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残業代などの消滅時効が、「2年」から「5年」に変更?

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労働基準法における労働者から会社に対する請求権の時効は、現在のところ「2年」とされています。

つまり、未払賃金や労災、有給休暇など、労働法分野において発生する社員から会社に対する請求権の多くは、2年経つと、請求できなくなります。

しかし、労働法における「2年」の時効期間が、変更される可能性が出てきました。

2020年4月に施行を控えた改正民法(債権法改正)による、民法上の時効期間が変更されるにともなって、労働基準法との間に矛盾が出る可能性があるからです。

今回は、会社側(使用者側)が特に対応する必要のある、残業代請求などの消滅時効の延長について、企業法務に詳しい弁護士が解説します。

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労働基準法における消滅時効期間

現在、労働基準法における消滅時効は、次のとおり「2年」もしくは「5年」(退職手当)と定められています。

この規定によれば、残業代請求は、「2年前までの期間に、『支払日』が到来する金額」を請求することができ、退職手当については、「退職金の支払日から5年間」請求することができます。

また、有給休暇取得権など、金銭債権以外も「2年間」の消滅時効にかかるため、有給休暇は、2年間分だけ繰り越しして取得することができることになります。

債権の種類 消滅時効期間
金銭請求権(退職手当を除く)・非金銭請求権 2年間
金銭請求権(退職手当) 5年間

労働基準法115条

この法律の規定による賃金(退職手当を除く。)、災害補償その他の請求権は二年間、この法律の規定による退職手当の請求権は五年間行わない場合においては、時効によつて消滅する。

民法における消滅時効期間

労働基準法における、さきほど解説した「2年」および「5年」の消滅時効期間は、民法の特則とされています。

そのため、労働基準法において、労働法分野の請求権について、なぜ「2年」および「5年」の消滅時効期間を知るためには、民法上の時効に関するルールを理解する必要があります。

現行民法(~2020年3月)

民法は、一般的に全ての債権についての時効を、次のように定めています。これは、全ての債権(契約によって約束された権利義務)に適用されます。

民法167条1項

債権は、十年間行使しないときは、消滅する。

そして、民法では、一般的な債権とは別に、人が仕事によって得た請求権について、次のとおり、民法上でも特則を定めています。

「特則」があるときは、一般的な原則に優先するものとされています。

民法174条

次に掲げる債権は、一年間行使しないときは、消滅する。
一 月又はこれより短い時期によって定めた使用人の給料に係る債権

したがって、民法に定められたルールからすると、労働者の給与(月給)の消滅時効期間は「1年間」とされています。

このように、特定の債権について、一般の債権の消滅時効期間よりも短い期間を定める規定を、「短期消滅時効」といいます。

しかし、1年間行使しなければ消滅してしまうとすると、時効期間が短すぎて、労働者の保護が十分ではないと考えられることから、この1年間の時効期間を延長する特則が、冒頭で解説した労働基準法の「2年間」もしくは「5年間」の時効期間なのです。

改正民法(2020年4月~)

平成29年5月26日、民法のうち、20年間の間改正されてこなかった債権法部分について、歴史的な大改正をする「民法の一部を改正する法律」が成立し、平成29年6月2日に交付されました。

この改正によって変わる、民法の債権法部分についての大改正は、2020年4月より施行されます。そして、「消滅時効」についても、民法のルールは大きく変わります。

2020年4月より施行される改正民法によれば、これまで「10年間」とされていた一般的な債権の時効は、「債権者が権利を行使することができることを知った時から5年間行使しないとき」、または、「権利を行使することができる時から10年間行使しないとき」に時効消滅することとされるとともに、短期消滅時効が廃止されることとなりました。

つまり、債権の消滅時効についての民法上のルールは「5年間」に統一されるのです。

労働基準法の消滅時効は「2年」から「5年」に変更される?

ここまで解説しましたとおり、元々、労働基準法の消滅時効が「2年間」とされていたのは、民法によって「1年間」と定められた「短期消滅時効」を延長し、労働者の保護を図ることが目的でした。

しかし、民法改正(債権法改正)によって、民法上の消滅時効が「5年間」に統一され、「短期消滅時効」が廃止されたことにより、「民法の原則に戻ったほうが、保護のためにつくられた労働基準法に従うよりも労働者に有利になる。」という矛盾が生じるようになります。

このことを理由として、労働基準法の消滅時効期間の見直しが図られているのです。

参考

労働基準法の消滅時効が「2年間」から「5年間」に変更されると、会社側(使用者側)にとってどのような影響があるのでしょうか。

まず、さかのぼって請求できる残業代請求の期間が大幅に延長されることから、過去分の多額の残業代請求を受ける可能性があります。

次に、有給休暇の繰越期間が延長されることから、最大で「100日(=20日×5年間)」の有給休暇を取得される可能性があります。

労働基準法の消滅時効は、まだ改正されておらず、今後の改正動向に注目が必要です。

残業代の消滅時効

賃金請求権の時効について、民法における時効のルールが大きく変更されることから、「2年」のまま維持する合理性は乏しいとされています。

労働者の権利保護の観点からしても、改正民法が施行される2020年4月を機に、労働基準法(労基法)に定められた賃金請求権の時効が拡充される可能性が高いです。

会社側(使用者側)にとって、労働基準法における労働時間管理は厳格化しているため、賃金請求権の消滅時効が改正された場合には、万が一未払賃金、未払残業代などが発生した場合のリスクは更に大きなものとなります。

未払賃金訴訟の際に、会社側(使用者側)に命令される「付加金」の時効についても合わせて検討されています。

有給休暇(年休)の消滅時効

労働基準法上の権利に関する時効は、有給休暇(年休)の繰越にも大きく影響してきます。

しかし、厚生労働省の賃金請求権の消滅時効の在り方に関する検討会における報告書などでは、有給休暇(年休)については賃金と同様の取扱いを行う必要性がないとして、消滅時効期間「2年」を維持する案も示されています。

したがって、残業代をはじめとする賃金の消滅時効が「5年」に延長される場合であっても、有給休暇(年休)の消滅時効は「2年」のままとなる可能性もあります。

法定帳簿の保存義務

現在、労働者名簿、賃金台帳など、労働基準法(労基法)によって会社に作成・保管が義務付けられている帳簿類には、「3年」の保存義務が課されています。

これらの資料は、未払い賃金、未払い残業代を労働者が請求する際に必要となる資料であるため、労働基準法(労基法)上の権利の消滅時効よりも長期間保管されている必要があります。

したがって、法定帳簿の保存義務についても、賃金請求権の消滅時効が「5年」に延長される場合には、合わせて延長が必要となります。自社で適切に管理されているかどうか、改めてチェックしてください。

「人事労務」は、弁護士にお任せください!

今回は、2020年4月より施行される改正民法(債権法改正)と、これにともなって見直しが検討されている、労働基準法における消滅時効について、弁護士が解説しました。

民法の改正は、債権法に関する抜本的な改正であり、契約書ひな形の大幅な見直しが必要となります。

未払い残業代の問題への対応が不十分な会社経営者の方は、企業の労働問題(人事労務)を得意とする弁護士に、お早目にご相談ください。

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