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無理して出社を続ける「うつ病」社員への会社の対応方法

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うつ病をはじめとする精神疾患(メンタルヘルス)の問題を抱える従業員は、年々増加しており、会社側(使用者側)からも法律相談の多い労働問題です。

しかし、うつ病などの精神疾患(メンタルヘルス)は目に見えず、社員の自己申告に頼る部分が多いため、会社の対応が難しいケースが少なくありません。

特に、うつ病によって休んだとなると会社の評価が悪くなったり、イメージが悪くなったりすることを回避するため、身体的・精神的に健康でないにもかかわらず、無理して出社を続ける社員が多くおり、会社の頭を悩ませています。

そこで今回は、無理して出社を続ける従業員に対して、休むように命令をすべきか、会社側の対処法について、弁護士が解説します。

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出社する「うつ病」社員への対処法

うつ病などの精神疾患(メンタルヘルス)にかかっているのかどうか、まだ、どの程度の病状の重さなのかは、見た目だけで判断することができません。医師でない素人による判断は非常に危険です。

うつ病であるにもかかわらず、「サボっているのでないか」と考え、無理に頑張らせることは、更に健康状態を悪化させて裏目に出てしまうこともあります。

そこで、うつ病などの精神疾患(メンタルヘルス)にり患している可能性のある社員が、出社してくるとき、出社中の対処法、接し方について、弁護士が解説します。

強く説得したり励ましたりしない

うつ病などの精神疾患(メンタルヘルス)にかかりながら出社を続けている社員の中には、昇進・昇格を機に、自殺をしてしまう例が少なくありません。

昇進・昇格は、社員にとって喜ばしいことなのではないかと、元気づけたり励ましたりすることが、精神疾患の社員にとって逆に重圧となる場合があります。

昇進・昇格した地位にふさわしい行いをしなければならない、会社の評価を下げたくないと考え、うつ病にり患していることを会社に伝えられず、診断書も提出していなかった、というケースもあります。

気の使いすぎが逆効果なことがある

うつ病であるからといって気を使いすぎることが逆効果となることもあります。「仕事を継続させてあげたい。」という思いで、診断書を出さないようにと働きかけたことで、うつ病社員が更に無理をして出社を続けるケースがその例です。

うつ病などの精神疾患(メンタルヘルス)でありながら出社を続ける社員に対し、気を使いすぎて、仕事を与えなかったり、軽易な業務しか担当させなかったりしたことが、「職場から排斥された。」ととらえられ、病気の悪化を招くことがあります。

うつ病は、気分的な問題ではなく「病気」の一種ですから、どのような言葉をかけ、どのように配慮したらよいかも、医学的判断に従う必要があります。

放置してはいけない

うつ病の可能性があるけれども出社し続ける社員に対して、励ましても、慰めても、逆効果となって裏目に出る可能性がある、というお話をしました。

しかし、どれでもなお、放置することは最悪と言わざるを得ません。会社には、労働者の健康状態を把握し、健康で安全に働いてもらう義務(安全配慮義務)があるからです。

うつ病の疑いがあるにもかかわらず、どのように配慮してよいか理解していないため放置する、というのでは、安全配慮義務違反と言わざるを得ません。

無理して出社を続ける社員への対応方法

ここまでご覧いただければ理解頂ける通り、うつ病の疑いがあるけれども出社する社員に対する対応は、そのまま働かせた方がよい場合、もう少し頑張らせた方がよい場合もあれば、勤務を軽減したり、職務内容を変更したり、休職させたりした方が良いケースもあります。

「どのような言葉を掛けたら、精神疾患の軽減になるか。」という点について、医学的判断を優先すべきであり、経験や勘に基づく素人判断は危険と言わざるを得ません。

そこで次に、無理して出社を続ける社員に対する会社の対応方法について、弁護士が解説します。

医師に相談し、意見を求める

うつ病の疑いのある社員が、無理して出社を続けている場合、まずは医師に相談し、医師の意見を求める必要があります。

この場合に相談すべき医師のうち、まず初めに意見を聞くべきは、その社員が継続して診断・治療を受けている「主治医」です。

しかし、うつ病であるのに無理して出社し、働き続けている社員の中には、自分がうつ病であることを自覚していなかったり、気づいているけれども隠そうとしたりする社員も少なくありません。

