経歴詐称で解雇できる？入社後に発覚したときの対応【会社側】

「経歴詐称」が、社員が入社してから発覚したという場合には、会社としても「解雇したい」と思うことが多いことでしょう。

従業員（社員）の「詐称」した「経歴」を信用し、「その経歴であれば仕事ができるだろう」と考えて高い給与（賃金）を約束してしまった場合には、すぐに解雇しなければ経営に大きな影響を与えることとなります。

しかし、「解雇」は、労働者に与える不利益が非常に大きいことから、「解雇無効」を労働審判や訴訟で争われ、激しい労働トラブルとなることも少なくありません。「不当解雇」となると、「ブラック企業」という悪評を受けることにもつながります。

今回は、「経歴詐称」が入社後に発覚したときの会社側（企業側）の適切な対応方法について、企業の労働問題（人事労務）を得意とする弁護士が解説します。

「経歴詐称」なら「解雇」すべき？

社員の「経歴詐称」が入社後に発覚したとき、会社側（使用者側）として、必ず解雇すべきか、というと、そうではありません。

「経歴詐称」は、解雇原因にはなるものの、約束した経歴を有していなかったとしても、会社にとって有能で役に立つ社員である、というケースも少なくないからです。

むしろ、「経歴詐称」が発覚した後であっても、会社への貢献が大きい場合には、雇用し続けた方がメリットが大きいといえますし、十分な貢献があれば解雇が無効となるおそれすらあります。

そこで、「経歴詐称」が発覚した後であっても、必ず懲戒解雇、普通解雇とするのではなく、会社内で活かせる可能性があるのではないかを検討しましょう。

「経歴詐称」を理由とする解雇は有効？

ここまでお読みいただければ「経歴詐称」のうち、解雇することが適切なものと、解雇まで行う必要のないものがあることは理解いただけたでしょう。

そこで、会社が解雇（普通解雇、懲戒解雇）をしようと考えたとき、「経歴詐称」を理由に「解雇」することが、果たして有効なのか、弁護士が解説します。

一般的に、「経歴詐称」が、会社の採用・不採用の判断を誤らせる影響を与えたといえる場合には、解雇が有効と認められます。

経歴詐称を理由とする「普通解雇」

「経歴詐称」を理由とする解雇が有効となるためには、解雇理由となった「経歴詐称」が、採否の判断に重要な影響を及ぼすものである必要があります。

具体的には、一般的に、そのような経歴詐称がなければ採用はしなかったであろう、と認められる程度の「経歴詐称」がある必要があります。

これは、会社側（使用者側）の一方的な解雇を制限する、「解雇権濫用法理」のルールにもとづく制限です。

経歴詐称を理由とする「懲戒解雇」

「経歴詐称」を理由とする「懲戒解雇」は、「普通解雇」をする場合よりもさらに厳しい要件となります。

というのも、「懲戒解雇」は、「普通解雇」に比べて、さらに厳しい処分だからです。

具体的には、「懲戒解雇」とするのに相当な程度の企業秩序違反がある必要があり、さらに、「懲戒解雇」前には、労働者側の弁明をきちんと聞く必要があります。

意図的に経歴を隠したか？

「経歴詐称」を理由として、解雇（普通解雇、懲戒解雇）するためには、「経歴詐称」が悪質であるということを主張していく必要があります。

そこで、会社側（使用者側）としては、労働者が、経歴を意図的に隠した、もしくは意図的に詐称した、と主張することが有利にはたらきます。

そして、そのためには、採用面接の段階から継続して、重要な経歴について労働者に対して質問し、回答を証拠として記録しておく必要があります。

よくある「経歴詐称」の例と解雇の有効性

次に、よくある「経歴詐称」のケースを例にあげ、それぞれ、解雇（普通解雇、懲戒解雇）が有効かどうかについて、弁護士がまとめていきます。

「経歴詐称」には、大きく分けて、次の2種類があります。

「学歴」の経歴詐称

学歴という「経歴」の重要性を考えると、一般的に、学歴の「経歴詐称」がなければ採用しなかったと考えて、有効に解雇できる場合が多いでしょう。

学歴は、採否を決定する際に、非常に重要な「経歴」となります。特に、新卒採用の場合、社会人としての能力は未知数ですから、「学歴」を大きな判断材料とせざるを得ません。

