【2020年6月施行】パワハラ防止法の基礎と企業のパワハラ対応義務

労働法領域で現在最も注目されているのが「パワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）」です。

パワハラは既に社会問題化していますが、パワハラの定義が明確に定められ、パワハラについて会社の努力義務を明文化した法律が策定されるのは初めてのことです。パワハラ防止法の施行日は、2020年6月（中小企業は2022年4月）と直近に迫っています。

パワハラ発生時の初動対応を誤ると、些細なパワハラが大炎上し、「ブラック企業」との悪評のもととなるおそれもあります。

そこで、特に会社側（企業側）にとって、パワハラ防止法に基づいたハラスメント発生時の対応フローを理解しておくことがとても重要となります。今回は、2020年6月施行予定の「パワハラ防止法（「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（改正労働施策総合推進法）」）」の内容について、企業の労働問題に詳しい弁護士が解説します。

【2020年6月施行】「パワハラ防止法」とは？

パワハラ防止法は、2020年6月（中小企業では2022年4月）に施行が予定される、パワーハラスメント、職場いじめを防止することを目的とした法律です。正式名称を「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（改正労働施策総合推進法）」といいます。

これまでも（法律施行以前も）、パワハラが違法であり、防止すべき問題行為であることに違いはありません。

しかし、これまでは「パワハラの定義が明確化されていない」、「パワハラが起こってしまったとき、会社側が行うべき措置が明確化されていない」といった問題から、パワハラ被害者への救済が十分でなかったり、会社の不適切な対応によって二次被害が発生してしまったりしていました。

パワハラの社会問題化に伴って成立したパワハラ防止法の基本的な知識を解説します。

「パワハラ」の定義

今回施行されるパワハラ防止法では、はじめて、法律の明文上で「パワハラ」の定義が定められました。

これまで「パワハラ」は民法上の不法行為、もしくは、刑法上の暴行行為にあたる違法行為であり、慰謝料の対象となったり刑事罰の対象となったりすることはありました。しかし、定義が不明確であったため、パワハラ被害者の中には、「この程度のことでパワハラといったら、馬鹿にされるのではないか」という不安を抱き、泣き寝入りに至っているケースも少なくありませんでした。

パワハラ防止法では、パワハラについて、「職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える、または職場環境を悪化させる行為」と定義づけられています。

つまり、詳しく解説すると、次の3つの要件を満たすものが「パワハラ」だといえます。

注意しなければならないのは、「優越的な関係」とは、必ずしも「上司部下の関係」に限らないという点です。地位的な優位以外に、知識的な優位、体力的な優位なども含まれる結果、「同僚同士のパワハラ」、「部下から上司へのパワハラ（逆パワハラ）」も存在します。

パワハラに該当する具体的行為（6類型の詳細化）

パワハラ防止法のもう1つの重要なポイントは、パワハラに該当する具体的な行為態様が、より明確化されたことです。

以前より、厚労省の発表により「パワハラの6類型」が明らかにされていたものの、単にパワハラを類型化しただけで、「具体的には、どのような行為がその類型に含まれるのか」の判断が難しい状況でした。特に、パワハラ定義のうち「業務の適正な範囲を超えているかどうか」という点は、とても難しい判断でした。

今回成立したパワハラ防止法とともに、2019年11月「職場におけるパワーハラスメントに関して雇用管理上講ずべき措置等に関する指針」（パワハラ指針）が発表され、次の通り、パワハラの6類型それぞれについて、どのような行為がその類型に該当し、また、該当しないのかについて、具体的な例が明示されました。

	該当する例	該当しない例
身体的な攻撃	殴打、足蹴りを行うこと。 相手に物を投げつけること。	誤ってぶつかること。
精神的な攻撃	人格を否定するような言動を行うこと。相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を行うことを含む。 業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行うこと。 他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行うこと。 相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を当該相手を含む複数の労働者宛てに送信すること。	遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して一定程度強く注意をすること。 その企業の業務の内容や性質等に照らして重大な問題行動を行った労働者に対して、一定程度強く注意をすること。
人間関係からの切り離し	自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりすること。 一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させること。	新規に採用した労働者を育成するために短期間集中的に別室で研修等の教育を実施すること。 懲戒規定に基づき処分を受けた労働者に対し、通常の業務に復帰させるために、その前に、一時的に別室で必要な研修を受けさせること。
過大な要求	長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずること。 新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責すること。 労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせること。	労働者を育成するために現状よりも少し高いレベルの業務を任せること。 業務の繁忙期に、業務上の必要性から、当該業務の担当者に通常時よりも一定程度多い業務の処理を任せること。
過小な要求	管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせること。 気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えないこと。	労働者の能力に応じて、一定程度業務内容や業務量を軽減すること。
個の侵害	労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりすること。 労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露すること。	労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況等についてヒアリングを行うこと。 労働者の了解を得て、当該労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し、配慮を促すこと。

パワハラ措置義務を果たすため、企業が行うべき対応は？

会社は、労働者を、パワハラのない安全な環境で働かせる義務を負います。この義務を「安全配慮義務」、「職場環境配慮義務」と呼びます。

この義務を果たすためには、パワハラ発生時の対応はもちろんのこと、パワハラが発生する前から未然に防ぐため、事前予防も重要となります。そして、これらのパワハラに向けた企業の努力は、パワハラ防止法、及び、パワハラ指針を参考にして行わなければなりません。

