人事労務

「不当解雇」といわれて慰謝料請求されたときの対応【会社側】

会社が社員を解雇するとき、正当な理由があればよいのですが、十分な理由がなかったり、解雇理由はあっても大した内容ではなかったりすると、「不当解雇」となるおそれがあります。

不当解雇をしてしまったとき、社員がこれを争い、労働審判や訴訟などの法的手続きとなった場合には、会社は社員に対して、慰謝料や解決金などの名目で金銭を支払うことを余儀なくされます。

また、このような労使紛争では、負けて会社に社員が戻ってきてしまうよりは、お金を支払って出ていってほしいと会社が考えるとき、それ相応の解決金の支払いを要求されることが少なくありません。確かに、問題社員の復職は困るものの、金銭解決の際の慰謝料、解決金の相場があまりにも高いと、会社経営にも支障が生じてしまいます。

そこで今回は、社員から「不当解雇」主張されて慰謝料請求をされたときの会社側(企業側)の対応方法や、慰謝料の相場について、企業法務に詳しい弁護士が解説します。

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「不当解雇」にあたる場合の判断基準

解雇をしたとき、社員から慰謝料を請求されてしまうのは、その解雇が違法な場合です。

慰謝料は、その行為が民法上の不法行為(709条)にあたる場合にこれを根拠に性急されるものですから、解雇の場合にも、違法性が必要となるためです。

まずは、慰謝料を請求されてしまうような不当解雇がどのようなものであるか、その判断基準について例を挙げて説明していきます。

解雇権濫用法理

解雇は、労働者に対して与える影響がとても大きいことから、日本の裁判例では厳しく制限をされています。つまり「解雇権濫用法理」というルールによって、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当な解雇でなければ、解雇権を濫用した「不当解雇」として違法、無効となります。

つまり、不当解雇にあたるかどうかは、次の2段階の判断基準で決められます。

  • 解雇理由として、客観的に合理的な理由が存在するかどうか
  • 客観的に合理的な解雇理由が存在するとして、その理由が、解雇をするのに社会通念上相当なものといえるかどうか

不当解雇は違法であり、無効となることから、不当解雇の対象となった社員は復職することとなります。このとき、あわせて、慰謝料を請求されることがあります。

とくに違法性の強い不当解雇

不当解雇は違法であり、無効となると解説しましたが、しかし、どのような不当解雇でも慰謝料を請求されてしまうわけではありません。

慰謝料を請求されてしまう不当解雇とは、不当解雇の中でもとくに違法性の強いものに限られます。慰謝料を請求されるおそれのある違法性の強い不当解雇とは、例えば次のものです。

  • 適正な残業代を支払わず、労働者が残業代請求をおこなったことに立腹して、報復として解雇をしたケース
    所定労働時間以上の時間はたらかせた場合には、会社は社員に対して残業代を支払う義務があります。残業代を受け取ることは労働者の権利であり、この権利行使を理由としておこなった解雇は、「不当解雇」であることは当然のこと、さらに慰謝料が認められるほど違法性が強いと評価されるおそれがあります。
  • 社長が日常的なセクハラをおこなった上、肉体関係を拒否したことを理由として解雇をしたケース
    セクハラの加害者が会社の社長である場合には、他のセクハラにも増して、会社内での人間関係に配慮するあまりに文句を言いづらい状態といえます。日常的なセクハラにより精神的苦痛を与えた上、そのような恣意的な欲望を拒絶されたことを理由としておこなった解雇は、慰謝料が認められるほど違法性が強いと評価されるおそれがあります。
  • 会社の違法な業務命令によって怪我を負ってしまったにもかかわらず、仕事ができないことを理由として解雇をしたケース
    会社の業務によって怪我を負ったり病気にかかったりすると、労災(業務上災害)となり、その療養期間中は解雇をすることが許されません。とくに、その業務命令が危険なものであった場合には、会社は安全配慮義務違反の責任もあわせて負うこととなり、このような解雇は、慰謝料が認められるほど強い違法性があるものと評価されます。

なお、慰謝料は、労働者側が請求してはじめて問題となるものです。この点で、会社側(企業側)において検討すべきは、慰謝料を請求するのに、労働者側が弁護士を依頼するほどの強い違法性があるかどうか、という点です。

あまりにも恣意的な解雇でない限り、会社側にも一定の理由があるはずであり、「有効か、無効か」を裁判で決めるとすれば会社の敗訴だったとしても、慰謝料まで払わなければならないかどうかは戦う余地が十分あるということです。

不当解雇で会社が支払う慰謝料の相場は?

