「社内失業」という言葉を聞いたことがあるでしょうか。「会社にいるのに、仕事がなくて暇だ。」というご相談があったら、社内失業が起こってしまっているとご理解ください。
社内失業は、労働者側の悩み、相談としてよく出てきますが、会社側がしっかりと社内失業の原因・理由を理解して、対策を行わなければなりません。
社内失業までいかなくても、予備軍が社内に眠っていることも少なくありません。
今回は、社内失業者の実態とともに、社内失業の原因・理由、会社が行うべき対策、対処法について、企業の人事労務問題にくわしい弁護士が解説します。
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社内失業とは？
社内失業とは、「労働者が、会社に社員として在籍しているにもかかわらず、仕事を失っている状態」のことをいいます。「社内ニート」、「窓際族」といった言葉もあります。
会社にいれば、仕事があるのが普通でしょうが、社内失業者の場合には、会社にいながらにしてやるべき仕事がなく、会社内で暇をもてあましています。
特に、中小企業よりも大手企業で、社内失業が増加しています。
社内失業してしまうと、社内にいるのに何も仕事を任されず、ただ自席に座り続けるだけの生活が続きます。
人手不足の中小企業、意識の高いベンチャー企業、スタートアップ企業からは、「社内にいながら仕事がないなんて信じられない！」という声が聞こえてきそうです。
社内失業者・予備軍の見分け方
社内失業は、会社として大きな問題です。特に、一方で「人手不足」、「採用難」に悩みながら、他方で、会社に在籍する正社員を有効活用できていないとすれば、とてももったいないことです。
社内失業者やその予備軍は、会社の規模が大きくなればなるほど、多く発生する傾向にあります。
会社が、人事労務管理を全社員に対して行うことができず、漏れてしまった人が社内失業者となっていくことが原因と考えられます。
また、社内失業者は、年代が上になればなるほど発生しやすい傾向にあります。
「事務職」のように、総務的なポジションで行うべき業務内容が明確でない役割や、「営業職」のように時間的・場所的裁量が与えられている役割に、社内失業者が多い傾向にあります。
社内失業の発生原因、理由は？
社内失業を防ぐための企業側の対策を練るためにも、「社内失業がなぜ発生してしまうのか。」その原因・理由について、解説していきます。
「最近仕事が少ないのではないか。」、「やることがない。」と労働者側が思っても、「相談してしまうと、能力がないと思われるかも。」という懸念から、社長や上司など、会社側の人には知らされないことも多くあります。
社内失業者の能力不足
社内失業の原因・理由の1つ目は、社内失業者の「能力不足」です。
例えば、「仕事上のミスが多すぎる。」、「仕事が遅すぎる。」といった理由で上司から信頼されず、仕事を任せてもらえなくなった結果、社内失業してしまうといった例です。
「能力不足」の中には、単純に能力が足りない、というだけでなく、「時代についていけない」、といった理由もあります。
もともとは、一度は正社員として雇用されているわけですから、採用時の能力は、社員として雇うに足るものであったと考えられます。
しかし、ビジネスのスピードは加速し、近年ではグローバル化も進んでおり、学ぶ意欲のない社員にとっては、会社の役に立ち続けることが困難な場合もあります。
社員の能力の成長スピードが、ビジネスの急激な変化や、会社の成長スピードに追い付けなくなってしまったとき、社内失業が発生します。このことは、ベテラン社員であっても、若手新入社員でも変わりません。
社内失業者の異動先・受入先がない
異動・受け入れ先がない、というのが、社内失業の原因となっている場合があります。
しかし、このような理由の場合には、更に深堀して、「なぜ、異動先、受け入れ先がないのか。」を考えなければなりません。
多くの場合、労働者側の原因・理由だけでなく、異動、受け入れ先を作ることのできない会社側（企業側）の体制にも問題がある場合があります。
社内失業者への教育不足
一旦は社員として採用している以上、その社員自体が、そもそも能力が足りない、ということは少ないのではないでしょうか。
しかし、やる気のない社員、意欲のない社員の成長スピードが遅かったり、会社に適合しなかったりした場合には、会社がきちんと教育をしなければ、社内失業が発生してしまいます。
そのため、社内失業の原因・理由の1つとして、会社の教育不足があげられます。
職場の人間関係が悪い
社内失業の原因・理由の1つが、職場の人間関係の悪化です。
特に、多忙な職場では、上司にも余裕がなく、コミュニケーションが不足している結果、ますます人間関係が悪化している例もあります。
ビジネスライクに考えるべきではありますが、社長や上司も人間であり、どうしても「嫌いな人には仕事を任せたくない。」となってしまい、社内失業に繋がる例があります。
