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働き方改革関連法の有給休暇取得の義務化への対応方法は?

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2018年6月29日、国会において働き方改革関連法案が可決・成立しました。働き方改革関連法の成立に伴い、有給休暇取得が義務化されることをご存知でしょうか。

今後、企業側(会社側)においては、適切な労務管理のため、有給休暇取得の義務化に適切に対応することが求められます。

そこで、今回は、有給休暇などの法定休暇の基本的な内容と有給休暇取得の義務化に伴う企業における取組みのポイントを、企業の労働問題を得意とする弁護士が解説します。

具体的には有休に関する基本的な内容などをご紹介した後、最近、企業において注目されている「夏休み」を廃止して、有休とすることは適法か?といった問題を通じて、その問題点や対応策などについて解説していきます。

1. 法定休暇と法定外休暇の違いは?

「休暇」といわれるものの中には、法律上定められた「法定休暇」と、法律上の定めはありませんが休むことが認められている、会社ごとに任意に決定している「法定外休暇」があります。

有給休暇取得の義務化への対応方法をご理解いただく前提として、まずは、この法定休暇と法定外休暇の違いについて解説します。

1.1. 法定休暇

法定休暇とは、労働基準法などの規定により企業に取得を義務付けている休暇のこと言います。

具体的には、次のような休暇が法定休暇にあたります。

  • 年次有給休暇(労働基準法第39条)
  • 生理日休暇(同法第68条)
  • 介護休暇(育児休業等に関する法律第12条1項)

企業がこれらの法律に反して、労働者に対して休暇を与えない場合には、労働基準監督署から是正の勧告がされたり、「6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金」などに処せられる可能性があるため、注意が必要です。

是正勧告や罰金などは、企業イメージの低下につながるためそれらの法整備がしっかり整っているのか、実際に機能しているのかなどについて弁護士の目を通してもう一度確認しておく必要があります。

1.2. 法定外休暇

法定外休暇とは、労働基準法などの法律によって企業に義務付けられている休暇ではなく、企業が福利厚生などの目的から任意に設けている休暇のことを言います。

具体的には、次のような休暇が、法定外休暇にあたります。

  • 夏休み(盆休み)
  • 年末年始休暇
  • バースデー休暇
  • ボランティア休暇

法定外休暇は、会社によってバリエーションに富んでおり、さまざまな名称の休暇が存在します。

企業として法定外休暇を定めるか否かは自由ですが、労働協約や就業規則などで定めている場合、それを変更する際には労働協約に反しないか、当該就業規則の変更に合理性があるのかなどに関して注意が必要です。

2. 有給休暇取得の義務化への企業側(会社側)の対応について

働き方改革関連法の施行に伴い、2019年4月1日から有給休暇の取得が義務化されます。

その適用範囲は、大企業のみならず、中小企業にも及びます。特に中小企業では、これまで有給休暇を十分に消化できていなかったおそれがあり、この義務に違反しないよう対応が必要となります。

有給休暇取得の義務に違反する場合には、罰則の適用も定められているので企業としては適切に対応することが求められます。

3.1. 有給休暇義務化の内容

2019年4月1日から、企業は、有給休暇が10日以上付与される従業員に対して、付与された日から1年以内の期間に最低5日間の有給休暇の取得をさせなければなりません。

なお、1年以内に有給休暇を取得させられるのであれば、その休暇の取得のしかたは、連続であっても分割であっても構いません。

3.2. 有給休暇義務化への対応方法

さきほど解説しました、働き方改革関連法に定められた有給休暇取得の義務化への対応方法は、具体的には次のとおりです。

なお、会社の状況やケースに応じた個別の注意点がある場合もありますので、実際に進める際には、顧問弁護士などに確認をすることをお勧めします。

  1. 従業員の有休取得状況を正確に把握することが必要です。把握する体制が整っているか確認をしましょう。
  2. 業務に支障が出ないように日程や取得時期などを就業規則等で決めましょう。すでに就業規則などで定まっている場合には、その規定で対応できるのか確認しましょう。
  3. 計画的付与制度によって有休を取得させることができるか検討しましょう(就業規則の改定、労使協定の締結が必要)。なお、計画的に付与する場合には個人的使用のための年休を最低5日間は確保しておく必要があります。

4. 「夏休み」を廃止し、有給休暇に変えることは許される?

