懲戒解雇

人事労務

2017/10/23

ズル休みする問題社員への対処法は?懲戒解雇、減給はできる?

従業員から突然欠勤の連絡が来た場合、会社経営者としてはどのように対応すればよいのでしょうか。法事や病欠など、もっともらしい理由で欠勤する従業員の中には、嘘をついてズル休みしている社員がいる場合もあります。 実際、ネットで「会社、休み、理由」などと検索してみると、会社をズル休みしたというブログ記事や、バレないようにズル休みするテクニックを紹介した記事を見かけます。 ズル休み自体、許しがたい問題行為ではありますが、特に、納期直前や大事な取引先との交渉日にズル休みをされたら、会社としてはたまったものではありませ ...

人事労務

2020/4/10

「就活セクハラ」で慰謝料請求されるリスクと、企業がとるべき対策

毎年4月になると「就活セクハラ」が話題になります。 例えば、2017年4月26日、プロ野球でお馴染みの「DeNA(ディー・エヌ・エー)」の採用担当者が、入社試験を受けた女性をホテルに連れ込んみ「週刊文春」に報じられました。 採用活動は多様化しており、従来の採用面接だけでなく、社外で食事を交えて面接がおこなわれたり、OB訪問があったり、さらにはこれをサポートするアプリなども開発されています。人手不足の加速で、企業側もあの手この手で採用手法を増やしています。 一方で、採用担当者と就活生のコミュニケーションの増 ...

人事労務

2017/7/23

社員が携帯やUSBを紛失したとき、会社の対応の5つのポイント

会社内の情報セキュリティへの関心が高まる中で、社員に会社業務専用のスマートフォン、タブレット、ノートパソコン等を貸与する会社は多いと思います。 また、部下に顧客情報をUSBで管理させているという会社経営者の方もいらっしゃるのではないでしょうか しかし、携帯やUSBは小さいため、意外と紛失してしまいがちです。しかも、一度紛失すると、会社や顧客にとんでもない不利益が及ぶ可能性があります。 今回は、会社携帯・USBの紛失がもたらす不利益や、紛失時の適切な対応について、企業の情報管理に強い弁護士が解説していきます ...

人事労務

2020/4/10

経歴詐称で解雇できる?入社後に発覚したときの対応【会社側】

「経歴詐称」が、社員が入社してから発覚したという場合には、会社としても「解雇したい」と思うことが多いことでしょう。 従業員(社員)の「詐称」した「経歴」を信用し、「その経歴であれば仕事ができるだろう」と考えて高い給与(賃金)を約束してしまった場合には、すぐに解雇しなければ経営に大きな影響を与えることとなります。 しかし、「解雇」は、労働者に与える不利益が非常に大きいことから、「解雇無効」を労働審判や訴訟で争われ、激しい労働トラブルとなることも少なくありません。「不当解雇」となると、「ブラック企業」という悪 ...

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2020/3/27

労働審判を申し立てた労働者に対し、会社側が逆に損害賠償請求できる?

労働者から、不当解雇や残業代などの労働トラブルで、労働審判を申し立てられたとき、会社として、経営者としては腹立たしく、「逆に損害賠償請求してやりたい。」という法律相談は少なくありません。 例えば、業務上のミスを理由に懲戒解雇したにもかかわらず、「不当解雇だ!」と主張して労働審判で地位確認を求めてきたとき、業務上のミスについて損害を賠償してほしいと思うことでしょう。 労働審判での会社側(使用者側)の戦略として、損害賠償請求することはできるのでしょうか。また、適切な対応方法なのでしょうか。 労働審判を申し立て ...