次に、違法かつ悪質な不当解雇をおこなってしまっために、社員から慰謝料を請求されてしまったとき、その慰謝料額の相場について解説します。

不当解雇の慰謝料額の相場は、一般的に、10万円から100万円程度となります。

ただし、この金額は、あくまでも不当解雇の違法性・悪質性がとても強いときに追加で請求される金銭です。

つまり、「不当解雇の慰謝料」についての相場であり、これ以外のものが別途で請求される可能性があります。追加で請求される可能性のある金銭は、次の2つです。

第一に、不当解雇と同時に、社員にセクハラ・パワハラによって怪我をさせてしまったり、長時間労働によって病気にかからせてしまったりといった別の事情がある場合には、その内容に応じた慰謝料や損害賠償を、追加で請求されることとなります。

第二に、会社が本音では社員の復職を望まず、たとえ解雇が違法、無効だとしても会社を辞めてほしいと願っているとき、解決金を支払うことで退職をしてもらうという金銭解決をすることが一般的ですが、この解決金もまた、上記の金額とは別です。

そして、一般的には、上記の2つの金額がかなり高額となる結果、不当解雇で支払う慰謝料の相場がそれほど高くなくても、結果的に会社が「解雇問題」に対して支払う代償はとても大きく痛いものとなります。

不当解雇で慰謝料請求されてしまった会社側の対処法

不当解雇になってしまったとしても、その違法性が強度でないかぎり、慰謝料請求までは認められない可能性があることを解説しました。

そこで、解雇をした社員から慰謝料請求をされてしまったときの会社側(企業側)の対処法について弁護士が解説します。

十分な証拠があるか検討する

不当解雇を主張し、慰謝料を請求するためには、十分な証拠が必要となります。そのため、慰謝料を請求された会社側(企業側)としては、その社員が証拠を十分に有しているのかどうかの検討が必要となります。

とくに、不当解雇に関する労働審判における話し合いでは、証拠による吟味がそれほど精密にはおこなわれないまま、会社が解決金を支払うことによるざっくりとした金銭解決に着地することがあります。

会社側としても金銭解決に応じるメリットがあるのであれば、このような話し合いに協力的になるほうがよいこともありますが、慰謝料まで請求されているとなると、金銭解決を前提とした円満な話し合いに応じるべきではないこともあります。

会社内の資料を収集する

不当解雇を主張されて慰謝料請求されたときには、その慰謝料請求の根拠を立証する責任は労働者側にありますから、まずは社員が証拠をもっているかどうかの検討が必要です。しかし、実際には労使紛争の重要な証拠のほとんどは、会社側が保有していることが多いです。

裁判所における手続きでも、必要な証拠について、会社側へ提出を求められる場合があります。そのため、慰謝料請求を受けてしまったら、会社がその社員について保有している証拠を再検討しておく必要があります。