そのため、会社が、「うつ病なのではないか。」という疑いを明らかにし、無理して続ける出社を止めるためには、産業医、顧問医など、会社が指定する医師の診断を受けさせる必要があります。

産業医がいない場合であっても、会社側の実情をよく理解する医師を確保し、主治医と意見交換をしてもらうことが実務上お勧めです。

参 考

なお、主治医の中には、従業員の意見のみをそのまま丸のみにして、会社の業務内容や実情を全く無視した意見を言う医師もいます。

主治医の診断書は絶対的なものではなく、会社に出社し続けるのか、それとも休職するのか、会社内の処遇を判断する最終決定権者は会社です。

就業規則に従って休職を命じる

出社しても体調が悪く業務遂行が円滑に進まなかったり、そもそも出社自体がまばらで、遅刻、欠勤、早退を繰り返していたりといった場合には、労働者から会社に対する労務の提供が不十分であるといえます。

このような事態の場合には、社員自身が「うつ病ではない。」と否定して無理に出社を続ける場合でも、会社は、出社して就労することを拒否することができます。

しかし、会社として、一度しっかり休んで直してほしい、という希望を伝える程度では、「大丈夫です。」と言われて無理な出社を継続されてしまうおそれがあります。

この場合に役立つのが、就業規則に定められた「休職命令」です。就業規則に、明文で、休職が会社の命令であることを定め、根拠を明らかにして休職を命じることで、労働者の理解を得ることができます。

業務に相当程度の支障をきたしているか

見るからに体調が悪そうであったとしても、うつ病などの精神疾患(メンタルヘルス)にり患しているかどうかは、それだけでは判別できません。

そして、たとえ就業規則が整備されており、「私傷病により職務に堪えず、業務に支障をきたすと会社が判断した場合には、休職を命ずることができる。」といった休職命令に関する条項があったとしても、無暗やたらと休職命令をすることは不当であり、その命令が違法、無効と判断されるリスクがあります。

そのため、会社側(使用者側)としても、業務に与える支障の程度がどの程度重大であるかを、休職命令時に判断しなければなりません。

復職の要求に応じるか、慎重に検討する

会社は、うつ病等精神疾患(メンタルヘルス)にもかかわらず出社をし続けた社員を、休職・復職させるにあたり、慎重に判断をしなければなりません。

出社中から、病気を押して無理に出社を続けていた社員は、復職時にも、「できるだけ早く復職をしなければ。」というプレッシャーから、回復状況があまり良くないのに無理をして復職を求めてくることがあるからです。

会社に、行ってもらう必要のある軽作業がある場合には、軽作業や短時間勤務などによる復職プログラムを提案することを検討すべきですが、会社の実情に照らして難しい場合には、実務上、復職を拒否するケースも少なくありません。

問題行為の原因が精神疾患かどうか不明なケース

従業員に不審な行動が多いけれども、その原因が精神疾患であるのかどうかが明らかではないケースのご相談が多くあります。精神疾患扱いしてしまうのは簡単ですが、そうではなかった場合に、その人の尊厳を大きく傷つけることとなるからです。

うつ病等の精神疾患が原因である可能性があると疑うべき、社員の不振行動には、例えば次のものがあります。

  • 業務時間中に、虚ろな目をして中空を見つめ続けている。
  • 業務時間中に、独り言が多い。
  • 職場で奇声を発したり、動き回ったりする。
  • 他の社員に暴言を吐いたり、暴行を加えたりする。

これらの行為はいずれも、会社にとって明らかな問題行為であり、わざと(故意に)行っているとすれば解雇理由となる事由です。しかし、うつ病等精神疾患(メンタルヘルス)が原因の場合、解雇は正しい対処法ではありませんn。

