナル制度」とは、一定の年収要件（年収1075万円以上）を満たす高度の専門的知識などを必要とする業務につく労働者について、労働時間規制の対象外とする制度です。
「高度プロフェッショナル制度」について定める改正労働基準法の条文は、次の通りです。
労働基準法41条の2
賃金、労働時間その他の当該事業場における労働条件に関する事項を調査審議し、事業主に対し当該事項について意見を述べることを目的とする委員会（使用者及び当該事業場の労働者を代表する者を構成員とするものに限る。）が設置された事業場において、当該委員会がその委員の五分の四以上の多数による議決により次に掲げる事項に関する決議をし、かつ、使用者が、厚生労働省令で定めるところにより当該決議を行政官庁に届け出た場合において、第二号に掲げる労働者の範囲に属する労働者（以下この項において「対象労働者」という。）であつて書面その他の厚生労働省令で定める方法によりその同意を得たものを当該事業場における第一号に掲げる業務に就かせたときは、この章で定める労働時間、休憩、休日及び深夜の割増賃金に関する規定は、対象労働者については適用しない。ただし、第三号から第五号までに規定する措置のいずれかを使用者が講じていない場合は、この限りでない。
高度プロフェッショナル制度導入の効果
高度プロフェッショナル制度にいう、「労働時間規制の対象外とする」とは、労働基準法（労基法）に定められた労働時間、休憩、休日、深夜割増に関する規定が適用されないということで、具体的に対象外となるのは次の規定です。
- 労基法32条（労働時間）
- 労基法33条（臨時の必要がある場合の時間外労働等
- 労基法34条（休憩）
- 労基法35条（休日）
- 労基法36条（時間外及び休日の労働）
- 労基法37条（時間外、休日及び深夜の割増賃金
- 労基法38条（時間計算）
- 労基法38条の2（事業場外みなし労働時間制）
- 労基法38条の3（専門業務型裁量労働制）
- 労基法38条の4（企画業務型裁量労働制）
- 労基法40条（労働時間及び休憩の特例）
- 労基法60条（年少者の労働時間及び休日）
- 労基法66条（妊産婦の労働時間、休日）
- 労基法67条（育児時間）
最もわかりやすい効果が「（時間外・休日・深夜労働のすべての）残業代の支払が不要となる」という点であり、「高プロ」とも略され、注目を集めています。
これに対して、高度プロフェッショナル制度であっても、有給休暇についての規定は除外されていないため、年次有給休暇（年休）を取得することができます。
「高度プロフェッショナル制度」は、要は、「時間による管理が不要な高度専門職」、すなわち、専門性が高く、「時間ではなく成果に即した評価が適切な職種」に適用される制度です。
一方で、「高度プロフェッショナル制度」の対象となるからといって無制限に働かせてよいわけではなく、対象労働者の健康を守るため、健康確保措置をあわせて整備する必要があります。
裁量労働制との違い
高度プロフェッショナル制度と、裁量労働制とは、従業員の労働を「質的に」評価する、という点では、制度趣旨は共通しています。
しかし、裁量労働制は、あくまでも「○時間労働したものとみなす。」とうい制度であって、労働時間規制自体をなくしてしまうものではありません。
このことは、例えば、裁量労働制の場合で「9時間労働したものとみなす。」のであれば、「1日8時間、1週40時間」の所定労働時間を超える1時間分の残業代が必要であることを考えれば、よくわかります。
ホワイトカラーエグゼンプションとの違い
今回導入された「高度プロフェッショナル制度」と同種の制度は、平成18年の第一次安倍内閣のころから「ホワイトカラーエグゼンプション」として議論されていました。
しかし、労働者側から「残業代ゼロ法案」との批判もありｍ、国会審議を通過することなく廃案となっていました。
「高度プロフェッショナル制度」では、「残業代がゼロになる」という部分というより、「能力・成果による評価を尊重する」という部分に重きを置き、導入に至ったという経緯があります。
高度プロフェッショナル制度を導入するための手続
高度プロフェッショナル制度を導入するためには、会社内において多くの手続を踏む必要があります。そのため、「残業代を払わなくてよくなるから」という軽い気持ちで導入すべきではありません。
