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非正規社員の雇入れ時に求められる会社の説明義務

正社員と非正規社員(有期契約社員、パートタイマー、アルバイト社員など)との間の不合理な格差が禁止されます。このことを「同一労働同一賃金」といい、大企業では2020年4月より、中小企業では2021年4月より施行されるパートタイム・有期雇用労働法によって定められるルールです。

そして、この「同一労働同一賃金」の施行にともなって、正社員と非正規社員との間で待遇に格差があるときには、その内容と理由の説明が会社に義務付けられることとなりました。待遇格差が一切禁止されるのではなく、「合理的に説明ができるかどうか」という点が、今後会社が検討すべき課題となります。

そこで今回は、有期契約社員やパートタイマー、アルバイト社員など、非正規社員を雇入れるときに、会社が負うべき説明義務について、弁護士が解説します。

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非正規社員と「同一労働同一賃金」

非正規社員の雇入れ時、会社が説明義務を負う理由は「働き方改革」でも推奨される「同一労働同一賃金」にあります。初めにこの「同一労働同一賃金」について解説しておきます。

非正規社員とは、有期契約社員、パートタイマー、アルバイト社員のように、雇用契約期間の定めがあったりフルタイムではなかったりといった点で正社員とは区別される労働者のことをいいます。さらに、「働き方改革」で推奨される働き方の多様化により、正社員についても時間・場所をある程度限定される「限定正社員」などがあらわれ、雇用形態は細分されています。

このような、正社員と区別される非正規社員であっても、正社員との間に「優劣関係」があるわけではなく、単に「働き方の違い」の問題です。そのため、「非正規社員のほうが必ず正社員より給与が低い」というのは妥当ではなく、同一の価値の労働を提供する社員に対しては、同一の賃金を支払うべきとするのが「同一労働同一賃金」のルールです。

「同一労働同一賃金」のルール下では「正社員だから」「アルバイトだから」という理由で処遇格差をつけてはいけませんが、提供する労働の価値に差がある場合にはそれに応じて賃金などの労働条件に差をつけることができます。

このルール下において社員間の公平・均衡を守るためには、待遇差が一切許されないのではなく、「待遇差の理由はどのようなもので、その理由は合理的なのか」という点が重要となります。今回解説する非正規社員の雇入れ時の説明義務を会社が負う理由も、まさにこの点を明確にすることにあります。

参 考
裁判例からみた「同一労働同一賃金」の実務的対応は?【弁護士解説】

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非正規社員の雇入れ時の説明義務

非正規社員の雇入れ時に、待遇格差などについて社員に説明する義務を会社が負います。これは、さきほど解説した「同一労働同一賃金」のルールを実効的に運用するためのものです。

待遇差が存在するにもかかわらず、雇入れ時に会社がその理由を明確に説明できない場合には、「同一労働同一賃金」に反することが明らかであり、説明が不十分であると疑問に思った社員から訴えられてもしかたありません。

そこで次に、非正規社員の雇入れ時に、会社がおこなうべき説明義務の内容・方法について、弁護士が解説します。

注意ポイント

今回解説する「非正規社員の雇入れ時の説明義務」は、法律上の義務です。そのため、下記に説明する項目については、対象となる社員から説明を求められなくても、会社がおこなう必要があります。

正社員との待遇差・理由については、社員から説明を求められた場合のみ説明をすべき内容となっていますが、「同一労働同一賃金」違反としてのちに労使トラブルになるおそれがあることを考えると、社員が求めてこなかったとしても合理的な説明をあらかじめ検討しておく必要があります。

説明義務について定める法律

非正規社員に関する労働のルールを定める法律に「パートタイム労働法」があります。従来、このように呼ばれていたのは、1週間の所定労働時間が正社員に比べて短い、いわゆる「パートタイマー」を対象としていたたためです。

しかし、「働き方改革関連法」にともなう平成30年の法改正により、この法律は所定労働時間が正社員と同じであっても雇用期間に定めのある社員、すなわち「有期雇用社員」も対象とするものに改正され、「パートタイム・有期雇用労働法」と呼称されるようになりました。

そのため、非正規社員の雇入れ時の説明義務についても、従来はパートタイム労働者が中心に議論が進んでいましたが、この度、有期雇用社員も対象に追加されました。改正を踏まえた説明義務の有無は、雇用形態ごとに次のとおりです。

