退職する社員に「競業避止義務」を負わせる方法と、違反への対応

従業員（社員）が退職する場合、競合他社に転職されてしまうと、在職中に知ったノウハウ、顧客情報などの「営業秘密」を利用されるおそれがあります。

競合他社に転職する場合だけでなく、同業種の事業を自分で立ち上げる（起業する）場合にも、同様の不都合があります。

退職後に、競合他社に転職したり、同業種の事業を立ち上げたりすることによる不都合を回避する方法として、「競業」を行うことを禁止することが考えられます。専門用語で「競業避止義務」といいます。

しかし、「競業避止義務」は、憲法上認められた「職業選択の自由」という重要な権利の侵害になるため、無制限に認められるわけではありません。

今回は、企業の利益を守るための、退職する社員に競業避止義務を負わせる方法と、義務違反への対応を、企業法務を得意とする弁護士が解説します。

1. 退職後に競業避止義務を負わせることができる？

御社を退職後に、競合他社に転職されてしまえば、折角御社が培ったノウハウを持ち出され、御社の経営に大きな悪影響を与えるおそれがあります。

そのため、退職する従業員に対しては、競合他社に雇用されること、同業の会社を立ち上げる（起業する）ことなどを「競業」として、「完全に禁止したい！」というのが、経営者の素直な気持ちでしょう。

しかし、競業避止義務を負わせるためには、一定の条件があります。

1.1. 「職業選択の自由」による制限

憲法上、すべての国民には「職業選択の自由」が認められています。つまり、自分の職業を、自由な意思によって選択することができるという自由です。

そのため、退職後であるにもかかわらず従業員の転職先を制限するという「競業避止義務」は、「職業選択の自由」を侵害することとなります。

1.2. 競業避止義務の合意の有効性

以上の通り、競業避止義務についての合意が、憲法上の「職業選択の自由」を侵害するとしても、憲法上の権利といえども絶対的に保障されているわけではありません。

競業避止義務に関する合意も、一定程度は、有効であると認められる可能性があります。

裁判例では、従業員に対して、退職後に競業避止義務を負わせるという合意も、「合理性」がある場合には、有効であると判断されています。

裁判例では、競業避止義務についての合意に「合理性」があるかどうかは、次のような事情を総合的に考慮して判断されています。

したがって、できる限り、退職する従業員に対する競業避止義務を有効であると判断してもらうためには、「競業制限の範囲」を、できる限り狭く限定することが重要です。

競業避止義務を負う範囲が狭ければ狭いほど、御社が「競業を制限する必要性」が強く認められ、「競業避止義務」についての合意が、「合理性」があり、「有効」であると判断されやすくなります。

また、「競業避止義務の程度」によっては、それに応じた退職金などの「代償の交付」を検討し、「有効」であると判断されやすいようにしておくとよいでしょう。

2. どうやって退職後の競業避止義務を負わせる？

ここまでお読み頂ければ、退職後の従業員に対して競業避止義務を負わせ、裁判で争われたとしても「有効」であると判断してもらうためには、無制限な競業避止義務としてはならないことが、よくご理解いただけたのではないでしょうか。

「競業避止義務の範囲」を、できる限り御社の目的、必要性を達成できる「最低限の範囲」にとどめることによって、「競業避止義務」を認めてもらいやすくなります。

そこで、次は、実際に退職する従業員に対して「競業避止義務」を負わせるための方法について、弁護士が解説します。

2.1. 雇用契約書、誓約書による方法

退職後の従業員に対する「競業避止義務」については、退職後の話であることから、退職するタイミングになって初めて検討しようと考えている会社も少なくないようです。

しかし、「競業避止義務」を負わせたい従業員の場合、通常、円満に退職するケースの方が少ないと言わざるを得ません。退職時にはじめて誓約書を書かせようとしても、拒否される場合も多いです。

誓約書への署名押印を拒否する従業員に対して、強制的に「競業避止義務」を負わせることはできません。

まずは、採用時の「雇用契約書」、「誓約書」に、（在職中はもちろんのこと）退職後であっても「競業避止義務」を負い続けることと、「義務の範囲」を、明確に記載しておくべきです。