パワハラ防止法には次の通り、事業者が行うべき「雇用管理上の措置」が定められました。

労働施策総合推進法30条の1（雇用管理上の措置等）

1. 事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
2. 事業主は、労働者が前項の相談を行つたこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
3. 厚生労働大臣は、前二項の規定に基づき事業主が講ずべき措置等に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針（以下この条において「指針」という。）を定めるものとする。
4. 厚生労働大臣は、指針を定めるに当たつては、あらかじめ、労働政策審議会の意見を聴くものとする。
5. 厚生労働大臣は、指針を定めたときは、遅滞なく、これを公表するものとする。
6. 前二項の規定は、指針の変更について準用する。

そこで次に、パワハラ防止法に定められた会社の措置義務を果たすため、会社が行うべき措置の内容について、、弁護士が解説します。

方針の明確化と周知・啓発

まず、パワハラが起こらないような体制整備をするためには、全社の理解が重要です。全社の理解をスピーディに進めるためには、トップ（経営者）の意思表明が必要となります。

したがって、初めにやるべきことは「パワハラは絶対に許さない」という方針を明確化し、社内に周知徹底することです。

「パワハラを絶対に許さない」という厳格な姿勢の周知・啓発は、朝礼や社内集会などで社長が教育・指導するほか、パワハラマニュアルの策定、就業規則、パワハラ防止規定の策定、パンフレットや社内報による周知といった方法があります。

合わせて、社内でパワハラに関するアンケートを実施し、匿名でもパワハラを申し出てもらいやすい環境づくりをした上で、「対策すべきパワハラが存在しないかどうか」統計調査を行ってください。

相談窓口その他の体制整備

パワハラが起こってしまったとき、すぐに企業がそれを察知し、適切な対応をとるためには、会社に対してそのような相談を気軽にできる体制がなければなりません。

そのためには、パワハラに関する相談窓口を明確にし、パワハラ被害にあったときどのように相談し、解決したらよいかをわかりやすく労働者に示しておく必要があります。

同時に、パワハラについて相談窓口に相談しても不利益な扱いをされないことを明示した上、パワハラ相談担当となる社員をきちんと教育することも会社の重要な義務となります。パワハラ相談を受けても、秘密を守らなければならず、不利益な取扱いをしてはならないことは、社内研修で教育、指導します。

社内に内部通報窓口を置くことに不安がある場合には、弁護士など社外の期間をパワハラの相談窓口として指定する方法が有効です。

事後の適切かつ迅速な対応

以上のような事前の体制整備を行ってもパワハラが起こってしまった場合、相談窓口が十分機能していれば、早期の段階でパワハラの事実を会社が認知することができます。

パワハラが実際に起こってしまった場合、事後の適切かつ迅速な対応が重要となります。

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1相談・事情聴取

パワハラに関する相談の申し出があったときは、事実関係を迅速かつ正確に認定する必要があります。

パワハラ相談者、パワハラ加害者とされる人物のほか、その直属の上司やパワハラを目的していたであろう同僚などを呼出、個別に事情聴取を実施してください。

このとき、最終的に「パワハラ行為があったかどうか」という事実認定が完了するまで、パワハラがあったという前提の話をすることは禁物です。また、当然ながら、パワハラ被害者のプライバシーを守り、秘密を厳守しなければなりません。

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2被害者の救済・再発防止策

調査の結果、パワハラがあったと認定する場合には、そのパワハラの行為態様、回数、動機、目的などについても明確にできるよう、調査を継続してください。これらの事情は、パワハラの違法性を判断するにあたって重要な事情となります。

合わせて、パワハラ被害者を救済し、これ以上のパワハラ行為が継続されないよう、再発防止策をとる必要があります。

具体的には、パワハラ加害者に自宅待機命令を下し、パワハラ被害者とは対面、電話、メールその他あらゆる方法での接触を禁止するようにします。被害者には調査結果を報告し、休職等していたのであれば職場への復帰、もしくは現在の仕事と同等の職務への復帰を支援していく必要があります。

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3解決策・処分の決定

最後に、パワハラ行為がどの程度の違法性を有するかを検討したら、それに相応する会社内の処分を検討します。

パワハラは、企業秩序を遵守する義務の違反となるため、「懲戒処分」の対象となります。懲戒処分は、譴責・戒告といった軽度のものから減給、降格、出勤停止といった相当程度に重いもの、懲戒解雇のように特に重度のものに分かれており、パワハラの違法性の程度に応じて処分を使い分ける必要があります。

これらの処分を決定するにあたっては、「労働審判・訴訟で争われたとき、会社の処分が『懲戒権の濫用』として違法にならないかどうか」という観点での法的チェックが必要です。

「人事労務」は、弁護士にお任せください！

今回は、この度2020年6月（中小企業では2022年4月）より施行される「パワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）」の概要と、同法施行後に企業側が注意すべき努力義務と、その対応策について弁護士が解説しました。

「どのような行為が業務指導の範囲を超えるのか」、「どのような行為が『パワハラ』と判断されるのか」について、判例・裁判例の蓄積と、今回公表されたパワハラ6類型の詳細を判断要素として、対策を講じる必要があります。

また、パワハラがあった後のアフターケアについても、事業規模や事業の性質等によってその措置は様々です。

今回のパワハラ防止法の施行をきっかけに、企業内で本腰を入れてパワハラ対策に取り組んでいきたいと考えている企業の方々、その方向性について適切なアドバイスが可能な弁護士にぜひご相談ください。