有給休暇取得の義務化に伴い、企業においては「夏休み」を廃止し、有給休暇(年休)に変えようとする動きがみられます。

夏休みを強制的に有給休暇(年休)にあてることとなると、強制的に労働者の有休に関する時季指定権を奪うことにもなり得るため、就業規則の不利益変更との関係で注意が必要です。

「夏休み」に関して労働協約を締結している企業においては、労働協約の変更という問題にもなりますので、組合や過半数の代表者との交渉が必要となる可能性もあります。

4.1. 労働条件の変更に関する法律の規定

企業側(会社側)が、就業規則の変更によって、一方的に労働条件を変更する場合には、その変更が「合理的」なものでなければなりません。

その合理性は、変更によって労働者が受ける不利益の程度、労働条件変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性などによって判断されます(労働契約法第10条)。

つまり、企業側(会社側)としては、今までの就業規則などと比べて労働者に与える不利益の程度がどのくらい大きくなるのか、大きくなるとすれば、その不利益をどのような形でカバーするのかということを考えなければなりません。

そこで、夏休みを廃止して、有給休暇(年休)をあてさせることとする場合には、次のような事情を考慮要素として判断することが大切です。

 重要 
  • 廃止する夏休みの日数
  • 企業が有休として取得を義務付ける日数
  • 労働者がすでに取得している年休の日数
  • 代替措置の有無
  • 緩和措置の有無

4.2. 夏休みを有給休暇とするときの具体例は?

夏休みを廃止して、働き方改革関連法で導入された有給休暇の取得義務を満たそうとする会社が気を付けておいていただきたい注意点を十分ご理解いただいた上で、最後に、わかりやすい具体例で、会社側(企業側)の対応策について、弁護士が解説します。

 ケース① 

会社Xは、就業規則に規定して、毎年5日間の「夏休み」を労働者に与えていました。

この会社Xが、5日間の夏休みを、すべて有給休暇(年休)に変更したケースを想定してください。

この場合には、労働者は本来自由に使えるはずの有休を会社に5日分も強制的に使用されることに等しいです。

計画年休の規定(労働基準法第39条第6項)においても最低5日間分の有休は確保させなければならないこととの関係から考えても、5日間全てを有休とすることは、労働者に与える不利益が大きいです。

また、この場合には、労働者の不利益に配慮した緩和措置や代替措置なども全くありません。このような就業規則の変更に合理性はありませんので、就業規則の変更が無効となる可能性が高いです。

 ケース② 

会社Yは、毎年2日間の夏休みを労働者に与えています。

Yが2日間すべてを有休にする場合(但し、就業規則には平成31年から33年までは2日間のうち1日のみを有休として消化する旨の規定がある場合)を想定してください。

この場合、ケース①と比べて、労働者が強制的に有休を消費させられるという不利益は小さくなります。また、緩和措置が設けられており、不利益への配慮がされています。

したがって、①に比べ合理性が認められやすく、この変更は有効となる可能性があります。

ただし、、万が一のために有休を保持しておきたいと考える労働者や年休をすでに5日間取得している労働者にも配慮し、「すでに5日間の年休を消化しているものは除く」となど労働者ごとに配慮する規定を設けることでより合理性が認められ易くなります。

5. まとめ

「夏休み」を廃止して有休に変えることの適法性と言ってもすぐに適法、違法の判断ができるわけではありません。企業ごとに「夏休み」に関する休業規則が異なりますし、有休として変更したい日数も違います。

さらには、企業によって、年休の取得率が悪い一定の事業所の労働者にだけ適用したい、5年以内には有休に変えたいなど、企業のニーズも様々です。それら企業側のニーズと労働者側の不利益の程度などを総合的に考慮して就業規則を作成しなければなりません。

どうしても、会社内部だけで就業規則を変更しようとすると企業側に偏った内容の就業規則になりかねず、客観的かつ公平な判断がしづらいと思います。そうなれば、労働基準監督署からの是正命令や罰金などの罰則の適用もあり得ます。

働き方改革や労働法に詳しい弁護士の意見などを聞きながら就業規則を変更することをお勧めいたします。

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