会社内で収集しておくべき証拠には次のものがあります。

  • 就業規則・賃金規程・退職金規程などの会社規程
    会社内に統一的に適用されるルールは、就業規則をはじめとする規程類にさだめられていることが一般的です。解雇に関する事項や、企業の秩序についてもこれらの規程類に定められていますから、慰謝料請求が可能なほどの悪質性のある解雇であるかどうか、検討が必要となります。
  • 雇用契約書・誓約書などの入社時の書面
    会社全体ではなく、社員個別に適用される労働条件については、雇用契約書など入社時に交わした書面に記載されていることが一般的です。
  • 解雇通知書・解雇予告通知書・解雇理由証明書などの解雇時の書面
    労働基準法によって、会社は、社員からの求めがある場合には、解雇の理由を書面によって説明をする義務があります。また、社員からの求めがなかったとしても、会社のおこなう解雇に理由のある正当なものであることを説明するために、詳細かつ説得的な解雇理由証明書などの書面を解雇時に交付することがお勧めです。
  • タイムカード・業務日報などの労働時間をあらわす書面
    不当解雇による慰謝料請求までおこなうほどの対立の根深いケースでは、あわせて、未払残業代請求がおこなわれることが多くあります。そのような場合のため、タイムカード・業務日報などの労働時間をあらわす書面をあらかじめ収集し、保管しておきます。
  • 業務に関するメールの履歴、人事評価証明書、社員の発言の録音・録画など、悪質性を基礎づける書面
    最後に、不当解雇について慰謝料まで認められるケースは、解雇の違法性・悪質性が相当強度な場合です。これに対して、社員の業務態様が悪質であったり、能力不足が顕著であったりといった事実が示せれば、少なくとも慰謝料請求を認めるほどには解雇の違法性は強くはないと反論することができます。

上記のような証拠は、すべての会社で準備ができるわけではないでしょう。小規模な会社では、就業規則はそもそも作成義務がありませんから、雇用契約書によって労働条件を証明することとなります。

残念ながらこれまでの労務管理が甘く、雇用契約書を作成していないという会社でも、労働条件を証明するため、入社当時のメールの記録、採用面接の議事録などを収集するよう努めてください。

解雇にまつわる慰謝料請求の争いでもっとも重要となるのが「解雇の理由が正当なものかどうか」であり、これを基礎づける解雇通知書、解雇予告通知書、解雇理由書などを交付していなかった場合には、ただちに作成することがお勧めです。このとき、抽象的な解雇理由ではなく、具体的かつ詳細な内容を記載し、争いに備えるようにしてください。

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慰謝料請求の内容証明には誠実に回答する

不当解雇を主張して撤回を求めたり、慰謝料・解決金・逸失利益などの金銭請求をするとき、労働者側(もしくはその代理人弁護士)は、会社に対して内容証明郵便の方法によって通知書を送付してくることが一般的です。

その内容は、会社の責任を厳しく追及するもので、事実関係に争いがあるなど、到底納得いくものではない場合もあります。しかし、無視せず誠実に回答したほうが、会社側にとってもメリットがあります。

この先、内容証明を無視すれば労働審判、訴訟などに発展する可能性が高く、そのとき、なにも反論せず無視していたことは会社にとって不利な事情として考慮されるおそれがあります。「解雇理由証明書」などによって解雇時に解雇理由を定めていることが正しい対応であるため、通知書に対する回答は容易に作成することが可能なはずだからです。

労働審判・訴訟で会社の正当性を主張する

不当解雇で慰謝料を請求できる場合とは、解雇の違法性が強い場合に限られますから、労働審判・訴訟などの法的手続きを提起されてしまったときは、会社の解雇の正当性を主張する必要があります。

労働審判は、訴訟よりも簡易な手続きであり、より短期間で、柔軟な解決を可能とするための制度です。話し合いを中心とした手続であるため、労働審判で解決することができれば、慰謝料までは支払うことなく解決できる可能性も高まります。

労働審判において、不当解雇の争いで会社側(企業側)が記載しておくべき内容は、次の解説もごらんください。

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慰謝料以外に、不当解雇によって請求される金銭への対応

解雇の有効性を争う労使紛争においては、慰謝料はもちろんのこと、それ以外にも、社員から会社に対して請求をされる可能性のある金銭が存在します。

その内容を理解していただき、慰謝料以外の金銭についても、支払う義務がないことを争う、もしくは、支払う金額を減らせるよう戦う必要があります。

不当解雇の解決金

日本の労働法において、社員を解雇することには制限があり、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当でない解雇は違法、無効です。

とはいえ、一旦解雇した社員を会社に復職させることは到底現実的ではない場合も多くあります。このようなとき、社員との話し合いの上で、解雇は撤回するにしても合意退職をして会社からは辞めてもらう、という解決をすることがあります。