今後は、パートタイマー、有期雇用社員、派遣のいずれの非正規社員であっても、説明を求められた場合には待遇差の内容・理由について説明をしなければならないことが大きなポイントです。

説明義務についての改正は、大企業では2020年4月、中小企業では2021年4月より施行されます。

雇入れ時に説明すべき項目

まず、非正規社員の雇入れ時に説明すべき項目について解説します。

会社が、有期雇用労働者、パートタイマーなどの非正規社員を雇入れるとき、説明が義務付けられる項目は、次の5つです。なお、その他「労働時間・休日休暇」など重要な労働条件についても、労働基準法にしたがって「労働条件通知書」という書面を交付して説明する必要があります。

  • 不合理な待遇の禁止・差別的取扱いの禁止
  • 賃金の決定方法
  • 教育訓練の実施
  • 福利厚生施設の利用
  • 通常の労働者への転換を推進するための措置

賃金制度がどのようになっているか、教育訓練をどのように実施するかなどは、社員側としても気になる重要な労働条件であり、これまでも説明を尽くしていた会社が多いでしょうが、この度、法律で明示的に義務化されました。

加えて、有期雇用労働者やパートタイマーが、「正社員との間の待遇差の内容・理由」について説明を求めた場合には、これを説明しなければなりません。この説明は「職務内容」「食内容及び配置の変更の範囲」などを考慮した合理的なものでなければならず、単に「非正規社員だから待遇差がある」という程度のものでは、説明として不十分です。

注意ポイント

待遇差の内容やその理由について説明を求めることができるのは、「同一労働同一賃金」がきちんと果たされているかを社員がチェックするためにとても大切なことです。

そのため、会社は、非正規社員が待遇差の内容・理由などの説明を求めたことを理由として、解雇その他の不利益な取扱いをすることが禁じられています(パートタイム・有期雇用労働法14条3項)。

雇入れ時の説明の方法

次に、雇入れ時の説明方法について解説します。

説明をする方法は、対象となる労働者に一人ずつ個別に説明をおこなう方法でもよいですし、説明会を開催して全員一斉に説明をおこなう方法でもよいこととなっています。同時に雇入れる人数に応じて使い分けることがお勧めです。

パートタイム・有期雇用労働法に義務付けられた上記の説明義務については、労働基準法上の説明義務とはことなり、書面を渡して説明することまでは義務付けられておらず、口頭での説明でも足りるものとされています。ただし、説明を受けた社員が理解しやすい必要がありますので、賃金制度や教育訓練制度が複雑な場合には、会社側で説明資料を用意しておくことがお勧めです。

説明すべき内容をすべてわかりやすく記載した書面を作成しておけば、この書面を交付する方法によって、非正規社員の雇入れ時の説明義務を果たすことができます。

厚生労働省が示している説明書の例は、次のようなものです。

待遇差がある場合、合理的な理由の説明が必要!

有期雇用労働者、パートタイマーなどの非正規社員を雇入れるとき、社員側が求める場合には、「正社員との間の待遇差の内容・理由」について会社は説明をしなければなりません。

パートタイム・有期雇用労働法では、非正規社員であっても、正社員と比較して「均等」であり「均衡」のとれた処遇をすることを義務付けています。その趣旨・目的は「同一労働同一賃金」と同じです。「均等待遇」「均衡待遇」の具体的な内容は、次のとおりです。

  • 非正規社員の「均等待遇」
    :非正規社員であっても、「職務の内容」「職務内容及び配置の変更の範囲」が正社員と同じであれば、賃金などの待遇について差別的取り扱いをすることを禁止する(パートタイム・有期雇用労働法9条)。
  • 非正規社員の「均衡待遇」
    :非正規社員であっても、正社員との間で「職務内容」「職務内容及び配置の変更の範囲」「その他の事情」の相違を考慮して、不合理な待遇差別をおこなうことを禁止する(パートタイム・有期雇用労働法8条)。

つまり、非正規社員から、雇入れ時に待遇差の内容・理由についての説明を求められたときには、この「均等待遇」「均衡待遇」をきちんと満たしているかを検討しなければなりません。正社員との間で「職務の内容」「職務内容及び配置の変更の範囲」などがどのように異なるのかを検討する必要があります。