「労使委員会」や「労働者の同意」、「健康確保措置」など、いずれも高度プロフェッショナル制度を導入するためだけに特別に準備しなければならず、手間もかかります。
対象となる労働者の保護や、適正な運用のため、高度プロフェッショナル制度を導入するときに行わなければならない手続・要件について、弁護士が解説します。
step
1労使委員会を設置する
step
2労使委員会で決議する
- 対象業務（労基法41条の2第1項1号）
- 対象労働者の範囲（同2号）
- 健康管理時間の把握および把握方法（同3号）
- 年間104日以上かつ4週4日以上の休日（同4号）
- 選択的健康確保措置（同5号）
- 健康・福祉確保措置（同6号）
- 同意の撤回に関する手続（同7号）
- 苦情処理措置（同8号）
- 同意しなかった労働者への不利益取扱いの禁止（同9号）
- その他厚生労働省令で定める事項（同10号）
step
3対象労働者の書面による同意
step
4健康確保措置を設ける
- 健康管理時間の把握（労基法41条の2第1項3号）
- 休日の確保（同4号）
- 選択的健康確保措置（同5号）
- 健康・福祉確保措置（同6号）
- 意思による面接指導（労安衛法66条の8の4、66条の9）
以上の手続と要件を満たしてはじめて、対象となる労働者を、高度プロフェッショナル制度のもとで対象となる業務に従事させることができます。
注意ポイント
労使委員会を設置していなかったり、設置していても決議要件を欠いていたり、必要となる決議事項が欠けていた場合には、高度プロフェッショナル制度の効果（「労働時間」などの適用除外）が発生しません。
対象労働者の同意を得ていなかった場合も同様です。
「高度プロフェッショナル制度の適用を受ける」と思って長時間労働に従事させた結果、要件を欠いていたことが判明した後で多額の残業代請求を受ける危険もあります。
高度プロフェッショナル制度の対象となる「業務」の範囲は？
高度プロフェッショナル制度（高プロ）は、一定の専門性の高い業務に従事する労働者にしか、適用できません。単純労働に従事する場合には、原則どおり、労働時間による管理が大切です。
その上、専門性にみあった裁量を与えられていなければならず、個別具体的な指示を受け、時間的な裁量が労働者に与えられていない業務は含まれません。
高度プロフェッショナル制度（高プロ）の対象となる専門的な業務は、労働基準法施行規則に列挙されています。これは「限定列挙」であり、列挙されていない業務・職種は、制度の対象となりません。
高度プロフェッショナル制度の対象となる業務かどうかは、労働者単位で決めます。つまり、部署全体がその業務を行っていなくても、対象となる業務を行っている労働者には、制度を適用することができます。
金融商品の開発業務（労規則34条の2第3項1号）
「金融工学等の知識を用いて行う金融商品の開発の業務」は、高度プロフェッショナル制度の対象業務として挙げられています。
金融工学のほか、数学、統計学などの専門的、学術的な知識を利用して、金融商品を開発する、高度の専門性を要する業務だからです。
金融商品の開発自体ではなく、既にある商品を販売したり営業したりする業務や、専らデータ入力などの事務作業に従事する業務は、この対象業務には該当しません。
金融商品のディーリング業務（同2号）
「資産運用（指図を含む）の業務または有価証券の売買その他の取引の業務」のうち、「投資判断に基づく資産運用の業務、投資判断に基づく資産運用として行う有価証券の売買その他の取引の業務または投資判断に基づき自己の計算において行う有価証券の売買その他の取引の業務」が、高度プロフェッショナル制度の対象業務となります。
投資判断を必要としる、いわゆるファンドマネージャー、トレーダーなどの業務がこれに該当します。
他方で、投資判断を伴わない、顧客からの注文の取次や窓口業務、ファンドマネージャーやトレーダーの指示を受け手行う業務などは、この対象業務には含まれません。
アナリスト業務（同3号）
「有価証券市場における相場等の同行または有価証券の価値等の分析、評価またはこれに基づく投資に関する助言の業務」が、高度プロフェッショナル制度に含まれます。
高度な分析、評価と、その調査結果に基づく投資に関する助言などを意味しています。
