「弁明の機会」という言葉を聞いたことがあるでしょうか。
「解雇」とは、会社による一方的な、労働契約の解約ですから、会社の一方的な判断によって行うことができます。
しかし、合理的な理由がないにもかかわらず「解雇」してしまうと、一旦は有効であっても、その後労働審判や訴訟などで争われた際に、「不当解雇」として違法、無効となるおそれがあります。
この、「不当解雇」となるかどうか、の考慮要素の1つとなるのが、「弁明の機会の有無」であり、そのため「弁明の機会」は非常に重要です。
今回は、主に「懲戒解雇」のときに必要とされる「弁明の機会」が、普通解雇のときにも必要であるかどうかについて、企業の労働問題（人事労務）を得意とする弁護士が解説します。
1. 懲戒解雇では「弁明の機会」が重要
解雇には、大きく分けて「普通解雇」、「懲戒解雇」、「整理解雇」があります。
会社の秩序違反に対する制裁（ペナルティ）として行われる解雇を「懲戒解雇」といい、この「懲戒解雇」をするときには、「弁明の機会」が必須といわれています。
というのも、「懲戒解雇」は、社員に対して「問題社員」というレッテルを貼る非常に厳しい解雇であるため、対象となる社員にも、言い分を言う機会を与えるべきであるとされているからです。
「弁明の機会」を与えずに、会社だけの考えで「懲戒解雇」とした場合、「不当解雇」として無効となるおそれが高くなります。
2. 普通解雇では「弁明の機会」を与えるべき？
このように「弁明の機会」が非常に重要となる「懲戒解雇」に比べて、「普通解雇」は、幾分かゆるやかな解雇であると考えてもよいでしょう。
しかし「解雇」である以上、他のさまざまな人事上の処分よりも厳しいものであることに変わりはありませんから、その手続きが適切かどうかは、裁判所でも厳しく審査されます。
裁判例でも、普通解雇をするときに「弁明の機会」を与えなかったことで、普通解雇が無効であると判断したケースもあります。
3. 「弁明の機会」を与えないことのリスク
次に、解雇をするときに「弁明の機会」を与えないことによって、会社にとって、経営者にとってのリスクがどれほど大きいかについて、弁護士が解説します。
「弁明の機会」を与えずに普通解雇するときのリスクは、次のようなものです。
3.1. 真実を見誤る
例えば、業務上の問題を上司や同僚から指摘されて解雇されるケースや、セクハラなどの問題行為を指摘されて解雇されるケースでは、会社が一方の意見しか聞かないことには問題あります。
というのも、その社員に対する嫌悪感、悪意をもって、おとしいれようとして虚偽の事実を会社に告げるケースもあるからです。「弁明の機会」が最も効果を発揮する事例です。
また、悪意を持って行っていない場合であっても、知らず知らずのうちに、一方的な考え方、意見になっている場合もあります。
真実と明らかに異なる場合などは、証拠を示して反論することが容易なはずです。「弁明の機会」を与えておけば、事実ではない解雇理由にすぐ気づけるケースも少なくありません。
3.2. 労使間の対等・平等を損なう
解雇を行う会社と、解雇の対象となる労働者は、対等、平等な関係ではありません。
しかし、会社が、雇用者としての優位な立場を利用して、労働者に一方的な意見を押し付けるようでは、労働審判や裁判などの労働トラブルは避けられません。
少しでも不公平感をなくし、会社の処分に納得してもらいやすくするためには、労使間の対等、平等を守るため「弁明の機会」を重視するようにしてください。
3.3. 裁判、労働審判で不利になる
労働審判や裁判では、多くの「不当解雇」トラブルが争われています。
その中でも、冒頭でも解説しましたとおり、懲戒解雇はもちろんのこと、普通解雇であっても、「弁明の機会を与えたかどうか。」が、一定程度重視された判断がなされています。
そのため、全く労働者の意見、考えを聞かずに、一方的な判断を下し、事実に見誤りがあろうものなら、裁判や労働審判で、会社側に不利な結論となりかねません。
4. 弁明の機会を与えるときのポイント
ここまでお読みいただければ、「普通解雇」であっても、「弁明の機会」を与えた方がよい理由について、十分ご理解いただけたのではないでしょうか。
そこで、最後に、「普通解雇」に対して「弁明の機会」を与えるときの、会社が注意すべきポイントを、弁護士がまとめておきます。
4.1. 解雇理由を説明する
まず、弁明の機会を与えるためには、その対象となる解雇理由を明確にする必要があります。
普通解雇の場合であっても、解雇理由は書面にまとめて対象となる社員に交付するのがよいでしょう。
後から解雇理由が争いとなるような場合、解雇前の段階できちんとまとめて、社員に納得がいくまで説明すべきです。
4.2. 事実だけを聞き取る
「普通解雇」の「弁明の機会」で、重要なのは「事実」です。
これに対して、会社の考え、意見、労働者の考えなどは、そもそも相反するものでしょうから、「弁明の機会」で戦わせても解決しません。
あくまでも、「事実」がどうであったかを聞き取るようにしましょう。
4.3. 録音されていると考える
「普通解雇」の「弁明の機会」では、従業員（社員）は、会議の内容を録音している可能性が高いです。隠して録音している可能性もあります。
録音をやめさせることは、隠れて録音できる以上不可能ですから、「録音されているものだ。」と考えて、話す内容をよく吟味しなければなりません。
退職強要となったり、不当解雇となったりするような問題発言は慎みましょう。
5. まとめ
今回は、「普通解雇」をする場合であっても、「懲戒解雇」の場合と同様に「弁明の機会」が必要であるかどうかについて、弁護士が解説しました。
「懲戒解雇」では厳しすぎるために「普通解雇」とするケースもあり、普通解雇であるからといって、雑な手続きで進めて良いわけではありません。
特に「不当解雇」として解雇が違法、無効と判断されると、会社として、経営者としては、多額の解決金を負担しなければならないことともなりかねません。
問題社員への対応や、解雇とするかどうかについて、お悩みの経営者の方は、企業の労働問題（人事労務）を得意とする弁護士へ、お気軽に法律相談ください。