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人事労務

「就活セクハラ」で慰謝料請求されるリスクと、会社がすべき対策

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2017年4月26日に、プロ野球でお馴染みの「DeNA(ディー・エヌ・エー)」の採用担当者が、入社試験を受けた女性をホテルに連れ込んだことが「週刊文春」によって報じられました。

採用活動の場が、従来の社内面接の枠を超えて多様化し、社外で食事を交えながらの面接が行われることも珍しくありません。少子高齢化が進んだ今、企業はあの手この手で学生のエントリーを募っています。

しかし、採用担当者が個人的に就活生とコンタクトを取るケースが増えたことにより、冒頭に紹介したような「就活セクハラ」が横行し始めました。

「セクハラなんてどこにでもある」「大した問題ではない」とタカをくくり、「就活セクハラ」を放置すれば、「文春砲」のように、会社に思わぬダメージをもたらすこともあり得ます。

今回は、「就活セクハラ」が会社にもたらすリスクとその対処法について、企業の労働問題(人事労務)に強い弁護士が解説します。

1. 「就活セクハラ」とは?

「就活セクハラ」とは、会社側(使用者側)の採用担当者、リクルーターなどが、就活生に対して、性的な質問をしたり、採用担当という立場を利用して性的関係を要求することをいいます。

主に、就活において採用をする会社側の関係者が、応募をする求職者の側に対して、その立場を利用して行うセクハラのことを、「就活セクハラ」といいます。

「就活セクハラ」のケースとしては、次のようなものが典型的です。

 「就活セクハラ」の具体例 
  • 面接会場で、「なぜ独身なのか」「子どもは欲しくないのか」「彼氏はいるのか」「スカートが短い」など、性的なことがらについての質問や指摘をしてしまう。
  • エントリーしてきた女子学生に目を付け、「セックスしてくれなければ採用しない」などと言って、性的関係を迫る。
  • 就活生を夕食に呼び出し、酒に酔わせてホテルに連れ込む。

会社経営者としては、自分の会社の看板を背負っている中で、上記のような典型的な「就活セクハラ」などあり得ないのでは?と思うかもしれません。

しかし、今回解説するとおり、会社側(使用者側)の関係者、すなわち、採用担当者、面接担当者などが行った「就活セクハラ」も、監督が不十分であると、会社の責任も問われかねません。

2. 「就活セクハラ」の会社側のリスク

「就活セクハラ」は、その名の通り、「セクハラ」の一種です。すなわち、性的な嫌がらせ行為であり、嫌がらせをされた相手が精神的なダメージを負えば、慰謝料請求をされてしまいます。

そして、社員が「就活セクハラ」の加害者となってしまった場合、会社側(企業側)のリスクは、慰謝料請求だけにとどまらず、より重大な問題となります。

「就活セクハラ」を防止する重要性を理解していただくため、まずは、「就活セクハラ」が会社側(企業側)に与えるリスクの大きさについて、弁護士が解説します。

 参考 

特に最近では、マタハラ(マタニティ・ハラスメント)や育ハラ(育児ハラスメント)に加え、LGBTへのセクハラなど、企業のハラスメントの問題が注目されています。

新たなハラスメントが次々と生まれ、特に「性」に関する差別的取り扱いが社会問題となる中、少しのことでも甘く見るべきではありません。

「就活セクハラ」によって、会社で生じるハラスメント問題に対する社会の目は厳しくなっています。

2.1. 「就活セクハラ」による慰謝料請求

会社は、男女雇用機会均等法によって、社内のセクハラを防ぐことを義務づけられています。このことは、従業員(社員)間でのセクハラだけでなく、「就活セクハラ」であっても同様です。

会社の「事業の執行」の過程で、会社の従業員(特に採用担当者など、権限を持つ社員)が、就活生に対して損害を与えた場合、会社には、従業員と一緒に損害賠償をする義務があります(これを「使用者責任」といいます)。

