出勤停止の懲戒処分のポイント（何日が適切？無給？減給上限は？）

社員（従業員）が、会社の企業秩序を乱すような問題行為を行ったときに、会社側（使用者側）が与えることのできる制裁（ペナルティ）が「懲戒処分」です。

労働者に対して大きな不利益を与える「懲戒処分」ですが、このうち、会社への出社を一定期間禁止する処分を、「出勤停止」といいます。

「出勤停止」は、かなり重い処分であることから、「出勤停止」の懲戒処分を行うときは、労働法、裁判例で定められたルールに従って行わなければ、労働審判、団体交渉、裁判などで無効を主張されかねません。

今回は、「出勤停止」の懲戒処分のポイントを、企業の労働問題（人事労務）を得意とする弁護士が解説します。

出勤停止とは？

「出勤停止」とは、会社（使用者）が、問題ある社員（従業員）に対して下す「懲戒処分」のうちの1つの種類です。

よくある懲戒処分の例は、重い順に、「けん責」、「戒告」、「減給」、「出勤停止」、「諭旨解雇」、「懲戒解雇」となります。この順序でわかるとおり、「出勤停止」は、会社に残ることを前提とした懲戒処分の中ではかなり重い方です。

「出勤停止」を会社が命じると、労働者は、定められた期間の間、会社に出社したり、就労したりすることができない結果、「無給」としていればその分の賃金が減額されます。

まずは、「出勤停止」の基本的なルールについて、弁護士が解説します。

出勤停止中は無給？

出勤停止の期間中、賃金（給与）を支払わなければならないかどうかについて、法律上のルールはありません。

しかし、会社が懲戒処分として社員に出勤停止処分を下す場合には、一般的には「無給」とします。

というのも、「出勤停止」は、懲戒処分、つまり、企業秩序に違反した問題社員に対して、「制裁（ペナルティ）」をして行うものであるからです。

出勤停止と自宅待機の違い

「出勤停止」と似て非なるものに、「自宅待機」があります。

「出勤停止」、「自宅待機」は、いずれも、「会社の命令によって、労働者が会社に来ることができなくなる。」、という点では共通しているものの、法的根拠、賃金が払われるか、その期間などの点で異なります。

懲戒解雇を予定して事情聴取、ヒアリングを行う際に命じる「自宅待機」は、懲戒処分としての「出勤停止」とは異なります。

	「出勤停止」の場合	「自宅待機」の場合
賃金	懲戒処分（制裁）のため不要	会社側（使用者側）の責に帰すべき事情のため必要 （ただし、平均賃金の6割まで減額可能）
法的性質	懲戒処分	業務命令
根拠	就業規則の懲戒処分の規定	業務命令権
適切な期間	懲戒処分として合理的な期間	調査に必要となる期間
二重処罰の禁止	出勤停止後の懲戒解雇は、二重処罰の禁止となる	自宅待機後、調査した事情によっては懲戒解雇できる

出勤停止と懲戒休職の違い

「出勤停止」と同様に、労働者が会社に出社することができなくなる懲戒処分として、「懲戒休職」という種類が定められているケースがあります。

「懲戒休職」は、「出勤停止」と同様に、問題行為に対する制裁として会社に出社しないことを命じる処分ですが、一般的に、「出勤停止」よりも重度の懲戒処分と位置付けられています。

就業規則で「懲戒休職」を定めている会社では、1ヶ月～3か月分程度と、かなり長い例が多く、裁判例でも、「6か月」の懲戒休職は長すぎるとして、3か月の限度で有効と判断したものがあります。

出勤停止期間の限度は？

「出勤停止」の懲戒処分を従業員に対して科す場合に、会社としても、適切な限度はどの程度であるかについて、お悩みになることが多いことでしょう。

というのも、過度に厳しすぎる懲戒処分を下してしまうと、「出勤停止は無効である。」として、労働審判や団体交渉、裁判などで、労働者から争われてしまうリスクがあるからです。

そこで、労働基準法などの労働法をはじめとした法律、裁判例を中心に、出勤停止期間についてのルールを解説し、「何日程度の出勤停止が適切か？」について、弁護士が解説します。

法律上の上限は？

結論から申しますと、出勤停止期間について、法律上の上限はありません。したがって、理論的には、どれほど長期にわたる出勤停止を命じることも、会社にとっては可能であるということになります。