2.2. 就業規則による方法

多くの従業員に対して統一的に適用される社内のルールは、雇用契約書にそれぞれ記載するのではなく、就業規則に記載しておくことが一般的です。

したがって、「競業避止義務」を全従業員に守らせたいときには、就業規則に「競業避止義務」についての条項を記載しておきましょう。

この際にも、「雇用契約書」における記載と同様、退職後であっても「競業避止義務」を負い続けることと、「義務の範囲」を、明確に記載しておくべきです。

2.3. 退職時の誓約書による方法

最後に、退職時にあらためて「誓約書」に署名押印させ、「競業避止義務」に関する合意を取り付ける努力をします。

入社時の「雇用契約書」、「誓約書」や、会社の就業規則に、既に「競業避止義務」についての記載があったとしても、退職時にあらためて「誓約書」にサインさせることで、退職後に大きなプレッシャーを与えることができます。

ただし、退職時の「誓約書」への署名押印を強要してはいけません。

労働者が自発的に署名押印したのではない限り、折角作成した「誓約書」が無効と判断されるおそれがあるからです。

競業避止義務についての「誓約書」を拒否する社員（従業員）に対しては、退職金などの「代償の交付」とともに交渉することを検討してください。

3. 義務違反の責任追及

最後に、退職後の「競業避止義務」について、合意を取り付けることに成功したとしても、義務に違反する従業員について、法律相談をお受けするケースが後を絶ちません。

そこで、合意が成立している「競業避止義務」に違反した場合に、「どのような責任追及をすべきか？」について、会社の正しい対応を、弁護士が解説します。

なお、ここからの説明は、少なくとも、合意が成立している「競業避止義務」が、これまでの解説に照らして有効であることが前提となります。

3.1. 損害賠償請求

まず、退職した従業員の競業避止義務違反によって、御社が損害を被ったときには、「損害賠償請求」をすることができます。

「損害賠償請求」をする場合、まずは内容証明によって、競業避止義務違反によって損害を負ったこと、および、その損害額を通知し、交渉を行います。

交渉によっては損害賠償を受けることができない場合には、訴訟によって請求をします。

3.2. 差止請求

次に、退職した従業員の競業避止義務違反による損害が著しく、スピーディな対応が必要なときには、「差止請求」を行うことが考えられます。

ただし、競業行為に対する「差止請求」は、職業選択の自由を侵害する程度が著しいことから、厳格な要件が課され、認められない可能性も少なくありません。

3.3. 退職金の不支給

「競業避止義務」についての合意をすることを条件として、退職金を与えた場合には、義務違反があったときには、「退職金の不支給、返還請求」をすることができます。

ただし、退職金は、その支払条件が明確に定められている場合には、労働基準法における「賃金」にあたるため、会社の一方的な意思によって不支給・減額とすることには問題があります。

したがって、競業避止義務違反を理由として「退職金の不支給・返還請求」を行いたい場合には、その根拠規定を就業規則や退職金規程に定めておかなければなりません。

また、就業規則や退職金規程に根拠条文がある場合であっても、退職後の競業避止義務違反によって、退職金を不支給・減額とできるのは、「在職時の功労を抹消するような強度の背信性がある場合」に限られるとされています。

3.4. 転職先への責任追及は？

転職者が、前職の会社との間で「競業避止義務」を負っていることを知りながら雇用したケースでは、転職先に対する責任追及も検討すべきでしょう。

例えば、次のような場合には、前職の会社との間で「競業避止義務」を負っていることに気付くべきであったと考えられます。

逆にいうと、中途採用者を雇用する場合には、これらのケースに限らず、「競業避止義務を負っているのではないか？」という疑問を常に持ち、競業避止義務違反に加担しないよう注意しなければなりません。

4. まとめ

今回は、中小企業で特に相談の多い、退職後の従業員についての問題のうち、「競業避止義務違反」の法律知識について、弁護士が解説しました。

退職後の競業避止義務違反は、退職後も当然に義務を負わせることができるわけではありませんから、従業員の合意を取り付けるため、適切な方法をとらなければなりません。

適切に「競業避止義務」についての合意を取り付けたとしても、その違反に対する責任追及（損害賠償請求、差止請求）もまた、弁護士に相談しながら慎重に行うのがよいでしょう。