学歴を理由とする解雇では、次の事情を考慮してください。

「職歴」の経歴詐称

職歴は、非常に重要な「経歴」であることから、職歴についての「経歴詐称」があった場合、解雇を有効と判断できる場合が多いといえます。

職歴は、採否を決定するときに大きな重要性を持つ「経歴」です。

特に、中途採用の場合、「どのような仕事ができるか。経験があるか。」を重視して採用するからです。「職歴」は、採用後の職位、職責、賃金にも大きな影響を与えます。

職歴を理由とする解雇では、次の事情を考慮してください。

「犯罪歴」の経歴詐称

犯罪歴の「経歴詐称」もまた、犯罪歴の重大性を考えれば、解雇を有効とする理由の1つであるといえます。

ただし、犯罪歴の「経歴詐称」の場合、その詐称が、会社の業務に与える支障の程度を考え、解雇をするときは慎重に進める必要があります。

その際には、次の事情を考慮して検討してください。

「健康状態」の経歴詐称

厳密には「経歴」とはいえないかもしれませんが、労働者の「健康状態」も、採用の可否を判断するにあたって非常に重要な要素となります。

特に、うつ病などのメンタルヘルスにかかっている場合、過労死、過労自殺等の危険もあり、会社側（使用者側）としては非常にリスクが高くなります。

ただし、通常の業務が遂行できる程度の健康状態であれば、一度入社させてしまうと、これを理由に「解雇」とすることは困難と言わざるを得ません。

経歴詐称でも解雇しないときの注意点

「経歴詐称」であっても、会社の業務に大きな支障を与えない場合には、会社側（使用者側）の判断として、「解雇まではしない。」という判断もありえます。

また、採否の判断に影響を与えなかったであろう些細な「経歴詐称」であれば、むしろ解雇は無効として争われる可能性もあります。

しかし、「経歴詐称」という問題行為に対し、「解雇」をしない場合、企業秩序の点で、社内での取り扱いに十分注意が必要です。

社内で経歴詐称を隠すべき？

経歴詐称の社員を、勤務させ続ける場合には、会社内で「経歴詐称」を隠し続けるべきかどうかについて検討する必要があります。

「経歴詐称」が、それほど重要でない場合、発覚してしまった一部の社長、役員などを除き、社内では「経歴詐称」を隠し続ける、という選択もあり得ます。

ただ、居づらくなってしまうなど、業務への支障が大きい場合、勤務の継続を選んだのであれば社内でも共有するほうが良いことも多いです。

むしろ、社内で「経歴詐称」であったことを共有できないほどの重要な「経歴詐称」の場合、「解雇」という選択のほうが正しいのかもしれません。

賃金を下げるべき？

どのような「経歴」を持っているかは、「採用・不採用」の判断だけでなく、入社後の賃金の決定方法、昇給、昇進などにも影響します。

そこで「経歴詐称」発覚後になっては、賃金を下げることも検討されます。しかし、賃金を下げるには、就業規則にその根拠があるか、社員の同意が必要です。

会社の業務への支障がなく、「解雇」をするほどでない「経歴詐称」について、一方的に賃金を下げることには、慎重になったほうがよいでしょう。

労働者から、「減給は無効だ！」という労働審判や訴訟を起こされたり、社員のやる気が減退してしまったりするおそれがあるからです。

企業規模、社風に応じた対応

企業規模や社風によっては、どれほど小さな「経歴詐称」であっても、許しておくわけにはいかないケースもあります。

非常に「お堅い」業界であるとか、有名大企業であるといった場合です。

業務にはほとんど影響しないにもかかわらず、企業規模や社風から、どうしても「解雇」せざるを得ない場合、裁判で解雇が無効となるおそれもあります。

そのため、まずは、「経歴詐称」をした社員に対し、社風や企業規模を説明して理解を求め、自主的な退職を促すべきです。

顧客・取引先の信用低下

会社内では業務に支障はないと考えていたとしても、「経歴詐称」によって、顧客や取引先の信用を失ってしまうというケースもあります。

「経歴詐称」が重大であればあるほど、顧客や取引先の信用が低下します。業務能力に影響のないような「経歴詐称」であっても、このような場合には「支障あり」といえます。

「経歴詐称」を入社時に回避するための注意点

以上では、「経歴詐称」が入社後に発覚してしまったときに、会社から出ていってもらうことができるか、つまり、「解雇」をしてもよいかについて、弁護士が解説しました。

しかし、「経歴詐称」の問題は、そもそも採用時、すなわち書類審査や採用面接のときに発覚していれば、労働トラブルを根本から回避することができたのです。

「経歴詐称」は、会社側（使用者側）の入念なチェックと注意によって、採用時に回避すべきリスクです。

「企業法務」は、弁護士にお任せください！

今回は、採用時には見破れなかった「経歴詐称」が、入社後に発覚した場合の、会社側（使用者側）の具体的な対応方法について、弁護士が解説しました。

「経歴詐称」であっても会社の業務に支障が生じなければよいですが、会社に大きな損害を及ぼしたり、企業イメージを低下させたりする「経歴詐称」も存在しますから、放置しておくことはできません。

問題社員への対応に苦慮されている会社経営者の方は、企業の労働問題（人事労務）を得意とする弁護士に、お早目にご相談ください。