退職勧奨に弁護士の立ち合い（同席）が必要な13の理由

「退職勧奨」とは、会社が不適切であると考える従業員に対して、「自発的に辞職することをお勧めする働きかけ」のことをいいます。

「退職勧奨」に、合理的な理由が存在しない場合には「違法」となる危険性があります。

一方で、合理的な理由があれば、次のような、どのような理由でも「退職勧奨」は可能です。

ただし、「退職勧奨」は、あくまで従業員の自由な意思を尊重する必要です。退職を「強要」してはなりません。

適切な退職勧奨を行い、労働審判、団体交渉、労働訴訟などの人事労務トラブルを回避するため、「退職勧奨」には弁護士の立ち合いが有益です。

今回は、退職勧奨に弁護士の立ち合いが必要となる理由を、企業法務、人事労務を得意とする弁護士が解説します。

1. 退職勧奨をする覚悟ができる

従業員に対して「退職勧奨」をしたり、解雇をしたりすることは、「悪いこと」ではありません。

解雇をするべき十分な理由があって、適切な手続にのっとって行うのであれば、従業員に対する退職勧奨も何ら問題はありません。

しかし、退職勧奨をするとなると、従業員からの強い反発があるのが通常です。従業員も、生活の糧となる収入を失うおそれがあるので、強く抵抗をすることは当たり前です。

従業員や、代理人となった弁護士から強い口調で主張をされたり、弁護士から内容証明を送られたりすれば、会社側の担当者や経営者だけで対応していては、退職勧奨をする覚悟が折れかねません。

100%会社側の味方をしてくれる、会社側の代理人弁護士を依頼し、退職勧奨に同席することを依頼すべきなのです。

2. インターネット情報は労働者寄りである

インターネット上にあふれかえる、労働問題に関する法律知識、裁判例の知識は、いずれも「労働者サイド」に寄った考え方が多くあります。

労働者の権利は、労働基準法などの法律によって、手厚く保護されているからです。

これに対し、会社経営者を守る法律は特にありません。退職勧奨や解雇についての労働問題トラブルで、経営者の「武器」となるのは、「就業規則」が唯一といっても過言ではありません。

就業規則をどのように解釈して適用すべきかを、労働審判、団体交渉、労働訴訟の場で、会社の味方となって争ってくれるのが、弁護士なのです。

ともすれば「一旦採用すれば解雇は許されない。」「日本では解雇は制限されている。」「解雇は悪だ。」というネット上の強い情報に乗せられがちですが、弁護士のアドバイスを受け、慎重な検討が必要です。

3. 従業員に辞めてもらうことは困難

以上の通り、退職勧奨は「悪」ではなく、むしろ、問題のある社員に対しては、厳しく対応してしかるべきです。

とはいえ、一般的に言われるとおり、「従業員に辞めてもらうこと（自主退職）は難しい。」のも事実です。

従業員としても、仕事を失えば生活の糧を失うわけですから、なかなか容易には辞職（自主退職）してくれません。

その上、従業員側としては、退職勧奨を断れば、「解雇権濫用法理」による制限によって、会社による解雇は制限的に考えられています。

「退職勧奨を拒絶されたら、解雇をすることができるのか。」という問題を検討することなしに、安易に退職勧奨を進めることはできませんが、この問題は非常に難しい法律、裁判例の検討が必要です。

したがって、労働問題、特に、退職勧奨、解雇などのトラブルを多く取り扱った経験の豊富な弁護士にアドバイスを求めるべきです。

4. 「終身雇用」「年功序列」の意識が根強い

従業員はもちろんの、裁判所でも、日本の伝統的な雇用慣行が根強く残っています。「終身雇用」と「年功序列」です。

一度採用された会社に定年まで勤め続け、その代わり、雇用が強く保証され、勤続年数を重ねると共に賃金が上昇する、という考え方です。

「古臭い」といってしまえばそれまでですが、しかし実際に労働問題の解決に大きな影響を与えていることは見逃せません。

「終身雇用」と「年功序列」を基礎とする伝統的な雇用慣行が根強く残るため、労働者が年上であればあるほど、退職勧奨は非常に難航します。

退職勧奨をうまく進めるためには、新しい雇用慣行に理解の深い弁護士の立ち合いを依頼すべきです。

5. 弁護士は「交渉のプロ」

弁護士は、労働法、裁判例に関する知識を豊富に有していると共に、交渉ごとのプロでもあります。

様々な話し合いを自身の側に有利に進めるノウハウを多く有しています。裁判や労働審判、団体交渉も当然ながら、弁護士の行う仕事はすべて「交渉」です。

退職勧奨もまた、同様に「交渉」です。会社側の、「従業員に辞職の意思表示をしてほしい。」という要求を通すための、非常にタフな交渉です。

この交渉を円滑かつ会社側に有利に運ぶためにも、「交渉のプロ」である弁護士が退職勧奨に同席することに大きな意味があるわけです。

6. 労働法の知識が豊富

弁護士は法律のプロです。特に、企業法務を得意としている弁護士は、労働法について多くの相談を受け、実績を豊富に有しています。

「労働法」というと、「労働者のためにある法律」、「労働者側に有利な法律」と勘違いされがちです。

確かに、労働者の保護は、労働法の1つの目的ですが、労働法の目的は労働者保護だけに限られるわけではありません。

退職勧奨のトラブルに関係する労働法としては、次のような法律があります。

いずれも、退職勧奨を禁止することはなく、労働法の手続きにしたがった適切な退職勧奨を行えば、会社の行為に全く問題はありません。労働法は「使用者のためにある法律」の一面も持っているわけです。