そしてこれらの待遇差は、「賃金総額」で考えるのではなく、基本給、各種手当、賞与、退職金など、各労働条件ごとに個別に比較し、検討しなければなりません。

なお、「職務内容」とは、業務の内容がことなることを意味するだけでなく、責任の程度が違う場合にもこれにあたることとされています。

「同一労働同一賃金」の考え方に即して、正社員と非正規社員のどのような待遇差が違法となるのかについては、近時の有名な2つの最高裁判例で示されたものが参考になります(ハマキョウレックス事件:最高裁平成30年6月1日判決、長澤運輸事件:最高裁平成30年6月1日判決)。また、厚生労働省では平成30年12月28日付で「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」が策定されています。

いずれも、雇用後の「同一労働同一賃金」はもちろんのこと、非正規社員に対する雇入れ時の説明義務を果たすにあたっても、大いに参考とすべきです。

非正規社員の雇入れ時の説明で、注意すべきポイント

最後に、非正規社員に対して、雇入れ時の説明義務を果たすにあたって、会社側(企業側)が注意しておいてほしいポイントについて、弁護士が解説します。

就業規則を作成し、周知する

就業規則は対象となる複数の社員に適用されるルールを定める会社規程です。10名以上の社員を使用する事業場では労働基準監督署への届出が義務付けられています。

非正規社員の労働条件についても、社内で統一的に適用されるルールであれば、雇用契約書(労働契約書)で各社員ごとに定めるより就業規則で統一的に定めたほうが便利です。就業規則は、労働トラブルが起こってしまう際、「唯一の会社の武器」ともいっていい重要な規程です。

適切な就業規則を作成していれば、非正規社員の雇入れ時の説明においても、就業規則を社員に示すなどして、わかりやすく説明をすることができます。

ただし、就業規則を適切に運用するためには、社員に周知しなければなりません。「就業規則はあるが、誰も見たことがない」という扱いは不適切です。非正規社員の雇入れ時の説明においても「就業規則に書いてあるから見ておくように」というのでは理解が不足する場合には、就業規則に書いてあるといえども丁寧な説明が必要です。

参 考
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非正規社員の質問・疑問に誠実に回答する

非正規社員の雇入れ時の説明は、冒頭で解説したとおり「同一労働同一賃金」が正しく適用されていることを保証するためになされるもので、対象となる非正規社員がこれを理解できなければ意味がありません。

そのため、非正規社員が説明を十分に理解できず、疑問や不安が残る場合には、会社としては、質問・疑問には誠実に回答する必要があります。

雇入れ時だけでなく更新時にも説明が必要

非正規社員に対して労働条件などを説明することは、最初の雇入れ時だけでなく、労働契約(雇用契約)の更新時にも必要となります。

雇用期間の定めのある社員は、期間満了するごとに再契約することとなりますから、法的には再契約をするときにも、最初の雇用と同様のルールが適用されるためです。

なお、雇用期間の定めがあっても、実際には無期雇用と同視できるような状態であったり、更新を当然されるはずという合理的な期待を抱かせている状態であったような場合には、期間満了による更新拒絶(「雇止め」といいます)が権利濫用として違法であると判断されるおそれがあります。

この点で、再雇用時にも、労働条件の説明をきちんとおこなうなど更新手続きをしっかりおこなわなければ、「実質的には無期雇用と同視できる」もしくは「更新の期待を保護すべき」と判断され、「不当解雇」と評価されるおそれがあります。

「雇止め」については次の解説もごらんください。

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「企業法務」は、弁護士にお任せください!

今回は、非正規社員を雇入れた際に求められる説明義務について解説しました。パートタイム・有期雇用労働法の改正により、大企業では2020年4月、中小企業では2021年4月より適用される義務ですので、早めの対応が必要となります。

あわせて、「働き方改革」の大きなテーマの1つでもある「同一労働同一賃金」は、今後労使紛争における大きな争点となることが予想されます。説明義務をしっかり果たすことにより、「同一労働同一賃金」をきちんと遵守できているかを検討する良い機会にしてください。

社内の人事労務、労働問題にお悩みの会社は、ぜひ一度、企業法務に詳しい弁護士にご相談ください。

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