人事労務

2020/3/27

不当解雇の労働審判で、会社側が主張すべき6つの反論と、答弁書のポイント

「不当解雇」とは、会社が労働者に対して行った解雇が、「解雇権濫用法理」という解雇を制限するルールに違反して無効である、という労働トラブルです。 労働審判で「不当解雇」の有効性を争うときには、「地位確認」という形式になります。つまり、「解雇は無効であり、労働者の地位にあることを確認する。」という内容です。 労働審判で、会社側(使用者側)が労働者に対して反論をするときには、労働法、裁判例の理解が重要です。そして、反論を記載する答弁書には、重要なポイントが多くあります。 今回は、「不当解雇」の労働審判で、会社側 ...

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2017/6/13

就業規則に書いていない解雇理由で解雇できる?(懲戒解雇・普通解雇)

解雇を行ったけれども、労働者から「不当解雇だ!」と争われて就業規則を見たら、解雇理由の記載が不十分だった、という法律相談が少なくありません。 会社の基本的なルールを定める就業規則が、そもそも存在しないという会社は、早めに就業規則を作成することをオススメします。 解雇もまた、就業規則にしたがって行うのが原則ですが、就業規則に十分な解雇理由が書いていなかったとき、「普通解雇」、「懲戒解雇」などの解雇が可能なのでしょうか。 今回は、就業規則に書いていない解雇理由で解雇をすることについて、企業の労働問題(人事労務 ...

人事労務

2020/3/27

解雇理由を後から労働審判・裁判で追加で主張できる?

労働者を解雇した後に、労働審判や裁判などの紛争となった後、「解雇理由を追加できますか?」という、会社から弁護士への法律相談が少なくありません。 解雇のときは、とにかく「問題社員にやめてもらいたい。」という気持ちから解雇したとしても、日本では「解雇権濫用法理」により解雇が制限されているため、労働者から争われる可能性が高いです。 「不当解雇だ!」と、労働者から争いを起こされた後で、あらためて慎重に考えると、「もっと解雇理由があった。」という考えにいたり、有利な主張を追加したいと考えるわけです。 今回は、労働審 ...

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2019/6/26

炎上トラブルの原因となった社員の、社内処分のポイント

インターネットやSNS上の投稿、従業員の不祥事等を原因として、悪評やクレーム、噂が広まり、炎のように炎上することを、「炎上トラブル」、「炎上騒ぎ」といいます。 炎上騒ぎの事後対応が一段落したら、次に検討すべきことが炎上トラブルの原因を作った社員の処分です。事前予防、社員教育が不十分で炎上トラブルになったことには、会社の責任ですが、問題行為を行った社員に悪意がある場合、その社員にも責任追及する必要があります。 今後、同様のトラブルが再発することを防止するためにも、「炎上」の原因を作る問題行為を行った社員に対 ...

人事労務

2017/5/17

退職勧奨に弁護士の立ち合い(同席)が必要な13の理由

「退職勧奨」とは、会社が不適切であると考える従業員に対して、「自発的に辞職することをお勧めする働きかけ」のことをいいます。 「退職勧奨」に、合理的な理由が存在しない場合には「違法」となる危険性があります。 一方で、合理的な理由があれば、次のような、どのような理由でも「退職勧奨」は可能です。  例  能力不足 勤務態度の不適切さ 勤怠不良 心身の故障 懲戒事由に該当する問題行為 ただし、「退職勧奨」は、あくまで従業員の自由な意思を尊重する必要です。退職を「強要」してはなりません。 適切な退職勧奨を行い、労働 ...

人事労務

2017/5/14

横領した従業員への対処法!懲戒解雇、損害賠償請求のポイント

御社の従業員(社員)が、会社の金品を横領していることが発覚したとき、会社としてどのような対応が適切なのでしょうか。 特に、次のような労働者は、日常的に会社の金品に触れる業務をしていますから、横領を行おうという悪意があれば、横領をすることは非常に簡単です。  例  経理担当の職員 レジ打ち係の従業員 バス、タクシーの運転手 横領が発覚した後、従業員が「謝罪」と「弁償」を申し出ているとしても、会社としては、ケジメをつけるためにも処分(懲戒解雇、損害賠償など)をしなければならないというケースが多くあります。 甘 ...

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