したがって、労働法を会社側の立場で正しく使うために、「退職勧奨」で弁護士に同席してもらうことに意味があります。

7. 退職勧奨のやり方は法律には書いていない

ここまで解説しましたとおり、退職勧奨を適切に進めるためには、労働法の知識が必須です。

退職勧奨を行う最中に、労働法（労働基準法、労働契約法、労働組合法など）に違反する行為を行えば、違法な退職強要となるおそれがあるからです。

とはいえ、労働法の知識を勉強すればそれでよいのかというと、そうではありません。

退職勧奨のやり方、ルールは、労働法の中にわかりやすく記載されているわけではないからです。例えば、次のようなものです。

退職勧奨を、労働法にしたがって適切に進めるためには、退職勧奨による辞職が無効であると判断された判例、裁判例を知り、実際に退職勧奨の経験を豊富に有する弁護士の協力が必要となります。

8. 退職勧奨を回避する策の法的検討が必要

退職勧奨はどのような場合でも許されるわけではなく、一定の「退職勧奨を回避するための方策」を実行した上で、それでも「退職勧奨」が必要な場合に許されるものとされています。

「退職勧奨を回避する方策」として、考えられるものは次のとおりです。

退職勧奨を有効と認めてもらうために、以上の方策のうち、どの程度の回避策をとらなければならないかは、会社の規模、業種、業態などによってケースバイケースの判断が必要です。

以上のように困難な法的検討を伴う、「退職勧奨の回避策が十分であるかどうか？」を判断するために、弁護士のアドバイスが必要となります。

9. 退職勧奨の人選に法的検討が必要

退職勧奨を行うことは、原則として会社の自由であり、合理的な理由があれば、誰を退職勧奨の対象として選ぶかは自由です。

しかし、恣意的かつ一方的な判断で、1人の従業員を不当な理由で辞めさせることは許されません。

会社の判断によって行うことのできる退職勧奨であっても、一定の人選の基準が必要となります。

困難な法的検討を伴う、「退職勧奨の人選が適切であるか？」を判断するために、弁護士のアドバイスが必要となります。

10. 文書による辞職、合意退職をチェック

「退職勧奨」を行った結果、従業員が自発的に辞職の意思表示をしたケースや、会社と従業員との間で合意退職が成立したケースでは、その証明として、文書（書面）を作成します。

合意退職、辞職の意思表示は、口頭だけで行っても有効ですが、のちに従業員側から、労働審判、団体交渉、労働訴訟などの方法によってトラブルとなった場合に、「客観的な証拠」が必要となるからです。

次のような書類の作成が、退職勧奨の際には予定されています。

辞職、合意退職に伴う書類の作成は、退職勧奨の最中に即座に行わなければならないことが少なくありません。

退職勧奨中に書面作成を行わず、後日に後回しにしたことによって、従業員の退職の意思が変わってしまうおそれがあるからです。

退職勧奨中に、法的に適切な退職関係書類をスピーディに作成するため、弁護士を退職勧奨に同席してもらうべきです。

11. 退職に伴う保険・税の細かい手続知識

従業員が退職する際には、健康保険、年金、失業保険などの保険関係や、源泉徴収票、年末調整などの税金関係の細かい手続知識が必要となります。

特に、失業保険の受給に関する次のような点は、「退職勧奨に応じるかどうか。」を決めるにあたって、従業員の関心が最も大きい部分です。

失業給付は、退職勧奨に応じて辞職した従業員にとって、生活の支えとなる非常に重要な給付です。

以上の質問にスムーズに回答できないようでは、退職に対する不安が芽生え、退職勧奨に応じてもらいにくくなります。

既に解説したとおり、従業員の質問に対する回答は、退職勧奨のその場で行う必要があります。というのも、従業員の退職の意思は、後回しにすれば変わってしまうおそれがあるからです。

退職勧奨中に、保険、税金に関する細かい手続知識をフォローするために、弁護士を退職勧奨に同席してもらうべきです。

12. 感情的対立を避ける

会社が従業員に対して「退職をしてほしい。」と思っている以上、隠そうとしても、労使間にはトラブルの火種が生まれるのが「退職勧奨」です。

この退職トラブルの火種を、完全に表に出さないまま、従業員に辞職してもらうのが、うまい「退職勧奨」ですが、どうしても感情的対立は避けられません。

労使間の対立は、社長が従業員に対して直接的な「退職勧奨」をすればするほど、顕著にあらわれてきます。

そこで、第三者である弁護士を同席させ、できる限り円満な「退職勧奨」をすることが、労使間の感情的対立を避け、冷静な話し合いをするために必須となります。

13. 退職時の金銭請求に対する法的検討

「退職勧奨」に応じて辞職（自主退職）することとなると、労使間の契約関係は、退職時点で終了することとなります。

そのため、従業員としても、雇用契約中に生じた債権債務関係を、退職時に清算したいと願い、そのように「退職勧奨」の中で要求してきます。

最も大きなトラブルとなりやすいのが、「在職中の未払い残業代」の請求ではないでしょうか。

残業代の計算方法は複雑であり、従業員からの未払い残業代請求とその金額が適切なものであるかを、「退職勧奨」中に判断>するためには、弁護士の同席が必須です。