 参考 

「就活セクハラ」といっても、採用担当者が、個人的に就活生に対して性的な行為を要求することについては、会社側に責任はありません。

しかしながら、採用活動は会社の事業活動を継続していくために不可欠な活動であり、会社の「事業の執行」含まれると考えられています。

そのため、採用担当者から「就活セクハラ」被害を受けた就活生に「使用者責任」を追及されれば、会社は従業員に代わって慰謝料を支払わなければなりません。

2.2. 社会的信用の低下

近年、セクハラだけでなく、妊娠、産休などを理由とした嫌がらさえをする「マタハラ」など、性的差別を理由とするハラスメントが社会問題化しています。

冒頭で解説した「DeNA(ディー・エヌ・エー)」のケースを説明するまでもなく、「就活セクハラ」の事実がテレビや新聞で報道されれば、会社に対する社会の信用が低下することはご理解いただけるでしょう。

顧客の減少や取引先の喪失にとどまらず、就活生から敬遠されて良い人材を確保できないなど、採用活動に支障が出るおそれもあります。

2.3. 「就活セクハラ」による刑事罰

「就活セクハラ」の中でも、重大なものは、刑事罰を受けてしまうリスクもあります。

特に、性的関係を強要するタイプのセクハラは、「強制わいせつ罪」、「強姦罪」など、刑事犯罪になります。犯罪に当たる「就活セクハラ」には、重大な違法性が認められ、被害者から高額な慰謝料を請求されるおそれがあります。

社員が「就活セクハラ」で犯罪を犯したとなれば、報道などによる会社の信用低下も、ますます深刻なものになるでしょう。

3. 「就活セクハラ」が発覚したら

ここまでお読み頂ければ、会社経営者の方にとって、会社の採用担当者、面接担当者などの社員が、「就活セクハラ」を行ってしまったことが、どれほど重大問題であるか、十分ご理解いただけたことでしょう。

日常的に、「就活セクハラ」を予防するための指導、教育を続けたとしても、万が一にも「就活セクハラ」が起こってしまったら、どのように対応したらよいかについて、あらかじめ理解しておいてください。

3.1. 被害者との早期交渉

「就活セクハラ」の事実が発覚したら、「就活セクハラ」の重大性を知ればしるほど、隠してしまい、なかったことにしたいと思うかもしれませんが、お勧めできません。

揉み消しや隠ぺいをせずに、すぐに「就活セクハラ」の被害者に謝罪をした上で、お話し合いをするべきです。

被害者が法的措置に出れば、それだけ会社にかかるコストも増えますし、「就活セクハラ」の事実が証明されれば、会社に不利な裁判となることが明らかです。また、報道されたときの会社の信用ダメージが大きくなります。

3.2. 真摯かつ誠実な対応が必要

「就活セクハラ」の被害者との間で、会社がお話し合いをするときには、謝罪の気持ちをもって、誠実に対応していく必要があります。

早期の対応を怠ったり、真摯な姿勢を欠けば、それだけ社会的な避難を受けるリスクが高まり、会社の命取りになります。

3.3. 採用担当者への懲戒処分

「就活セクハラ」について会社がすべきことは、被害者への対応に限られません。

「就活セクハラ」の加害者となった採用担当者や面接担当者、リクルーターに対して、会社内での今後の処遇も考えていく必要があります。

加害者を放置すれば、第2、第3の「就活セクハラ」の被害者が生まれ、会社の信用はますます低下していくでしょう。

4. 「就活セクハラ」で懲戒解雇できる?

「就活セクハラ」を、会社内で厳しく罰することにより、「就活セクハラ」の加害者となった社員はもちろんのこと、他の従業員に対しても、いかに「就活セクハラ」の違法性が大きく、悪質な行為であるかを知らしめることができます。

会社側(使用者側)が、労働者に対して制裁(ペナルティ)を与えるとき、その最も重大なものが、「懲戒解雇」です。

そこで次に、「就活セクハラ」を理由に、その加害者となった社員に対して、懲戒解雇をすることができるか、適切であるかどうかについて、弁護士が解説します。

4.1. 会社の解雇権は制限される

「就活セクハラ」は非常に重大な行為ですが、「懲戒解雇」は非常に重大な処分であることから、「就活セクハラ」をした従業員を即解雇できるわけではありません。

労働法は、会社側の勝手な都合による解雇で労働者の身分や生活が害されないように、会社の解雇権を厳しく制限しています(このルールは「解雇権濫用法理」と呼ばれています)。