これに対して、調査分析の質など成果を求められる業務ではなく、一定の時間をもとに行う相談業務などは、この対象業務には含まれません。
コンサルタント業務（同4号）
「顧客の事業の運営に関する重要な事項についての調査または分析及びこれに基づく当該事項に関する考案または助言の業務」は、高度プロフェッショナル制度の対象業務となります。
コンサルティング会社における、専門知識をいかした経営戦略に関するコンサルタントなどの業務がこれにあたります。
一方で、コンサルティング会社の行う業務であっても、調査・分析のみ、もしくは、助言のみを行う業務や、時間配分を顧客に合わせるなど裁量の少ない業務は、この対象業務にあたりません。
研究開発業務（同5号）
「新たな技術、商品または役務の研究開発にかかる業務」が、高度プロフェッショナル制度の対象となる業務になります。
専門知識には、科学的な知識や技術的な知識などが含まれ、新薬開発、特許取得を目的とした製品開発など、新たな商品・サービスの研究開発に携わる業務です。
これに対して、あらたな技術的改善、新たな価値創出のない製造業務、生産業務、品質管理業務などには、高度プロフェッショナル制度は適用できません。
高度プロフェッショナル制度の対象となる「労働者」の範囲は？
高度プロフェッショナル制度の対象となる「労働者」は、さきほど解説したとおりの対象業務を行っている労働者であって、次の要件を満たしている必要があります。
- 合意により職務が明確に定められていること
- 年収要件（年収1075万円以上）を満たしていること
- 満18歳以上であること
職務が明確に定められていること
対象となる労働者について、書面などによる合意で、職務の範囲が明確に定められている必要があります。
このうち、高度プロフェッショナル制度の対象となる業務と、そうでない業務とが明確に区別され、次の点について具体的に明らかにされていなければなりません。
- 業務の内容
- 責任の程度
- 業務遂行に求められる水準
年収要件（年収1075万円以上）
高度プロフェッショナル制度の対象となる労働者は、見込年収が年間1075万円以上でなければなりません。
このとき参考にすべき「見込年収」は、名称にかかわらず、労働契約や就業規則において、具体t系に支払われることが約束され、支払われることが確実に見込まれる賃金です。
つまり、次のような賃金は、この年収要件の計算には加算できません。わかりやすくいえば「最低保証給」として1075万円以上の支給が必要だとお考えください。
- 口約束であり支払われる確実性の低い賃金
- 成果に応じて支払われる可能性のある賞与・インセンティブ報酬
労使委員会を設置するときの注意点
さきほど解説したとおり、高度プロフェッショナル制度導入のためには、まず、労使委員会を設置して、その決議を取得する必要があります。
「労使委員会」とは、賃金や労働時間について、労働者の意見を述べるために作られる委員会のことをいい、この制度以外では、「企画業務型裁量労働制」を導入するときにも設置します。
労使委員会を設置するときは、次の要件を満たさなければなりません。
- 委員の半数について、過半数労働組合もしくは労働者の過半数代表者が、任期を定めて指名すること
- 労使委員会の設置に先立ち、設置日程、手順等について話し合い、定めておくこと
- 労働者の過半数代表者が適正に選出されていること
- 指名される委員が管理監督者以外の者であること
労使委員会で決議をとる際には、労使委員会の議事録を作成し、委員会開催から3年間保存し、労働者にも周知することが必要となります。
労働者の同意を得るときの注意点
高度プロフェッショナル制度（高プロ）を導入するにあたっては、対象となる労働者の、個別の同意が要件となります。
対象となる労働者の同意は、真意からの同意である必要があり、会社側（使用者側）が強要したり、一方的に押し付けたりしてはならないのは当然です。。ここでは、労働者の同意を得るときの注意点について、弁護士が解説します。
不利益取扱いの禁止
会社側（使用者側）が、労働者から取り付ける合意は、無理強いであってはならない、と解説しました。
このことは、直接的に同意を迫る場合だけでなく、間接的に、「高度プロフェッショナル制度に導入しないと、制裁がある。」「懲戒処分とする。」など、不利益を告知して脅すことも許されません。
