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人事労務

経歴詐称を見抜くため、採用段階、面接で会社が注意すべきポイント

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「経歴詐称」とは、労働者が、実際とは異なる経歴を会社に対して伝え、偽って採用面接を受けたり、入社をしたりすることをいいます。

「経歴詐称」があると、会社としては、希望どおりの人材を採用することができなくなるため、遅くとも「採用面接」の段階では「経歴詐称」を見抜き、入社を防ぐ必要があります。

とはいえ、「経歴詐称」をする労働者の側にも悪意がある場合、経歴詐称を見破ることは容易ではありません。できれば、「履歴書」、「職務経歴書」などの書類審査の段階で見抜きたいものです。

今回は、採用面接の段階で、経歴詐称を見抜くために会社側(使用者側)が注意すべきポイントを、企業の労働問題(人事労務)を得意とする弁護士が解説します。

1. 経歴詐称は違法?

「経歴詐称」は、会社側にとっては非常に許しがたいことです。

せっかく求人のコストをかけた上で希望の人材を採用できたと思ったのに、実は会社の求めている能力、経歴、資格などを持っていなかったとなれば、会社の計画が大きく狂ってしまうからです。

しかし、「経歴詐称」が「違法」かというと、グレーと言わざるを得ません。自分の経験、実績を「飾る」こと、よく見せることと、紙一重な場合もあるからです。

実務的には、「その『経歴詐称』がなければ採用しなかった。」といえる場合には、解雇理由に該当するとして解雇をするという対応が一般的です。

2. 書面審査で経歴詐称を見抜くには?

会社における採用の流れは、まずは「履歴書」、「職務経歴書」などの提出書類によって書面審査を行い、その後、複数回の採用面接で審査を行うというのが一般的です。

そこで、「採用面接」を行うことにも手間と時間がかかりますから、できる限り書面審査の段階で、「経歴詐称」を見抜くためのポイントを、弁護士が解説します。

「履歴書」、「職務経歴書」といった労働者自身が作成する書面をそのまま信じることは、経歴詐称にひっかかってしまうおそれがありますから、その他の資料が特に重要となります。

2.1. 履歴書、職務経歴書

「履歴書」、「職務経歴書」といった、労働者が作成する書面は、故意に「経歴詐称」をしようとするのであれば、入念に「嘘」を準備することができます。

したがって、これらの書面からでは、「経歴詐称」を見破ることは困難なことが多いことでしょう。

しかし、次のような「経歴詐称」のわかりやすい兆候がある場合には、注意した方がよいでしょう。また、故意に「経歴詐称」しているわけではなかったとしても、「問題社員」としてすぐに退職、解雇となる可能性も高いといえます。

 履歴書、職務経歴書のポイント 
  • 転職の回数、感覚
  • 職歴に空白期間があるか

2.2. 雇用保険被保険者証

雇用保険被保険者証には、前職の会社名や離職日が記載されています。

会社で雇用保険の手続を進めるためには、「被保険者番号」だけあれば足りるものの、「被保険者番号のみを伝える。」、「会社名の記載された部分を切り取る。」といった行為は、経歴詐称の前兆の可能性もあります。

2.3. 年金手帳

年金手帳には、前職までの年金の加入歴が記載されています。

「経歴詐称」を隠すために、悪質な労働者の場合には、年金手帳の再発行をすることもあります。

年金手帳に、前職までの加入歴が記載されていない場合には、その理由(年金手帳を再発行した理由)を詳しく問いただすようにします。

2.4. 源泉徴収票

年をまたがずに転職をする場合には、前職の会社が発行する「源泉徴収票」を提出してもらうこととなります。

労働者が、自分で確定申告をすれば、必ずしも提出をする必要はありませんが、あえて見せないよう「自分で確定申告をする。」という申出は、「経歴詐称」の前兆の可能性もあります。

また、「なくしてしまった。」、「発行してもらえない。」という言い訳も、経歴詐称が疑われる場合には、その信用性をよく吟味してください。

2.5. 前職の退職証明書

労働者は、退職をするとき、労働基準法に基づいて「退職証明書」を会社に要求することができます。労働基準法の条文は、次のとおりです。

 労働基準法22条1項(退職時等の証明) 

労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由(退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。)について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。

退職証明書の提出を求めた場合、「出してもらえなかった。」という言い訳は不自然であり、経歴詐称の可能性があります。

また、退職証明書は、その記載事項を労働者が選択することができますので、必ず、「在職期間」、「賃金」、「退職理由」の記載があるものを提出するように求めると、「経歴詐称」防止に効果的です。

3. 採用面接で経歴詐称を見抜くには?