この「解雇権濫用法理」のルールにしたがって、会社が「就活セクハラ」を理由として従業員を懲戒解雇したいと考えるときも、次の2つの要件を満たしている必要があります。

  • 懲戒解雇をするに足りる「客観的に合理的な理由」
  • 懲戒解雇が「社会通念上相当」であること

4.2. 「社内秩序を乱したか?」がポイント

「就活セクハラ」は違法な行為であることは、ここまで解説してきたとおりです。したがって、就業規則などでも「セクハラ」は禁止されていれば、「合理的な理由」に当たることは明らかです。

しかし、「就活セクハラ」の内容や程度には様々なものがあり、軽度のものであれば、懲戒解雇に足りるだけの「社会通念上の相当性」が認められないケースもあります。

解雇することに社会通念上の相当性があるかどうかは、通常、「社内秩序を著しく乱した」といえるかどうかによって判断されます。それだけ悪質で程度の酷い「就活セクハラ」にのみ、懲戒解雇が許されます。

 参考 

「就活セクハラ」が「強制わいせつ罪」などの刑事犯罪に当たる場合には、報道による会社の信用低下や事後対応による激しい混乱が予想できます。

そのため、「社内秩序を著しく乱した」と言いやすく、懲戒解雇することが社会通念上相当だといえるでしょう。

5. 「就活セクハラ」を防ぐためには?

以上の解説は、「就活セクハラ」が起こってしまった場合に、会社側(使用者側)が、どのような対応をしたらよいかについての解説でした。

しかし、実際には「就活セクハラ」が起こらないに越したことはありませんから、会社としては、「就活セクハラ」が起こる前から、未然に防止するための対策を行っておくべきです。

「就活セクハラ」を予防するために、企業が行っておくべき対策を、弁護士が解説します。

5.1. 採用担当者への周知・啓発

「就活セクハラ」が起きてしまう一番の原因は、採用活動をする従業員(すなわち、採用担当者、面接担当者、リクルーターなど)に、「どのようなことがセクハラになるのか」という認識が不足していることです。

従業員の軽い気持ちで被害者を生まないように、何が「就活セクハラ」になるのかを、採用活動に関わる従業員全員にきちんと周知・啓発するのは、会社側の役目です。

5.2. マニュアルシートを作る

面接の場面での性的発言や、性的な質問を防ぐためには、マニュアルシートを作成するのが有効です。

就職活動が、特にセクハラが起こりやすい場面であることを、会社はよく理解しておかなければなりません。

実際、面接担当の従業員にセクハラ防止のためのマニュアルシートを配布し、面接の前にチェックさせている企業も少なくありません。

5.3. 採用担当者の行動を管理する

「就活セクハラ」の中でも、とりわけ悪質なのが性的関係を迫るタイプです。

大抵は、会社外でのメールや面談に乗じて秘密裏に行われるため、会社の目が行き届かないことが被害者を増やしています。

このような悪質な「就活セクハラ」を防ぐためには、採用担当者の社外での行動をきちんと管理しておく必要があります。

面談の時間や場所、面談相手の氏名や性別、メールの内容など、その採用活動に関する情報を可能な限り集め、採用担当者の行動に不審な点がないかをチェックしましょう。

5.4. 就活生の相談窓口を設置する

「就活セクハラ」について、ここまで解説した対策を徹底しても、隠れた「就活セクハラ」を全て防ぐことはできません。「就活セクハラ」を早期に発見し、被害を食い止めるためには、被害者の協力が不可欠です。

しかし、「就活セクハラ」に苦しむ就活生は、内定がかかっているため、思い切って被害を申し出ることができない状況にあるのがほとんどです。

就活生からの声を受け取り、対処していくためには、就活生向けのセクハラ相談窓口を会社に設置し、インターネットや企業説明会を通じて就活生に周知すべきです。

6. まとめ

今回は、「就活セクハラ」が会社にもたらすリスクと、会社側(使用者側)の対処法、予防法について、企業の労働問題(人事労務)を得意とする弁護士が解説しました。

今回解説した「就活セクハラ」のように、会社の内部ではなく、会社と就活生という社会関係に潜むセクハラは、社会的に問題視されるようになりました。

「就活セクハラ」には、会社へのリスクがある以上、もはや「就活セクハラ」問題を放置することはできず、会社は、この問題に真摯に取り組んでいく必要があります。

今回の解説をお読みになり、御社の採用活動に不安をお感じの会社経営者の方や、採用担当者個人の行動管理にお悩みの人事部長の方は、企業のセクハラ問題に強い労働法弁護士にお気軽にご相談ください。

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