社内失業者が高給取りで使いづらい
長期雇用を前提として採用された年配の社員の中には、年齢とともに賃金がベースアップしていき、定年間際には大層な高給取りになっていることがあります。
その一方で、業務遂行能力は、年齢とともに必ずしも上がり続けるわけではなく、年齢によって衰えていく能力も残念ながらあります。
年配の社内失業者によくありがちな原因・理由として、その人の賃金があがりすぎた結果、その賃金の人に与える役職に空きがない、という場合が少なくありません。
社内失業を生まないために、会社ができる対策は？
会社全体として、社内失業の存在に気付いているとすれば、「仕事をしている風だけれども仕事をしていない。」、「定年までの期間をただ漫然と待っているだけ。」という社内失業者の対策をしないことは、大きな損失です。
しかし一方で、対処を適切な方法で行わないと、社内失業者が「問題社員」に姿を変えるおそれもあります。
社内失業者に対して、突然解雇をしたり、厳しすぎる注意をした結果、モンスター社員となり、訴訟をおこされてしまうリスクもあるからです。
社内失業者への指導・教育
社内失業者を見つけたとき、「会社内で任せる仕事がない。」という理由で、正社員を解雇することがとても難しいということをよくご理解ください。
日本の労働法において、正社員の解雇はとてもハードルが高く、「解雇権濫用法理」というルールによって、「客観的に合理的な理由」と「社会的相当性」がなければ、「不当解雇」として違法、無効となってしまうからです。
社内失業の理由を「社員の能力不足だ。」と片付ける前に、会社に教育、指導体制が整っているかどうか、今一度振り返ってみてください。
一旦は採用して社員とした以上、「能力不足」で片づける前に、会社側でできる限りの指導と教育をし、改善の機会を与える必要があります。
特に、忙しい部署ほど上司の余裕がなく、教育がおろそかになっており、社内失業のかたわらで「人手不足」を深刻に悩んでいる、といった矛盾が生まれやすい傾向にあります。
社内失業者の配転・異動
社内失業者に、会社の役に立つ新たな能力を身につけさせたり、労働環境を一変させてやる気とモチベーションを沸かせるためには、社内失業者を配置転換したり、異動させたりすることが対策となります。
ある部署で全く役に立たなかったのが、実は「ある上司との人間関係の悪化によるやる気減退にあった」という場合、異動や配転によって社内失業を解消できることがあります。
1つの環境でうまくいかなかったとしても、労働者側だけのせいとは限りませんから、環境を変えて再チャレンジ、再挑戦の機会を与えるべきです。
社長や上司が、本人のやりたい業務に関する意向を丁寧に聴取することも、配転・異動の際に必要な配慮の1つです。
自己啓発の支援
社内失業の労働者側の原因が、やる気のなさ、意識の低さにあることは当然です。
特に、定年間際の社員など、会社の業績向上に対する動機が薄い人にとっては、「社内失業のほうが楽だ」という思いを抱いてしまっても無理からぬことです。
社員のモチベーションが上がれば、会社の業績アップも期待できますから、社内失業社員がやる気を出す可能性があるときは、自己啓発、研修などに投資するのも一手です。
賃金体系の見直し
社内失業者が、会社内で仕事をしなくても改善をしてくれないのは、「仕事をしなくても、仕事を頑張っている人と同じだけの給料がもらえているから」である場合が少なくありません。
そして、このことは、仕事を頑張っている人からすれば、会社が社内失業の対策をしないと、やる気・モチベーションを下げてしまうことにつながります。
会社にとっても、社内失業者に同じ給与を支払い続けることは、限られた人件費を圧迫することにつながるため、放置できません。
中長期的に見て、将来活躍の可能性のある社員に多くの給与を支払うことはあり得ても、社内失業者の場合には、現在遂行している業務量、貢献に見合った給与となるよう、賃金体系の見直しが対策として重要です。
会社の就業規則、賃金規程を見直し、賃金体系を修正するときは、「不利益変更」となる可能性があり、慎重な配慮が必要ですから、弁護士にご相談ください。
「人事労務」は、弁護士にお任せください！
今回は、「社内失業」について、理由と原因、対処法を弁護士が解説しました。
社内失業の解消は、「人手不足」解消のための有効な手段となり得ます。社内失業者を放置しておけば、周囲のやる気や士気が下がり、会社全体の業績悪化にもつながりかねません。
社内失業の問題は、労働者側だけでなく、会社側（使用者側）も協力して改善していかなければなりません。社内の人材活用についてのお悩みも、ぜひ一度弁護士にご相談ください。
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