採用面接が、「経歴詐称」を見抜く上で、最も重要なプロセスとなります。

書類上で嘘をつかれていても、入念な準備の上で行っている場合には見抜くことが難しいですが、採用面接の段階では、「観察」することができます。

3.1. 質問に回答する義務がある

採用面接では、労働者は会社の質問に対して、誠実に回答する義務があります。

会社は、入社をさせるかどうかについて自由に決めることができる「採用の自由」があり、そのための「調査の自由」があるからです。

しかし、会社が質問をしなかったことについて労働者が回答をしないことは自由です。そのため、会社が重要と考える「経歴」については、入念に質問をし「回答義務」を負わせるようにします。

3.2. 経歴の重要性と理由を説明する

入社後に「経歴詐称」が発覚した場合には、「『経歴詐称』がなければ採用しなかった。」という重要な「経歴詐称」ではなければ、後から問題視することが困難なケースもあります。

そのため、採用面接の際、会社が求める「経歴」が、いかに重要であるかということ、そして、その理由について、労働者に説明をし、理解を求めます。

また、求める「経歴」の重要性は、業務に関わる理由である必要があります。

3.3. 書面とは違う切り口の質問

故意に「経歴詐称」するような労働者であれば、「履歴書」や「職務経歴書」などに自分が記載したことは、すべて暗記していることでしょう。

そのため、「履歴書」、「職務経歴書」に記載してあることを、そのまま聞くような採用面接では、うまく嘘をつくことができてしまい、「経歴詐称」を見抜くことは困難です。

そこで、採用面接で経歴詐称を見破るためには、できるだけ書面とは違う切り口の質問をし、回答に矛盾がある場合には、さらに掘り下げて聞くようにします。

4. 隠したい過去に注意!

労働者側の「経歴詐称」を見抜くためには、「労働者側がどのような過去を隠したいのか。」、つまり、どのような場合に経歴詐称をしやすいのかを理解すれば、注意点がわかりやすくなります。

そこで、労働者側で「経歴詐称」が行われやすい、「隠したい過去」について理解してください。

4.1. 試用期間で本採用拒否された

会社に「正社員」として雇われると、最初の数か月(3~6か月程度)は、「試用期間」とされていることが通常です。

そして、「試用期間」中の能力、業務態度、勤怠などがあまりに悪い場合には、試用期間満了をもって本採用拒否となることがあります。

本採用拒否は、法的には「解雇」であるため、会社からの一方的な解雇がある程度制限されている以上、「本採用拒否された。」という過去は、「問題社員」である可能性が高く、「隠したい過去」であるといえます。

 注意! 

「試用期間」の終了時に「本採用拒否」されたことを隠して求人に応募してくる「経歴詐称」を見抜くために、在職期間が短い職歴がある場合には、採用面接で念入りに聴取するようにしてください。

4.2. 短期間で転職を繰り返した

短期間で転職を繰り返していることもまた、「問題社員」というレッテルを貼られかねない行為であるため、「隠したい過去」の1つであるといえます。

特に、新卒社員など、若いうちに退職、転職を繰り返すことは、「我慢がない。」と評価されるおそれがあるからです。

4.3. 懲戒解雇された

「懲戒解雇」は、問題行為のある社員に対して、会社ができる処分のうち、最も厳しいものです。

労使関係において、「死刑」にも例えられるほど厳しいものであって、一度「懲戒解雇」となった労働者は、その後は「経歴詐称」をして隠さない限り、転職、再就職は困難です。

そのため、「懲戒解雇された。」という事実は、「隠したい過去」として最も重要であり、採用面接をする側でも、最も見抜かなければならない「経歴詐称」です。

5. 入社後に「経歴詐称」が発覚したときは?

今回の解説は、入社前に「経歴詐称」を見抜き、入社させないために会社側(使用者側)で注意しておくべき採用時のポイントでした。

これに対して、残念ながら入社前に予防することができず、入社後になってはじめて「経歴詐称」が発覚したときの対応については、別の解説で説明いたします。

6. まとめ

「経歴詐称」を許してしまえば、会社にとってのダメージは甚大です。入社後に発覚したとしても、「解雇」などの対処が困難なケースも少なくありません。

入社前に、採用面接時に「経歴詐称」を見抜くため、採用面接の際や書類審査の際、今回の解説を参考に、十分な注意をしてください。

労働者の採用時に問題となる労働問題についても、企業の労働問題(人事労務)を得意とする弁護士に、お気軽に法律相談ください。

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