しかし、次の通り、行政の通達によって、出勤停止期間を常識的な範囲に留めるよう、一定の制限がなされています。

昭和23年7月3日基収2177号

「公序良俗の見地より当該事犯の情状の程度等により制限のあることは当然である。」

この通達の結果、労働者の行った行為が、どれほど重大かつ悪質で、違法性の高いものであったとしても、無制限に「出勤停止」の懲戒処分とすることができません。

また、あまりに長すぎる出勤停止期間は、出勤停止の処分自体が「不相当」であるとして「無効」と判断されやすくなります。

出勤停止期間の行政解釈は？

出勤停止期間について、行政の解釈については、古くは工場法時代のものが、次のとおり7日程度を限度とする、と定めています。

大正15年12月13日発労71号

「出勤停止は職工の出勤が工場の秩序を乱しまたは本人の反省を促すに必要な場合等やむを得ざる場合においてこれを認めるも７日を限度とすること」

こちらはあくまでも法律上の義務ではなく行政解釈ですが、こちらのものを参考に、１～２週間程度とされている就業規則のケースが多いといえます。

出勤停止期間の裁判例は？

出勤停止期間について、裁判例ではどのように判断されているのでしょうか。労働審判や団体交渉、裁判によって、労働者から「出勤停止の有効性」を争われた場合に備え、過去の前例を参考にしましょう。

特に、同種の企業秩序違反行為、問題行為に対して行った出勤停止を有効と判断した裁判例があれば、その出勤停止期間は、大いに参考となります。

出勤停止期間を比較的長期間認めた裁判例に、次のようなものがあります。

出勤停止期間は何日が適切？

出勤停止期間が、何日程度が適切であるかは、第一次的には、会社が就業規則によって定めるものではありますが、最終的には、行為の悪質性、違法性の程度などの事情に照らして判断されます。

一般的には、１～２週間程度とされることが多く、これより重大な問題行為であると考える場合には、「懲戒解雇」など、より重度の懲戒処分が選択されることが多いといえます。

ただし、先程解説しました裁判例などを見れば、社員の問題行為が重大な場合には、２０日～１ヶ月程度の出勤停止とすることも、有効とされる可能性は十分あります。

出勤停止と減給の上限の関係

既に解説しましたとおり、「出勤停止」が、労働者に対する制裁としての意味をもつ懲戒処分である以上、「出勤停止」の期間中は、無給とすることが一般的です。

この点、同じく懲戒処分の1つである「減給」の場合、減給額の上限は、労働基準法によって、次のように定められています。

労働基準法91条（制裁規定の上限）

就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。

同じく懲戒処分であることから、「出勤停止」を無給で行った結果としてなされる給与の減少にも上限があるのかと思いきや、そのようなことはありません。

行政の通達で次のように定められているとおり、「出勤停止」期間中の賃金を支払わなかった結果、労基法91条の上限を超えた「減給」と同様の効果となったとしても、労働基準法違反とはならないものとされているからです。

昭和23年7月3日基収2177号

「就業規則に出勤停止及びその期間中の賃金を支払わない定めがある場合において、労働者がその出勤停止期間中の賃金を受けられないことは、制裁としての出勤停止の当然の結果であって、通常の額以下の賃金を支給することを定める法91条の規定には関係ない」

出勤停止中、自宅謹慎を命じられる？

懲戒処分としての「出勤停止」の効果とは、会社に出社することを禁止することと共に、その期間中の賃金を支払わないことができる、というものです。

これに対して、制裁（ペナルティ）としての意味を強めるため、出勤停止の期間中の間、自宅謹慎を命じたいと考える会社経営者の方も多いですが、これは可能なのでしょうか。

私生活は制限できない

出勤停止とした場合、その期間中は、労働者は労働義務を負いません。

会社が社員（従業員）に対して命令をできるのは、あくまでも業務に関連することについてであり、業務時間中（と残業時間中）に限られます。私生活（プライベート）についてまで制限することはできません。

したがって、出勤停止期間中に、自宅で謹慎すること（外出しないこと）まで命令することはできません。

兼業は禁止できる

出勤停止期間中に、会社の業務を行わなくてもよいことをいいことに、副業、兼業、アルバイトなどで収入を得ることは、別途これを禁止することができます。

この副業禁止、兼業禁止は、「出勤停止」であるかどうかにかかわらず、会社が、その雇用している社員に対して命令できることです。

雇用期間中の副業（兼業）を禁止する場合には、その旨、就業規則に記載する必要があります。

「人事労務」は、弁護士にお任せください！

今回は、「出勤停止」という種類の懲戒処分を下すときに、会社側（使用者側）が注意しておかなければならないポイントについて、弁護士が解説しました。

特に、「出勤停止期間は何日が適切？」、「無給としての減給の上限に違反しない？」といったよくある法律相談は、「出勤停止」の懲戒処分が、労働審判や裁判などで「無効」と判断されるおそれのある重要なポイントです。

問題社員への懲戒処分をはじめとした対応について、お悩みの会社経営者の方は、企業の労働問題（人事労務）を得意とする弁護士に、お早目にご相談ください。