病気であれば、会社への貢献に応じた休職制度を整備している場合、休職による治療・回復のチャンスを与える必要があります。いきなり解雇をすることは、不当解雇として違法、無効となるおそれがあります。

同様の事案について、会社の行った懲戒解雇を無効と判断した日本ヒューレット・パッカード事件(最高裁平成24年4月27日判決)が参考になります。この事件で問題となった不振行動は次の通りです。

  • 加害者集団が雇った専門業者、協力者らから、盗撮・盗聴・付きまといを受けている。
  • 自宅パソコンで閲覧したインターネットサイトを加害者集団が盗み見している。

このような事情を理由に、問題解決するまで出社できないとして40日間欠勤を続けましたが、これに対して懲戒解雇をしたところ、この懲戒解雇は無効なものと裁判所に判断されました。

その理由は、次の通りです。端的には、今回解説している通り、うつ病を疑わさる事情があれば、解雇より先に「病気」に対する対処法を検討すべきである、ということです。

日本ヒューレット・パッカード事件

精神的な不調のために欠勤を続けていると認められる労働者に対しては、精神的な不調が解消されない限り引き続き出勤しないことが予想されるところであるから、使用者であるY社としては、その欠勤の原因や経緯が上記の通りである以上、精神科医による健康診断を実施するなどした上で、その診断結果等に応じて、必要な場合は治療を進めた上で休職等の処分を検討し、その後の経緯を見るなどの対応をとるべきである。

うつ病が「労災」に当たるケース

ここまでの解説は、うつ病など精神疾患(メンタルヘルス)にり患している疑いのある社員が、病気を隠して無理に働き続けている場合のお話です。

これに対して、社員が、うつ病にかかったことについて、「会社の責任だ。」と考える場合には、別の対策が必要です。長時間労働、パワハラ等、うつ病の原因が業務にあることも少なくありません。

業務上の理由によってかかった傷病のことを「業務上災害(労災)」といい、労災に当たる場合には、会社はその労働者の療養期間中、解雇することができません。また、安全配慮義務違反について、損害賠償請求を受けるおそれがあります。

従業員の主張する通り、うつ病が労災であると認められるかどうかは、「心理的負荷による精神障害の認定基準について(平成23年12月26日基発1226第1号)」にあてはめて判断します。

この基準によれば、業務上起こり得るストレス要因は、ストレス強度(弱・中・強)ごとに分類されており、「強」に該当する出来事があれば、労災認定が下されます。

ココに注意

労災認定において、最重要とされるのが「労働時間」です。

つまり、恒常的につき100時間を超えるほどの長時間労働がある場合には、労災認定される可能性が非常に高いです。

これに対して、労働時間がさほど長時間ではない場合には、労災認定が否定される場合もあります。

労災が認定されるかどうかは、従業員のうつ病等精神疾患(メンタルヘルス)について会社に責任があるかどうかの1つの参考情報となります。

労災認定される可能性が少ない場合には、あくまでも私傷病(プライベートの病気)であるという前提で接し、会社の法的責任について争う必要があります。

万が一、労災認定され、会社の責任が認められた場合には、私傷病休職の命令や、休職期間満了を理由とする解雇、退職は無効となるリスクがあります。

「人事労務」は、弁護士にお任せください!

今回は、健康状態が万全ではない社員が、無理して出社を続けているときに、会社がとるべき適切な対応について、弁護士が解説しました。

「うつ病で休職した。」という事実は、その社員のキャリアに影響し、昇進・昇格に悪影響を及ぼす場合があることは否定できません。しかし、無理して出社している社員に気づかず、健康状況の悪化を放置していては、万が一の事態になったときの会社の責任は非常に重いものとなります。

社員に対する安全配慮義務の履行について、不安・疑問のある会社は、ぜひ一度、人事労務に詳しい弁護士にご相談ください。

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