合意によるこの解決を図るにあたって、会社から社員に対して支払うのが、不当解雇の解決金です。不当解雇の解決金の相場は、労使の責任度合いによっても増減しますが、おおよそ月額賃金3か月~1年分程度が通常です。

逸失利益(将来得られるはずであった金銭)

逸失利益とは、将来も社員が会社で働き続けた場合に得られるはずであった金銭のことをいいます。

労働者側が、不当解雇の有効性を争う一方で、それでもなお会社に復職まではしたくないという場合に、慰謝料とともに、逸失利益を請求されることがあります。

ただし、逸失利益は、たとえ解雇がなかったとしても、果たしていつまで会社で働き続けられたかは不確定な将来の事実に関わるものであり、あまりにも高額な請求の場合には、徹底して争うことがお勧めです。

その他の労働問題を解決する金銭

解雇のほかに、付随する労働問題についてあわせて争われるとき、解雇以外の労働問題を解決するためにも金銭の支払いを求められることがあります。

解雇以外の労働問題を解決するための金銭としては、セクハラ・パワハラ・マタハラなどのハラスメントの慰謝料、安全配慮義務違反の損害賠償請求、未払残業代請求などが考えられます。

不当解雇の慰謝料請求を受けた会社側が弁護士に依頼するメリット

不当解雇の慰謝料請求を受けてしまった会社側(企業側)では、その対応を弁護士に依頼することには多くのメリットがあります。

既に顧問弁護士を依頼している場合には、不当解雇といわれてしまわないよう、解雇手続きを丁寧に実行できるよう、問題社員への対応は常日頃から早めに相談することを心掛けてください。

「弁護士法人浅野総合法律事務所」について

慰謝料を支払わなくて済む

慰謝料を支払わなければならないほどの強い違法性は存在しないことを、労働審判や訴訟において主張、反論することにより、慰謝料を支払わなくて済むか、または、慰謝料額を低額に抑えることができます。

弁護士が、法律や裁判例の知識をもとに、解雇の正当性を詳細に主張することにより、多少なら慰謝料を減額する譲歩をしても仕方ないと思ってもらえることも少なくありません。

すくなくとも、解雇をする段階で、顧問弁護士などに相談をしながら進めたのであれば、解雇問題の解決のために一定の解決金を支払うこととなったとしても、慰謝料までの支払いは避けることができたはずです。

不当な請求を回避できる

慰謝料請求が不当請求となるような内容であれば、会社側が弁護士に依頼して正しい対応をすることにより、その請求を回避することができます。

とくに、労働問題においてはその証拠の大部分が会社側にあることから、労働者側の弁護士は、請求の段階では依頼者である労働者のいうことを信じて請求を進めざるを得ない場合もあります。

このような場合には、客観的な証拠を十分に収集し、説得的に反論することにより、不当な請求を回避できるよう、有利に交渉を進めることができます。

労働審判・訴訟を得意としている

最後に、不当解雇の慰謝料をめぐる問題が激化したとき、労働審判・訴訟などの法的手続きに移行します。労働問題を多く取り扱う弁護士は、これらの裁判所における手続を数多く経験しており、ある程度先の進行を予想することができます。

とくに、労働審判は、話し合いを中心とした制度であり、数多くの労働審判に出席した経験ある弁護士であれば、裁判官の心証を予想したり、これによってどの程度の解決金、慰謝料の支払いなどを提案すべきかの落としどころをアドバイスすることができます。

「企業法務」は、弁護士にお任せください!

今回は、不当解雇をしてしまい社員から慰謝料請求をされたときの会社側(企業側)の対応方法について弁護士が解説しました。

解雇が厳しく制限されている日本において、安易な解雇は禁物であり、争いになる前からの予防策が重要です。しかし、たとえ解雇が違法であり「不当解雇」となってしまったとしても、必ずしも社員の請求する慰謝料が全額認められるわけではありません。

むしろ、解雇に理由があることを主張して戦うことにより、解決金などの一定の金銭が必要となることはあっても、慰謝料までは支払わなくても済む場合もあります。

不当解雇をめぐる社員とのトラブルについてお悩みの会社は、ぜひ一度、企業法務に詳しい弁護士に相談してみることをお勧めします。

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