労働基準法（労基法）でも、高度プロフェッショナル制度導入への同意をしなかった労働者を不利益に取り扱ってはならないことが定められています。
同意は「書面」で取得する
対象となる労働者の同意は、書面または電磁的な方法によって得る必要があります。
高度プロフェッショナル制度の同意書を作成する必要があるわけですが、この書面には、次の事項を記載します。
- 高度プロフェッショナル制度が適用となる旨
- 高度プロフェッショナル制度の同意の対象となる期間
- 支払われると見込まれる賃金の額
対象労働者が同意を撤回したときは？
対象となる労働者が、一度は高度プロフェッショナル制度に同意したとしても、その後に同意を撤回することも当然に可能です。
そのため、同意を撤回するときにどのように対応をするか、具体的には、同意撤回の申出先、担当者、同意撤回の方法などを、あらかじめ、労使委員会の決議に定めておく必要があります。
また、あわせて、同意を撤回した労働者に対して、不利益な取り扱いをしてはいけません。
高度プロフェッショナル制度導入後の注意点
ここまでお読みいただければ、高度プロフェッショナル制度の導入に向けたプロセスが複雑であることをご理解いただけたのではないでしょうか。
最後に、制度導入後、高度プロフェッショナル制度を適正に運用していくために、会社側（使用者側）が配慮すべき注意点を、弁護士が解説します。
健康確保措置
高度プロフェッショナル制度を導入した場合には、対象となった労働者の健康を確保するため、各種の健康確保措置を講じておかなければなりません。
「健康管理時間の把握」については、「事業場内にいた時間」に加えて「事業場外で労働した時間」も含めた「健康管理時間」というあらたな考え方を導入してこれを把握し、仕事から完全に保証された時間を確保することとなっています。
あわせて、「年間104日以上の休日、および、4週を通じて4日以上の休日」という一定の休日数を、制度導入期間中の間、確保しなければなりません。
「選択的健康確保措置」については、次のいずれかの措置を選択肢、労使委員会で決議して実施する必要があります。「健康・福祉確保措置」も必要となります。
選択的健康確保措置
- 勤務官インターバルの確保および深夜業の制限
- 健康管理時間の上限措置
- 1年に1回以上、2週間連続の休日を与えること
- 臨時の健康診断
具体的な指示をしない
高度プロフェッショナル制度を導入した場合には、対象となる労働者は「労働時間」ではなく「成果」で評価すべきです。したがって、対象となる業務に従事中、逐一具体的な指示をしてはなりません。
労働者から、時間的な裁量を失わせるような細かい指示は、高度プロフェッショナル制度の制度趣旨に反するためです。
会社側（使用者側）が、高度プロフェッショナル制度の対象となる労働者に行ってはならない指示は、例えば次のようなものです。
- 出勤時間の指定、始業・終業時刻の指定
- 深夜・休日労働に関する業務命令
- 労働者の働く時間帯の裁量を失わせる納期・ノルマなどの指示
- 特定の日時に特定の業務を行うことの指示
- 作業工程・作業手順などのスケジュール管理
実施状況を報告する
高度プロフェッショナル制度を導入したときは、会社は、管轄の労働基準監督署（労基署）に、制度導入後の実施状況を報告する義務があります。
労基署への報告は、労使委員会による決議が行われた日から起算して6か月以内に、所定の様式によって報告する必要があります。
「人事労務」は、弁護士にお任せください！
今回は、「働き方改革関連法」において話題となっている「高度プロフェッショナル制度」について、その基本と導入方法、手続、要件などについて、弁護士が解説しました。
高度プロフェッショナル制度のように、専門性の高い業務に従事する労働者の「時間管理」外す方策は、以前から議論されてきました。「残業代がなくなる」ことから、社会的注目度が高いのは当然です。
しかし、制度導入のためには、守らなければならない手続的ルールが多くあり、慎重な検討が必要です。長時間労働による過労死問題などが注目される中、安易な「高プロ」導入は危険です。
働き方改革関連法をはじめ、法改正への対応を検討されている会社は、ぜひ一度、人事労務に強い弁護士にご相談ください。
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