労働審判の解決金の相場と、減額する6つの方法【会社側】

労働審判は、訴訟よりもスピーディかつ柔軟な解決を実現することで、労働者を保護するための制度です。

そのため、原則として「話し合い」で解決する制度であり、その際には、会社側（使用者側）から労働者側へ、一定額の解決金（和解金）が支払われることが通常です。

会社側（使用者側）としては、支払うこととなる解決金（和解金）を少しでも低額にしようと考えるでしょうが、そのためには労働法、裁判例の知識と共に、交渉（話し合い）のコツを知る必要があります。

今回は、労働審判の解決金の相場と、交渉を進めるコツについて、企業の労働問題を得意とする弁護士が解説します。

解決金に相場はない

まず、「解決金の相場」について解説すると冒頭で説明しながら、「解決金に相場はない。」というのが原則だとお考えください。

というのも、労働審判における「調停」で行われる話し合い（交渉）は、あくまでも相手あってのことです。労働者、会社ともに譲歩（妥協）が必要であり、徹底抗戦では、そもそも解決金による金銭和解とはなりません。

そのため、相手が「No」といえばまとまらない以上、「相場だから絶対にこの金額」という話にはならないのです。

労働審判で話し合いをしていると、ある程度の「相場」と言われるものは、弁護士や労働審判委員会（裁判所）から出されますが、これに厳密に拘束される必要はありません。

労働審判での「解決金の相場」の考え方

「解決金の相場はない。」と言いました。しかし、それだけでは、労働審判を解決金を支払うことによって解決しようと考えている会社側（使用者側）として、解決の予測がつかず、リスクが高すぎます。

そこで、会社側（使用者側）にとって、より有利な金額で和解（調停）成立にこぎつけるためにも、「解決金の相場」を決めるにあたっての「考え方」を理解しましょう。

【考え方1】　月給の○か月分

よく、労働審判の解決で、「解決金は月給の○か月分くらいが相場でしょう。」という議論がされることが多くあります。

これは、さきほどから解説しているように、「相場」というものが考えづらい労働審判の解決では、相場というよりは、労働審判委員会（裁判所）の意見であるということが多いです。

しかし、後で解説するように、労働審判で裁判所から示される「解決金の相場」を内容とした調停案は、拒否すれば、その内容通りの労働審判となる可能性の高い、事実上の強制力の強いもので、「相場」といっても間違いではないでしょう。

【考え方2】　解雇期間中の賃金（バックペイ）

「不当解雇」を争う労働審判では、解雇をしてから現在までの期間中の賃金（専門用語で「バックペイ」といいます）が、「解決金の相場」を考える上で重要です。

会社側（使用者側）にとって、解雇が「不当解雇」として無効となった場合には、少なくとも解雇期間中の賃金（バックペイ）を払い、さらに復職を認める必要があるからです。

したがって、合意退職を内容とする「調停」で解決するなら、少なくとも解雇期間中の賃金（バックペイ）分は支払うべき、という「相場観」が生み出されるわけです。

【考え方3】　労働審判での勝敗の割合

最後に、労働審判での「解決金の相場」を考えるときの重要な考え方は、「何割くらいの確率で勝てそうか。」を参考にする考え方です。

例えば、労働者から要求される解決金が200万円で、しかし労働者にも2割程度は責任がある、と考える場合、「8:2」で会社の責任が多いため、「200万円×80%＝160万円」を解決金にする、という考え方です。

この解決金の相場の考え方は、最終的に労働審判となった場合、法律で厳密にいえば割合的に考えるわけではないものの、柔軟な解決として1つの方法です。

解決金を減額するための考え方

「解決金の相場」についての考え方を理解すると、おおむね、労働審判委員会がどのような調停案を提示してくるか、予測ができるかと思います。

労働審判委員会の示す調停案は、「労働審判」という最終判断の予告でもあるため、蹴ってしまうと、その通りの労働審判が下されるおそれがあります。

とはいえ、調停案に納得がいかない場合、会社側（使用者側）は減額の交渉をすべきです。

「解決金の相場」を減額するための、会社側（使用者側）に有利な考え方を、弁護士が解説します。

【考え方4】　労働者側に責任がある

労働審判が、会社から労働者に対して「解決金（和解金）」を支払って「調停」により解決することとなっている理由は、「労働者保護」にあります。

したがって、労働者側にも責任がある場合には、解決金（和解金）は減額される方向で判断されます。

労働法の法律知識、裁判例の知識をもとに、「労働者側にも責任がある。」と主張、反論できる場合、会社側（使用者側）としては、労働審判委員会に積極的にアピールしましょう。

【考え方5】　他で働いて収入を得ている

さきほどの解決金の相場の考え方で、「解雇期間中の賃金（バックペイ）」が目安となる、という解説をしました。

しかしこれは、解雇期間中に、他で働いて収入を得ていた場合には、その分だけ解決金を減額方向に判断してもらうことができることを意味しています。

ただし、他で働いて得た収入をすべて考慮してもらえるわけではなく、「解雇期間中の賃金（バックペイ）」の6割より少なくすることは、「休業手当（6割）」との関係で困難とされています。

【考え方6】　労働者としての保護に欠ける

例えば「月額賃金の○か月分」という解決金の相場が、おおむね妥当であろうと考えられるケースがあったとします。

しかし、日本の労働慣習では、長く勤務した正社員を前提として語られるルールが多く、その労働者の属性によっては、それほど多くの保護を必要としない場合もあります。

以上のように、従来の労働法のルールに照らして考えると、保護の必要性の薄い類型の労働者の場合、労働審判での解決金の相場が、低く判断される傾向にあります。

したがって、会社側（使用者側）としても、保護の必要性の薄い労働者であることを、「調停」において積極的にアピールしていくわけです。

調停案を蹴るときは慎重に

労働審判の中で、調停（和解）で決まる解決金額（和解金額）を、最も簡単に予想するとすれば、「調停案」を示してもらうのが一番です。

というのも、労働審判委員会は、労働審判の中で最終判断を下す権限を持っているため、「調停案」は、最終判断である「労働審判」とほぼ同じ内容であることが多いからです。

そのため、一旦示された調停案を蹴るとき、会社側は非常に慎重になる必要があります。

労働審判に対して異議申立をし、訴訟に移行して徹底的に争うという覚悟がない限り、「調停案」を蹴ったとしても、同内容の「労働審判」に従わざるを得ないからです。

「人事労務」は、弁護士にお任せください！

今回は、労働審判の中でも最もよくある解決である「調停」の中で、会社側（使用者側）が支払わなければならない解決金の相場について、弁護士が解説しました。

会社側（使用者側）としては1円たりとも支払いたくないのはやまやまですが、早期解決が会社にとってもメリットである以上、「相場」を理解した一定の譲歩が必要です。

労働審判を申し立てられ、対応に苦慮されている会社経営者の方は、企業の労働問題（人事労務）を得意とする弁護士に、お早目にご相談ください。